单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?
$ @1 i0 w1 z0 k. p
+ y) F3 o4 G- J+ m用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

: c  |/ s$ V! [; \  r0 _0 g; @并据以处罚、
: }3 A) O6 |" o5 L
4 j1 q7 P8 L2 w1 m. F( L* u. {2 G开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
9 B9 l' r2 B( F" ^$ p
; M$ {# V( a& k! a那么这种规则本文是否真的有用呢？
9 l( D7 ^& P9 i4 N  ]7 u
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？

单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
7 u, k: P: Q, l! u( p; o
2 s! H1 w& ?) }: `9 l《劳动合同法》
6 q8 P, n+ h" [+ \
" ^) \+ a( f, \% c, }: I% p- h/ X第39条2项
9 U. Y& {* q( ^9 C. p
劳动者有下列情形之一的，
) o) C/ E3 y+ F3 L  S8 _
+ r  P" I- `4 D' \. Z0 f用人单位可以解除劳动合同：
+ i6 c1 X8 h/ X; @: e; t3 r
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
1 s( j- j: H/ |( Z/ E
5 q% m, x- z% [( I& Y- f6 f* ^第50条1款
4 R9 F$ ]: P/ K5 V
  X5 ]! L- ]+ b; @& @8 b用人单位根据劳动合同法第四条规定，
  P; L1 J1 h' ]0 l5 g4 p
通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、

3 ^! F( t2 A4 o: D* {行政法规及政策规定，

( a1 _. I/ S5 m# l. z, L% _# ]并已向劳动者公示的，
* |( T& u' _; {7 b
可以作为确定双方权利义务的依据。
9 n# K. T# x3 r
4 O2 p3 q% n9 {6 Y二、单位规章效力的审查步骤
6 I7 Q- c0 c3 [- h
* h; ^; U- K1 W$ c四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
' j) C$ x! }! X5 N* p
" }) O6 T$ |" Z第24条1款
' \; m& `- r3 z
1 c% W! U5 w' W/ J认定用人单位规章制度的效力，
; P+ s# R( Q: J4 X
( u) g. t1 y* q5 y7 U; U! F! D需考察规章制度的制定程序是否合法，

, I( C, \* b8 `% n" ]4 E! F内容是否违反法律、
7 _# P$ z1 {% c% Q* f
行政法规及政策规定，
0 V; k' O, o. O: B
是否公示或者告知劳动者。
$ M8 Q9 X4 {0 p$ p# Q
  ?' \) n" B9 v0 m' c$ i, u$ {! r$ t另外，
: y' ?# Z$ Q) f- H. ^
还要结合劳动者的违纪行为

在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为
/ k& y1 S; A/ J9 _$ ^1 w
+ v2 J6 P! @8 V" _1 j& f; f的规定是否公平合理等因素，
: v* w) h# D+ i+ c1 X5 j5 I9 [% K0 ~
严格审查用人单位

解除劳动合同的行为是否符合
6 N- w/ T) g" G9 M: `+ m' L! V
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

, _2 d, m0 o, q7 ]% }  A; J这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
5 `4 G* p: S* m/ ]9 s& d
①是否经民主程序通过；
. c1 W; O! n* C; _
# [2 K/ w& ~+ |②规章是否公司告知劳动者；

3 S; s: `' x7 @' z9 c% I③规章内容是否合法合理；
" ~  d4 J+ J7 e! Y3 a
④单位的处罚是否与规章相符合；

  m$ M) Y" S. t: I⑤单位的处罚是否经过合法程序。
+ ^4 e  R+ F. z3 s2 M4 a0 }
) F6 A& A6 T& t3 _7 [1 B1 F0 O% E按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
4 a: |7 @* P3 o2 X7 ]
6 }' \+ y6 n1 K9 h! L- V+ U4 d和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，
+ c) r8 ~* d( e3 P( n- \- @" o% h' y. t
1 B  ~+ J. j/ ^. x$ I劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

寻求协助，
- W- O" q7 a5 h
或提起仲裁和诉讼。
( g2 ?" f0 v- B4 @0 Z) p! {& B! }
5 ]& K' u' |: l/ T（一）民主程序
% s& x. D9 {+ i1 ^0 q1 \
一份内部规章必须通过
: s/ {* f( @2 u1 b
: q4 M0 P; \5 x# H0 M, h, C# s"民主程序”才能依法生效。
) [$ u1 U& G5 O* [* v: |
《劳动合同法》

第4条2款
* l: U5 Q% t2 V* \' I& t  L
& Y$ h! ^7 j% G+ B用人单位在制定、

修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、

/ V0 ~1 S4 H/ Q5 P0 T( ]# ~% f休息休假、
1 i9 P% b2 ^  h
8 \8 P; {& h& o8 C) L* h劳动安全卫生、

保险福利、
% ?4 }/ J5 B. R
职工培训、
; R9 \. P/ x7 ^# _" C
8 J( r3 q2 |6 Y劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
* f  t7 Q+ @# {7 u
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，
+ ~/ ?" n4 k" Z, K5 t
与工会或者职工代表平等协商确定。

* r$ \9 t  ?! _1 r. E《天津法院劳动争议案件审理指南》

第23条
. j) }: k$ h, A& U3 c
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

' K1 q+ W; ~7 \/ x9 a与用人单位工会平等协商、
3 t9 ~  S0 S; T0 e7 m' p% v0 z) Y
与用人单位职工代表平等协商。
1 e) u2 G- r8 G! j- I4 N" d
本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
: x% m: S( y& t$ h1 h: k
% U/ K$ Q% [6 U9 w& q4 _& @3 r' H那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
7 ?+ P$ I2 q2 I2 ]* S9 O2 [+ h
其效力如何呢？
1 l& `/ l: W- P1 \% X  O% l& |
+ e" Q' |6 \. j% P1 E审判中有两种处理模式：
3 B- M. ^6 y5 {  m, u
7 q. I3 ?! o& J' c8 k0 w1.原则上无效。

7 S, k2 @6 c  `3 t/ o但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
* j, c0 `  c6 ?3 h6 D; E. i
故有效。

2.彻底无效。

1 `/ x! x) Y# A- a$ T: B2 Q& k* c- k可见，
6 c- V' a; E3 i. }# C4 X6 k
欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。
( b# _3 h4 `' V  l
" f/ o/ h* `/ W( x考虑到现实的生产经营情形，

+ A, s& i5 p) r( r单位通过规章后，

用公示的方法使得

劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
- b$ _! j4 _' \- _3 E( o, V+ M7 b* t. l
（二）公示告知

- {- h3 [0 ^  p1 p% t《劳动合同法》

第4条4款
$ d* p5 O; V% D* z2 J
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
+ S  ]* u7 }: I! \1 N
1 X; x0 _" h- Q# a$ c* w规章制度和重大事项决定公示，
0 R8 |. g  L5 f7 i2 H
或者告知劳动者。
$ m- k  X% `% ~0 t9 ^4 s6 s! b
  b4 s/ t- e( T: c. W公示告知程序是法律规定的规章制度在
8 g5 _% G& |- D2 g. g- J
6 k% W7 k3 \: \2 a对员工适用前必须履行的一个程序。

4 a0 ~5 _4 _" Z; p用人单位一般适用的公示告知方式有：
: [+ ?& R' g6 A
员工手册法、

9 b. B+ I7 e2 j: d培训法、
9 b7 b+ z' V$ c( e
! ?! x7 s6 s+ f5 ?! Z: [公示栏张贴法、

传阅法、
2 [8 F. o! |0 O6 p) n9 o
& H& B5 h" u8 P, pOA系统公示公告法、
3 r; {* a7 w9 o, f0 J
2 m  }& L- Q( l# F电子邮件致送法等。
# g3 D$ g% e' {$ g* D* a. }
3 v) c, k5 F9 R, P3 S" m% \' _用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

将规章制度以劳动合同附件的形式，
0 @5 u' ^4 W, O& _# V4 b2 w
要求员工在签订劳动合同时一并签收。
4 v# @( h9 I: h
* q& c+ ?* E! u- b& v显然，
! h8 i6 h2 K3 ]8 ~+ M
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

劳动者如果不知悉公司的规章，

7 G0 O4 |6 l1 D& s6 K则必然无法遵守其要求，

% z8 x3 F$ j4 u+ j  u# h6 ^一旦违反了规章制度，
. \6 A  s( V6 v4 h% k- w4 t$ V
# B, t' G0 s. j0 j9 {& Q) {, }那么企业也无权据此处罚劳动者。
( V0 ?6 W& X1 o# s/ f5 c; ]' m; u
1 C$ r, N4 q9 K, f; E通常，
6 l% {1 X  t( K  e% f
% G7 a! O! u- x1 @7 I* o企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，
: n6 D7 a+ {' c8 E4 [
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

$ {: k( B5 E- r, Z. ?! E统一告知公司规章，

并佐以录像录音等方式，
3 ]% Q$ q2 m2 Z! y! D. b, A
) _" s2 H3 A  Z8 ]; e0 U, x: ~作为单位履行公示告知义务的证据。
1 f; h3 _, B$ T/ y4 C
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
" x* L7 ?, P9 M' c8 |: t
6 ^- l& V8 a* v与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及

% k& j" x% \+ G) d! f劳动者切身利益，

# y1 ^0 Q( T& H8 A* p; M应当经过民主程序或告知劳动者，
* v' N: S# K3 t; c2 Q( F
但其在法定期限内
/ h5 }5 P( T# l- L1 X5 c# Q' o
并不能证明员工手册的内容
$ R5 }8 a" W1 Z  ^# L+ p
: n2 x) n9 S1 x2 Q3 ?) I0 g" j3 U经过职代会表决通过，
& F5 i$ Z7 ]% @& g' l
. h, H& \/ F+ c- h3 E或向员工履行过公司告知程序，

- q& L$ u4 Q( t% V所以其规章制度对员工不能产生效力。
( o; \% h4 p' K
" o: l0 b. J' t% X, n, H! E（三）内容合法合理
- r6 Y0 k, P$ A. B2 k, C- c" l1 y
《劳动合同法》

0 F* q5 `/ U- p% a% J4 ~$ W8 ^第4条2款
5 w1 X9 N( @) G- |, [6 t, R
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

主要涉及劳动报酬、

工作时间、
# P7 E( U$ r" c: E) {8 k
休息休假、

* w, y, X- S* }/ y. @: @3 ?劳动安全卫生、

* A$ ^4 D3 J3 `  d5 L! ^% v2 L保险福利、

' L3 i, U# Z' \; ~) s( S) O% X; {职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
: P$ Z( _' q: V4 k
2 R# P& a( Q1 n" `2 ]内容合法是指

有关上述规章制度在制定时，
) X  U7 Z4 T7 M" F7 T3 \6 K- t2 F6 x3 O
8 ~" x- g- Z9 U7 _( \3 ~内容不能违反法律、法规及相关规定对于
% F* P9 z8 r6 `2 ]
$ n" ]# J5 H9 @4 O4 e5 B规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

免除单位责任。

比如有公司规章规定：

8 A  W8 l3 k$ c每三个月发一次工资。

& r) c$ Y4 V- u4 S这种规定违反了
* R3 ?0 }8 A$ W6 J6 K3 y, p
《劳动法》50条关于工资月付的规定，
+ M  n. ?% b/ x& a& M+ w
8 w. @* Q+ o* {! H; F" W7 H因此是无效的。

' D# s% W% `8 ]7 R0 w" I如果公司确实执行了这种规章，

6 [2 f) q% O# O  k  v, J! V* q那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
; h0 O) U/ Y) y0 }
1 ?1 L; P6 f& G+ @" o内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
1 \9 H9 I/ J8 z" c6 ?- W6 y  f
我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，

+ O; s. n9 m  L* \这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。
% {9 @: n0 V* y; _( ]) d8 e
3 ^; T  T- H) w! h1 s4 v( i+ ~不同的行业之间存在差异，
6 S" g- W! [) o" v- h2 `3 ?# q2 l, c
: v/ J( j- n5 X导致同一行为在不同行业，

$ L& b& _# T7 l( Y; Q% z不同工种都有不同影响，
. ^4 _9 d  M' k2 [+ U1 r$ q, f
8 r- `% Z, l1 }# f0 {9 e: i从而得到不同的法律评价。
: \0 B$ I* u! S8 U# P
4 E& q1 h# k6 q' X9 D1 b3 _如上班玩手机的行为，

对于大多数劳动者只是

一般的错误，

但对于运输工具驾驶员而言，
# H+ d' H% i5 g. y5 s
这就是

- M3 l# l/ L& w4 b; k2 U# @极其不负责任的行为。

5 b5 C" s: g0 _* r+ ?" _在规章制度中约定

" i& d; D! z' ~  P“上班玩手机则开除”这样的条款，
  h: B4 V" y; y
在上述两种情形的合理性就有所不同，
5 W8 H' G; R) C% @
) h  \$ E4 ^9 N: U+ `在第一种情形下，
2 S) Y% A3 m. }! [5 d9 R" z
' b- r& j+ o  D* O% V" w这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了

5 H' F$ J6 M7 s6 I& J  U2 l6 H劳动法倾斜保护劳动者的原则，

, a( Y" z- {) h# ~  }不够妥当，

但在后一种情形下，

  A1 j& @" ?" m0 `& {& h- b1 F: H这一规则就十分具有必要。

- X5 X" N/ A( H4 Q" K' S2 [6 I& X在司法实践中，
; ^- E; x8 z+ Y/ }" q, b& ]  Y
一般有以下标准判断规章的“合理性”：
! _6 T- `; W6 J9 n
首先，
& p, z4 r% u# ^9 x, p
" d/ D: m; ~- D劳动者的此种行为
/ W$ @$ |9 e3 M* j* d2 {* z9 k
有可能带来不利影响；
$ X: h: i8 @$ x- ^- T6 `2 D
7 D. f/ e+ N5 Q- \其次，

劳动者主观上故意还是过失；

$ {8 n, d5 s* l) V  q8 D第三，
6 v' A9 H- J" P% u6 u, o
/ r$ L: u4 N2 ~, l9 D劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；
* D3 |: ~% v5 l: j
第四，

, S9 g8 C4 b) i7 _劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，

2 L1 B5 B5 {9 l5 \可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，

更全面地保护劳动者权益。
: n' T8 a1 i9 ]- t+ ?2 d6 \
8 _7 S" F! S4 Q- {  i9 W（四）何为“违纪情节严重”
$ W  l9 k1 C, K/ [  \
- k8 c, }# ?9 {- V3 P5 u劳动者违纪行为有轻重之分，
/ H2 z0 {+ `) X7 U. y* s, C
不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分

7 D0 H( s9 ^4 C" \5 C应当明确具体。
4 e. h) [2 H" \0 l- \3 J* y; o+ @# u
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

& W0 n: t7 o- p# ]孔某故意撕下排班表的行为，

  q5 F* |8 ^6 b' B1 `4 p1 R虽然带来恶劣影响，

, H% P, G) a8 W$ _7 D* n8 ^但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

( C: }8 J) }6 s% Q# T% K" y员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：

9 ]( @: s! `2 a1 N+ E6 \首先，

$ c3 d+ s' V* E违纪行为在规章制度中有明确规定。
$ Z1 U  P$ t! }
其次，

8 n+ I- ~- n! d劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
7 L. V. E" g3 j: G. P  l0 c
是否经常再犯并拒绝改正，
3 w3 q9 m. m* c, _
是否具有主观上的故意等因素。

0 S' o# b, a- I, @  E( Q6 J如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争

  B/ @5 \* `1 V. I) A议十大典型案例之九）中：
' k; D/ Z( C/ i! d
公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

4 J1 h5 m! U, x1 m, [$ q依据《员工手册》要解除劳动合同，
5 L7 R: Y; b6 C! D8 {5 s) v& Z5 \
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
6 t( c7 j8 k0 I$ `# ~7 |
+ [$ V. M- F+ Y& g# O/ q以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

5 s) p# B: f! e3 V3 X不能认定打架事件给公司的

  _, G3 x9 y* v8 n6 ]/ |生产秩序、经营管理、

& o  R2 X& [& j1 I6 v* y2 b财产损失及社会影响
. P- H9 B  L7 W0 w! x8 z
: p0 J  ^' o9 e- F) i+ O等已造成严重影响，

9 e3 J" T; \9 c& _6 r公司也没有提供造成严重影响的证据，
$ N+ h' T3 B+ D2 `9 N
因此，
4 p3 u. l7 z. }. l
某钢铁公司现不能依据
; j- k8 h1 k0 a3 c9 V, O4 y
! Y5 |' j' z% R, U* X《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

  c. D0 o: l) x% p, M; D0 O/ _又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
. b0 b& K6 @( L, [: q
有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：

$ s. Z$ K# o) V1 j( l4 }郑某对公司规章制度所规定的义务，
, o6 f. Q4 [+ N" @' n9 e
不仅不履行，还故意违反，
" D8 Q/ B7 a, p8 G; y1 r
2 m' |( T* B1 V: r法院认为符合“严重情形”。
0 V+ i% ~! [: [3 h# L6 m
( {) d6 @, I  `( b9 l5 t可见主观上的故意
; n6 W% D9 m% _0 ?5 \
是考量严重情形的要素之一。
, @( U9 F3 M- ?; v5 a/ B# a
（五）执行处罚程序——告知工会

, Q+ `3 m0 G5 ~; D7 j当劳动者出现违纪行为，
* H4 w& c# a' y4 l- A. e) b
0 D6 O0 H# w: b6 G7 i, b+ i, k用人单位依据规章对其处罚，
; @" ^/ J. \* z" _2 A7 [' Q
或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。

《劳动合同法》
$ j: G6 T+ E9 s- m( I- o0 n
6 Z; i7 O( X; ^! e0 s5 \2 v; V43条
8 m7 s4 C' X1 m, k
用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、
" x& O. a1 b9 H* [: Q
  K# G% v! [  S行政法规规定或者劳动合同约定的，

6 F. Z6 P  Y7 D工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。
! w* m' B/ h* Z) D' p
在程序方面，
$ \( V  |1 e7 {8 o8 g  O0 _
) Y2 z) w: |5 ~% G" I! j; X/ L6 e/ v) D用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
& I& Z" v. p/ U+ z: |
7 ?6 _' X, ?+ w7 U( P) I! L1.按照《劳动合同法》43条
2 D% S4 q, p6 C  R
将处罚事由告知工会，
" M) [: H! f5 h/ ]
/ B& h7 W2 ]" m4 c9 x+ @) }) t- t未成立工会的企业，
; ^- j2 F! V5 m9 i
  y, U$ c) g, X应征求职工代表大会的意见。

7 t& u3 }$ ^1 i1 E2 [2.处罚结果必须有效送达或公示。
8 [$ K, ]/ o9 l
9 V0 L+ e9 o  n; q9 |企业应当形成书面的处罚通知
+ Q7 ?, Q+ T# [! L8 q
& [7 q- K  U  |$ |并将通知向劳动者送达或告知，
2 T. B' t+ d2 q1 i# z: h9 ]
确保劳动者知晓处罚结果。

此外，

, b7 Q; m6 u/ ~: I" M1 F地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

如
4 t" p& v! d& j
0 }7 R9 V; ]' W( J" Z! b0 i/ v2 m" E2 l《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

- y: i3 F: w& Q" Z$ `4 x- p  |+ [第12条：
0 \/ g7 p9 i/ P3 V" e. c. H
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

3 h7 |& k; C) Z& a第二项、第三项、第四项、
1 L$ b: z7 `3 s# C* D; }
7 }. ^0 C8 b/ f, D8 J* a  w7 B$ ]第五项、第六项情形之一，

2 E) h* M  b/ g5 O( N: }! U用人单位与劳动者解除劳动合同的，
4 g9 g2 L/ V4 i3 x8 a" C2 \
应自知道或应当知道

劳动者存在上述情形之日起
' m; a1 K: t  A) l& k
+ Z- _, |0 ?/ W9 C: g六个月内做出解除劳动合同的决定。

; r/ e. p& z5 l" \; q, s三、总结

+ {3 {: N+ D' l在救济途径上，

9 L& ]( u7 m- p( D1 Z2 o2 I" ?% ]$ C一旦发生争议，
( N4 J6 i7 _$ X/ q$ i# H
劳动者有以下角度抗辩：
; f# Z8 R: D5 M( e* a/ n# j
8 r& g4 H& C; x) h+ g1 e. v3 i①规章制度未经民主程序而无效；
4 W$ W4 v1 v8 w1 M: ]
# y8 ]6 x) a6 g! G* k（不民主）
: \6 I* j: M& x- f
4 J9 n8 S! O; ~4 ]: c: Q: X6 m②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）

$ U. s: S% }$ E' Z8 ^2 x: L, X③规章制度未经公示公告，
' O0 f  V8 K* ]# R
* c8 b+ O% ^8 d- _  o2 }不为劳动者知悉；
5 h. O. W. R8 G9 P8 ?7 a9 p. r
+ L, q, j$ ]" @) C3 I（不知道）

' ~% {+ E" F8 b5 _1 O% V3 S. G9 u④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
1 b0 [) y( F" t, o1 J9 n; H
（没规定）
4 ^3 l) j4 _6 F3 b' q/ V
+ x5 v- ^6 W( P1 e: R8 b⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
; N, R: \# b# q+ x' K; x% g
+ ^( N& z# t  I; j（要证据）

# V( J5 t+ G$ a* g# @$ X5 ]⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

9 r& @& r3 ?) J5 f8 F6 r3 `规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）
& C  q6 S4 g6 m. P9 f) ]
% A# T$ V5 G! i: H/ _8 U) S- J⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
- _/ M: T7 A# m( x, ^
9 ?' l/ T. S: [( K& X+ o（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。
+ Y& b5 I8 ~  H
# q- t4 j+ K1 B+ |  b% ~（通知本人）
4 h5 W; Q3 {; X6 B5 C- N! u3 T
如果用人单位依据

《劳动合同法》

2 I* P% s& v& y5 Y2 B( ^39条2项开除劳动者，
5 Q- ?+ G7 n; a, X3 d8 N( z
依据48条，
9 r* k8 ~) @2 v8 _8 s; x
劳动者可以主张继续履行合同，

并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，
% L2 o% X5 R6 ]( I% p5 Q( t
要求用人单位支付赔偿金，
/ h- F4 o" ]: Y, y+ E- s
此救济路径具体是

《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思
9 G5 s9 m, P7 V2 ]# B4 G7 v9 o
) s9 @7 _  f. p5 ~3 _2 V; s在立法上，
7 J7 b& d3 p% I4 C4 J3 K4 l) P0 y
这类制度仍有空缺和不足，
8 T* v, q5 A- c9 H
主要体现在缺乏规章备案审批制度，

+ k* z) \+ r! l; c  o7 j以及现行法律过于抽象和原则化。
  N8 x+ N- M* p4 ]. x; `
大多数企业为了追求经济效益，
, b+ A: q& f9 ?1 h; K9 ]& y7 A1 f
在规章制度中都会

制定严格的规则
( ^( n5 n, g+ c" ^( S
和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，
& w" E$ K  h+ y- e2 u/ k
0 \. i9 L2 y$ E5 w/ [. U' v6 O而劳动者迫于生计有时
, K5 B) o7 I1 i
只能被迫接受。
2 ^! w) Z' j" s+ B! o' X4 C! m. A
: A. x0 A4 h# A9 l/ Q( ~这主要是因为我国没有
) n$ @# F  E' P& g( a: w6 \. e
明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度
6 l1 u3 W" C: q% r
需要送交劳动行政部门备案审批，

( \- Q0 g3 `& j7 f8 ?则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
' m' u: z0 L0 f4 g3 |; Z% m: O1 k
3 S8 U- Y4 ~- \. F6 m只是实践中，
- a1 a6 k6 w+ g. j. a& t
2 X9 L$ F( u. I) e& o0 \企业众多，
! U# ]. u8 Z" h7 l, d
生产经营活动各有不同，

. a+ l! Y' T2 i3 }7 `将审批工作交给劳动行政部门

+ z1 d# C3 q( V% U! h是否具有可行性，
0 _; p; ?3 V9 w! n6 O. l* B& h( P
还有待考察。

" X7 r& G$ Z! k+ i) r$ h此外，
  `) l, d4 Z$ }5 w8 H1 I
- G/ l: E1 T5 ^' j/ d- y0 @尽管现行法律要求了民主程序等事项，

8 E2 _! G7 i/ E& E- [% g但缺乏违反后的法律责任。

4 d' @2 x5 O, `* h+ U8 e8 M' r实践中，

未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
, o3 @1 ^# `3 Z
如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
/ x1 Q0 _, H1 X+ C
  J) q7 x) r% x. N9 ]( e5 Q$ p工会和职工代表是否享有实质的否决权，

: D- y6 M; r# z0 @2 f. x2 z这都是立法中的缺失和空白，

% ^$ U4 g( x# P! M0 {8 T有待未来立法技术的发展和补充。