单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?
" P% G8 C% Q; [8 ]; g
+ ?; u& T5 W7 g9 V; i5 T( z. b+ E用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
6 E! }  w$ H5 ~0 p, f0 m- t) h
  T, O1 y4 @- L" [1 d8 n) B并据以处罚、

开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
2 C6 {1 u& Z; ~2 M6 s0 ~4 r' z
5 p8 L( p$ t! w8 Y  @' G那么这种规则本文是否真的有用呢？
3 ]3 u0 C$ e, X! J1 n
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
. ^& V6 [# G, `# r$ X
单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
* c& g, `. W* |9 {
; e7 r' T7 T2 f+ X2 |6 g《劳动合同法》
  @& b9 J  v, e* Y5 }1 T1 \0 M8 i
第39条2项
5 {8 {' [$ Y: p3 w. }2 {
7 Z1 H/ P% E( J3 X; L0 y4 D/ M劳动者有下列情形之一的，

, h1 F/ {1 @) t8 F  {: Y) h用人单位可以解除劳动合同：
. ?# o3 v% L6 Y3 H, {; x7 i0 p
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

) ^/ R! J/ r2 o6 @9 Z3 p$ O《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第50条1款

: o3 N6 d0 U3 |3 V用人单位根据劳动合同法第四条规定，
- W8 e$ |2 ~# x: K$ |: u+ v6 u
* p# W# Z  L* [# d通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、

" s  ?( D/ @" m! x8 t行政法规及政策规定，
0 k8 L$ M5 @$ `6 K- ]. f$ r  y  D
/ U/ V8 N% E1 p; D) |并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。
% B, k) I8 f9 V( s
二、单位规章效力的审查步骤
3 `% ]* u4 C3 ]" y1 x
四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

4 H- B3 R6 Z4 F0 l第24条1款
0 O  F- g/ A0 c7 B- I3 |4 S& F9 ^
: x- b4 Z7 P! ]7 I7 E" v认定用人单位规章制度的效力，

需考察规章制度的制定程序是否合法，
+ \! v( W, F" X  x
. }5 ~9 D/ ^6 G; f+ w2 L内容是否违反法律、
, @# v# t# c- k! S- d7 J- W0 k* G
  s$ m5 W' \* {6 E8 u+ c行政法规及政策规定，

是否公示或者告知劳动者。

- H. ?! ?  q' y/ _- Y  d; r7 x另外，
, m6 O1 _* V8 t- S, s' d+ m* z
还要结合劳动者的违纪行为
+ A+ H9 b5 U1 U6 i& b
: G$ v0 g- ]4 m, `8 h在规章制度中是否有明确规定、
$ S; ~" Q6 t) L; c( W( `) d
规章制度对劳动者违纪行为

的规定是否公平合理等因素，
$ C1 L$ S$ I; m/ J" |$ i4 s9 ~1 H
5 Z0 h; s/ H% Q  ?/ K; N3 B7 d严格审查用人单位

% N5 q& x0 c4 j7 ^/ S& e$ a解除劳动合同的行为是否符合

《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；

③规章内容是否合法合理；

( C/ ~) H5 N" ^. R' D④单位的处罚是否与规章相符合；
6 w& H% e9 ^  b: E) f# a
⑤单位的处罚是否经过合法程序。

, D  b, h4 ]( Z! l* }; F按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
: ~) Q$ G$ k- R# r2 P7 d( A
和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，

. l8 g' E) k. x& B0 S) k/ ?劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
  _8 Y: ~6 [9 X# Y  L3 w0 Q
寻求协助，

或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序

4 M4 |3 T. Z- O$ Z; p: N一份内部规章必须通过
# {3 @) o0 J2 M9 d8 j* n2 w" Y
"民主程序”才能依法生效。

《劳动合同法》
, B% G' Y. c; K8 l; }5 N0 T
第4条2款
$ T6 R9 b: v9 |' n: @7 |0 R/ U
用人单位在制定、

修改或者决定有关劳动报酬、
3 `' Y. K' o! X7 {. f0 V
工作时间、

- Z/ m1 i! n, r1 f% q7 k& K! D休息休假、

+ H9 j8 j3 f+ D, b" r' Q劳动安全卫生、

保险福利、
# Q9 \' {/ B/ }- V
职工培训、

% V; Z! {/ W- n: r: B劳动纪律以及劳动定额管理等

  P7 K- H- j7 B2 K% m直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
8 e1 @3 r3 [5 U# t+ R' ^# e4 j
9 U4 ?3 m2 v! K$ p8 G( Z应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
( a/ Z+ x* m2 Y$ h# J% g$ W% ?6 n# L
提出方案和意见，

8 o- s7 x, o' `9 n, ?与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
& [* H- q0 `5 s
2 F& @8 r2 ?2 {% N( B' D第23条
- P3 Q7 d) m; U6 ?  I  j% h
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
4 b% [" s7 Q+ V5 M1 H
与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，
' g: h$ \/ v# [8 r5 ?# X
* h! C! O0 D, R1 i并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
5 L- ~; g# Y+ h# ^4 p  q' t
6 Q& z: k( a# Q: Q* w8 e那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
' s! p! x2 E  P
; k5 o/ \. R/ Y其效力如何呢？
" r6 O  g: S" k  r: d% z( \  z
) C7 [% @& `' ^2 Q3 @2 K: _6 c审判中有两种处理模式：

1.原则上无效。

/ Y. V: E: P/ V/ d- b但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。
% y0 {/ D: q% t
2.彻底无效。

4 D  q$ s3 L9 |. d可见，

- t& _& m3 W- ^6 G* r) E欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

9 z# y4 X4 U0 p' U* O" n) r$ t0 o不会一概否定其效力。
8 k) E; H& [% j# B  _  B
- I0 L. l2 Z6 P1 G# s考虑到现实的生产经营情形，
2 R9 D) s( Z7 s7 t4 ]( D  @' k' O* I
单位通过规章后，

用公示的方法使得
4 x7 q& N9 G# H  \! @* [+ R7 `
劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
" h7 B- B+ J1 u( g6 s5 x9 ?
2 J4 Q: r( h3 Z（二）公示告知

《劳动合同法》
" F, ~  V6 k" ~
第4条4款
6 q4 }# A0 `* h/ P: B. ]/ S
4 ~) R& r  {) Z9 y/ {5 y* j+ Y用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

" G- b3 {) ~- N4 k' v规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。
4 S5 [. T9 ~  U9 A9 k% X
/ x: c7 z9 [& X公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。
5 r5 S/ s: w6 E8 P
用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、

培训法、
2 K& O. d; [& k: K
公示栏张贴法、

9 X$ d$ y  S9 t. e2 N3 o传阅法、

% Y3 C# l7 d# I* zOA系统公示公告法、
. M% O% X$ i% U! k9 n# B
3 z5 a5 p# y/ B* l电子邮件致送法等。
' L3 f% [! r5 T& J  u7 H
  Q( ~& S1 j7 G  `* n0 i  n用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

将规章制度以劳动合同附件的形式，
3 r% s+ C9 l0 ?7 \# x# f
+ j; K/ G  I* Y% @5 k/ F要求员工在签订劳动合同时一并签收。

显然，
4 W+ y2 K4 e% b3 x& m" [
3 C- n$ {( w) E) T* s4 ~$ T; B任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
0 [/ ^- ~% ]5 X0 U
, z$ \' W# Z6 I/ T4 W3 m% A5 n劳动者如果不知悉公司的规章，
$ p$ n+ G7 R4 V; S
则必然无法遵守其要求，
( \7 b# {0 @) A2 ?% e8 V6 F! J9 S
0 }) H# c/ {2 Y一旦违反了规章制度，
8 X- k8 g" g% p" Y! K
那么企业也无权据此处罚劳动者。

- O8 ]4 O) j2 E+ K: O+ @通常，

企业会通过下发员工手册等方式，
2 a- i- l# o" @& d, |! K
要求劳动者阅读并签名，
- `9 V' y! Y- ]6 U$ m6 E, k' K
6 |/ i( }5 m& w- \/ y  ?. @此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
) l4 @3 V/ V* `4 {6 s! C3 l
或者单位会组织员工培训，
+ t  L; G7 J5 j1 }
+ x- l, m4 t) l& P: A: ~统一告知公司规章，

1 o1 ?! D; J) \4 D6 }$ z并佐以录像录音等方式，

& d" H- L2 e) J5 Y. x9 b5 X# r作为单位履行公示告知义务的证据。
  W- {, \, C# E. p# K4 F
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
) m6 v! w5 X7 y) e! |7 `
与石秋芬劳动争议
% P7 r0 I7 y% W3 H* ^& L
（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

; g. s  r7 S) I8 i* p( [一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
/ O/ i- E  I/ V% H( k
劳动者切身利益，
+ B/ N7 f  y6 s: {/ B+ g
应当经过民主程序或告知劳动者，

+ b' Z4 f/ J) b; ^但其在法定期限内

$ L8 w: ~1 k  k: s并不能证明员工手册的内容

* K% N  j, G/ {: b经过职代会表决通过，
! {: V: O: q0 b
或向员工履行过公司告知程序，

所以其规章制度对员工不能产生效力。

（三）内容合法合理
! P6 w) y4 k3 ]; Y8 U; z6 o7 o
' g6 P  w0 o3 L《劳动合同法》
; ]1 {: ?( P  c: A; ~
第4条2款

. J1 W- f7 C. V8 {+ W/ |规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
  S  L3 n* D& l% O, j, S& z
) r: C3 ?, ]% p5 J- o9 Q6 ^主要涉及劳动报酬、

) w. O. O7 w3 `8 Q: z" s, v工作时间、

" @& o: {1 x. D% p3 w" q休息休假、
% _5 |. |: B  N$ w0 g3 F
劳动安全卫生、

) i  }# @, m  S9 P8 r$ R2 R保险福利、
. e, F2 I& z2 u( P1 D
& i( a* c3 j  s5 ~/ U职工培训、
* {" b5 V: n8 w/ F
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

0 n: e8 R7 F- H% ?# S$ j, E: K2 o; f内容合法是指
0 t: f8 t& D9 \/ W3 \; T7 D) {8 v
& \/ j' K. w' ]0 S: ^8 {有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于
4 z* ^7 p; J4 l* t4 _( ]
8 G& r# _+ e7 ^1 z, Z规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
2 y, u1 ?, M+ i) Q9 L& p: G
免除单位责任。

' B; E6 i  P( w# ]8 O/ |比如有公司规章规定：

$ @8 @& F: N" x+ a每三个月发一次工资。
% T$ s. _# S5 q5 N/ c7 o; ?' N
这种规定违反了

4 Z* E) s0 p7 c/ R: @《劳动法》50条关于工资月付的规定，

因此是无效的。

! ~% m1 l: ^0 K0 w$ e) y) h如果公司确实执行了这种规章，
1 k: q2 N1 }6 J
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
+ a# O  M! i% b
  X- T  D% ^6 o6 V内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
# W) F! y6 r5 M, P5 P
我国相关法律法规对此
% E. x2 G2 J1 }$ }
缺乏明确规定，

这就给用人单位留下了较大的

( L& c/ m$ M/ C+ C1 a- G自由决定空间。

) y9 }# @  e& O7 _1 r- n0 C不同的行业之间存在差异，
, p. j6 j" O3 @* Z
2 n) D- {% K  \导致同一行为在不同行业，
, U: l- U8 ^* n5 s- Y% d
9 _- T2 l: j) r; m# s不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。
7 ?7 n% m1 Y% J, L) e4 W4 a
如上班玩手机的行为，
1 e, Y7 U+ P, `  L
对于大多数劳动者只是
; y! F  H; [- b) r
一般的错误，
  V# H8 K1 a; [' i3 i
但对于运输工具驾驶员而言，

( `5 r' t8 z( `2 @: w: g这就是
# F0 t! R! x/ H/ I: P2 k4 ^- t
* ]/ `; _- l0 {- V" T极其不负责任的行为。

9 t$ ^3 U8 V+ W2 _% N, n在规章制度中约定
8 S, v' N6 ]( m3 X, [
2 o) t: }; }9 a: {, ?$ a6 D% `“上班玩手机则开除”这样的条款，

% e3 R1 r$ A) [  ]# l4 H0 ^在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

这样的规则就显然对劳动者不公平，
' M/ d4 A! j1 _
% {& g/ a) m; z' x& }) ^" U/ j违反了

' Z9 e$ i4 s4 B劳动法倾斜保护劳动者的原则，
+ b- U7 f2 L4 X9 [/ w  p
' h* z+ j: c4 ], G" u不够妥当，

0 z  g8 ]3 i+ d$ M7 s但在后一种情形下，
+ P! o. [8 ^# v) `5 [
这一规则就十分具有必要。

在司法实践中，
; L( T0 X5 f/ D
一般有以下标准判断规章的“合理性”：
+ C$ S$ U9 y$ S6 ^+ U3 e; v6 `
首先，

劳动者的此种行为
- ?  Q1 |+ }4 j/ h$ d
/ v  e  o# O1 M' ^有可能带来不利影响；
8 O7 R* b+ o. D$ F& r8 S; L
其次，

劳动者主观上故意还是过失；
" H) [) `* _- g% Q6 K! p% r
% x! H: C/ n! z, O0 ~; J第三，
0 Q3 r/ D/ Q7 y- V; N, \. k8 I
劳动者违纪行为的严重程度如何，

+ Q) q) j- T8 N8 u8 H轻微、一般、较重或者严重；
0 ]  d; S, F- y6 A
第四，
2 g* }" R- m, R, |& y2 d9 C8 [
劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，
  h, ]5 b& G* h* h# q% u
可以在合法性之外
+ U, t- `- T: ^9 l- D
7 d0 b0 l0 P. T% `: Y" ?更全面地评价单位章程，
. o/ s- p) o% v! F
/ J" i" E6 `  @, A, j4 D/ P更全面地保护劳动者权益。

（四）何为“违纪情节严重”
& |) T4 C2 ~, n1 F6 p
' ]5 w( A- B& n. j/ ?( ~% Y劳动者违纪行为有轻重之分，

! I% S$ U" V: @9 p不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
4 I* o3 e* x0 V2 U! C
  o5 o/ P' M* ~% U) K; t5 D对于不同违纪行为的程度划分
# i0 ~9 G( p8 y/ |
: E5 |% k$ n1 s: F( ^; D; Q应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案
/ Y) h6 s0 f9 g  k1 Y1 U  I
! A3 L: J# M9 l4 L（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
- q( Z$ N+ r  V% [) ^
* J  N1 F" V" n4 \$ r/ r$ I! S5 Z孔某故意撕下排班表的行为，
- L, B' _+ D3 V* h
虽然带来恶劣影响，

但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

员工的违纪行为是否达到
8 \+ g5 |3 U8 ^; z3 V
/ ~* o& O8 ?# M, F. L《劳动合同法》第39条第2项规定的

. t( W) O8 R3 T“严重”程度，
8 [! Z2 M2 p1 M
可以按照如下步骤判断：
( k2 b  c2 ~3 Q7 Q; G- c0 v
首先，
, Q/ ?5 {8 C, x% }/ b: e; r; C
违纪行为在规章制度中有明确规定。
6 f2 K& v' l4 f7 a- h. q0 \
$ e9 c$ F* W# Q2 h0 V& P1 P: G其次，
# B$ }% }' v7 a, P8 ^6 S
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

* m% g) @% n2 e是否经常再犯并拒绝改正，

+ O+ L0 b7 b8 f5 l" n是否具有主观上的故意等因素。
- O* Z$ a% d# F7 {, [2 |
如郑某与某钢铁公司
3 }; G& p- w+ m1 T' k
, d$ o! l1 j& E7 ~+ y4 c' O劳动合同纠纷案
+ j$ i( H/ T! K. ^0 e' F; l' O
7 w, B; v8 s4 F（常州市2019年劳动人事争

# d) L( w7 B) `1 U0 `议十大典型案例之九）中：
7 D2 u) z2 i/ E: M. h4 Z' r
公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
* C! \7 c$ B+ `6 s& C- r: Q7 _
6 l- m1 h+ [* ~0 y! T" M依据《员工手册》要解除劳动合同，

5 S. o8 f0 e( e6 A# w2 f5 L但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

  a& }% q: f7 |& L# I+ D以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
9 r5 B! P) S% y, ]$ j
生产秩序、经营管理、
# w4 v/ U! H9 F7 I. F
5 N7 G7 ?, \/ B/ L0 j3 Z1 _8 P* t财产损失及社会影响

等已造成严重影响，
8 w0 f- q1 c* ?' P+ T& p* y
: R# ^& h9 k/ G+ ]$ z1 O9 H- O公司也没有提供造成严重影响的证据，
+ \$ S% S6 a5 n$ A. M
  o/ _3 Z# O* q  ]0 Q因此，
- \  g/ O) [9 i+ ^$ J7 _; T; y
某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

; l/ a' g- v4 d# l0 v3 D" m又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
* v# ?& ^6 m0 _
8 y: T; R9 B* C3 B; ~" u- E7 U有限公司劳动合同纠纷案
9 o  @" ~$ L* P$ B  t) ]
（（2021）沪01民终2032号）：
$ y7 P0 q' S# Q* r! E* ?
5 {4 E# T& W  X+ Q( C1 J$ B  G" P郑某对公司规章制度所规定的义务，

不仅不履行，还故意违反，
$ H5 A! S* U5 N2 x$ p4 r) s
法院认为符合“严重情形”。
- O, e* ?5 h7 c" b
* A% ^% s3 X9 m) `/ J4 [可见主观上的故意

% ~# ~% z: L- t* _" s; f7 Y是考量严重情形的要素之一。
2 W0 c  A% R8 N: j( d: M
（五）执行处罚程序——告知工会

6 w' ]0 F4 O8 [! t6 ~" ~* {9 }: Y- @+ m当劳动者出现违纪行为，
0 d* {. k- y0 k9 Z) S5 L( O
用人单位依据规章对其处罚，
" w9 h: k4 Z& l6 \2 T6 E; S* q. W) O
1 [8 Z2 _# T4 o2 k: q9 _或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。
( v9 l2 O- c4 x! o" j# c
! T) w: Q4 V. K7 Q6 K《劳动合同法》
3 V6 H& \% S  i+ G
# m( O$ z0 D# y, j% m0 x43条
6 S7 j: p$ i4 S7 l/ _
用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。
/ a  |. R4 g7 p& A
* u2 p# {6 L) K/ r1 Y6 ^$ Q. A用人单位违反法律、

/ v/ U& o; q$ p行政法规规定或者劳动合同约定的，

$ R; L) @8 J6 }6 l; e3 y工会有权要求用人单位纠正。

7 {$ M3 d( F* |3 x0 L. [' @用人单位应当研究工会的意见，
3 _7 D  O7 q: k4 U/ Q) V) k7 k: S$ Q2 V5 Q
并将处理结果书面通知工会。

+ d. w0 N, D; v, r在程序方面，
& _* U- N2 F0 Y% p
, }' H" F( ]" l+ D用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

1.按照《劳动合同法》43条
* z) w; f4 h  B8 x1 @! e/ p
将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，

, j1 g8 [" T9 r9 u2 M应征求职工代表大会的意见。
# c2 b" U/ B( o0 s; W
2.处罚结果必须有效送达或公示。
% ~0 }2 p( F  R9 g' n0 R7 {
企业应当形成书面的处罚通知
* [! ~3 y: G, O  U- X& w  S0 ]: z
8 L* x  X3 m- y8 g" q/ |) A并将通知向劳动者送达或告知，

确保劳动者知晓处罚结果。

0 W. ^$ X% W( X- U- h' @此外，
; [. O8 q8 m2 H6 X$ T) E
0 u) W6 y" _% k1 c1 ]5 H地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
' t2 }3 S0 v! o6 x6 G$ _% y
- P2 U  Q- O% }' a如
. D( z: W* [# E6 ^" g9 A  O4 a
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
: O+ @& n& V" B* v
第12条：
; V, l' W' w. f1 R2 l4 g
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

3 v- L9 N7 I& w  b" E' y第五项、第六项情形之一，
+ u+ |% u  \) N7 D
/ F8 H3 S6 Q8 l2 x) o, K: T; p1 L用人单位与劳动者解除劳动合同的，

9 Y9 ]: v3 ]$ _2 M, ?( [! l* d应自知道或应当知道
' [, e& A6 `* t9 X4 T) v
. Q3 B8 V6 }8 g% h2 U! }1 r劳动者存在上述情形之日起
4 }  @4 |" B  ?3 g% q# L
六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结

在救济途径上，

) q2 k! ^% M" Q" ]4 J9 O  [1 C一旦发生争议，

1 d1 t& V# \8 `- q* t( l劳动者有以下角度抗辩：
5 V& Y$ Z; I+ N- `7 N  H6 D
4 Q4 e) U3 l2 U; a①规章制度未经民主程序而无效；
8 Q; N$ x$ |2 o) A
（不民主）
/ u2 z3 D5 a9 t: E- X5 ^- n0 j1 P
' N. J2 k; ?3 @9 v' J# v②规章制度的内容不合法或不合理；
- [$ x/ ^$ ]7 e6 t* M: p' Z* Z
8 D9 t. |- K$ T% O( t6 D（不合法）

: Z8 d3 |7 R/ I, m③规章制度未经公示公告，

不为劳动者知悉；
# q+ s) p( P2 F& p# @
（不知道）

' r8 Y; ~. x* q6 x④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
$ |9 O' ^$ W+ k4 |; H  i  `
（没规定）

⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

（要证据）
# H( Q4 V9 X& z
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

6 O9 U0 U8 s2 k, O规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）
+ M. @! W+ _* J6 F, `9 b& X
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
. a4 g/ M( n; l' l& @
（告知工会）
6 E; f" B; L; ^
! L/ Z7 h/ z: }0 B2 R7 s8 d⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。

6 ]/ h% e5 R: B% c9 Y' S（通知本人）

2 k. p; A5 J' B  F/ N! e如果用人单位依据
, ~  K$ ^! F$ N( \( L3 ^; t
《劳动合同法》
, a8 G- e/ y0 `9 ~: y
( s- F9 ~" e2 G: q. X1 A, {39条2项开除劳动者，
$ N% x" Q5 m) K# @- r7 N
( `' q' |* `0 V5 t: A依据48条，

( m7 |5 X/ y5 }$ S  x劳动者可以主张继续履行合同，

并向劳动行政部门请求帮助，
( w1 k) M" }$ ^
或可以解除合同，

( j) i+ @# _/ S要求用人单位支付赔偿金，
: a1 Z: V7 r; n7 a: z  Y6 B! i
, ^* c7 S8 M0 S此救济路径具体是

- ?1 N5 g4 w0 S! E4 [2 h" Z  G《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思
/ C5 I6 y( `5 |
+ Z7 [% R; L3 Y$ H在立法上，

这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，
  L; l8 N3 J4 x
9 [( C# I- z) u9 n2 c以及现行法律过于抽象和原则化。
8 Z9 `5 E' H9 q1 T% g. n
大多数企业为了追求经济效益，
* T9 ?& O: K; M
3 d9 x7 Y3 x6 s3 `; t在规章制度中都会

制定严格的规则
  Y1 j- q  [: X. W/ R
7 t6 z9 v7 }& k8 K5 y和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，
* }' f8 x1 P' c6 v/ p7 K: ^
! h5 C6 G$ W5 s+ z( [. t  k而劳动者迫于生计有时

6 L1 @" ]/ X4 Y+ f只能被迫接受。

! O& E# m0 v( r8 u, c这主要是因为我国没有
+ S) j! s' W' k
5 [% J$ ]( O3 T明文规定的备案审批制度，
3 m% {( t& S% s: m
倘若企业规章制度
- e' |2 S8 n1 l  Q/ g7 Y3 G# R+ s
需要送交劳动行政部门备案审批，

9 ?4 R; z5 B$ c- m则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

. m, ?+ l0 R$ |; C  G' U6 x! C, Q只是实践中，
  v7 N" H% b0 n* }) Z
$ G6 B$ Q3 b  C0 W; X* I, `% q企业众多，

生产经营活动各有不同，

3 {& S0 u! Y0 S, Q: m将审批工作交给劳动行政部门
' i* S& Z% Q0 D6 A! H# U; N/ ?% [
是否具有可行性，
, ]7 u1 e& [, R; c
3 A2 T6 c, G3 B8 l) L" K还有待考察。
" }; _; v! g4 {" Q9 O
此外，

6 m& o! Q5 ?+ t1 O3 V4 ?尽管现行法律要求了民主程序等事项，
& U9 ]% Y: `3 J0 ?
6 f, C9 _9 ]. N但缺乏违反后的法律责任。

实践中，
" ~  x& Q6 Q4 I$ k& a
未经民主程序的规章是否需要承担责任，

- y2 @8 H- y6 W1 {2 L4 O/ O劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
6 I  M3 }2 `1 P( L3 r
2 w5 v; A3 O9 V如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

* V7 h" u6 ]$ F5 Q* F8 g$ Z* T工会和职工代表是否享有实质的否决权，

4 R/ M7 y9 O( Y  a$ t; g这都是立法中的缺失和空白，

有待未来立法技术的发展和补充。
8 p3 Y. W% s- J- a8 ?0 i