单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
" t$ L! S" }4 y1 W' t) b! m
- J, ^& l; j; g$ d: p' G7 k并据以处罚、
1 Z5 }$ ^' A. n# n" {; g
开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？
- Z$ Q( Y8 L8 M2 Y; M- `/ o& j- H
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？

单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
  R& W4 o) H, S5 ?+ B6 S/ `
《劳动合同法》

第39条2项
. P+ F* q$ y& b* W7 i
4 E( t, d/ i" f6 @! f! `+ |劳动者有下列情形之一的，
- `1 I0 ]* c4 A, G) b! F
用人单位可以解除劳动合同：
4 E/ J5 C+ @% g$ x3 k
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
; l' R9 o# x8 W1 o) g' I0 S
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，
' Y% }$ m+ W, h# `
通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、
6 R6 L6 G! w. Q: [. ?3 c
行政法规及政策规定，

: x% N+ }& ^" W! A/ G: ]1 _并已向劳动者公示的，
, x, U8 ~' S; m
7 [3 e, {" s9 F9 J1 w可以作为确定双方权利义务的依据。
0 w( R) r+ l; N6 ~- B; ~( {
二、单位规章效力的审查步骤

: j+ |6 u( H5 g) e0 f四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
" |, `3 t0 R; V( ]0 U9 j7 y
1 R& O8 C2 [. o8 u8 ?* w  Q第24条1款
3 f# T# V. k; S# T$ t& A
认定用人单位规章制度的效力，
" }+ G6 a$ t; L$ b
0 i/ A. w1 `' Y9 |8 M# l  W需考察规章制度的制定程序是否合法，

内容是否违反法律、
/ i; L1 J, W$ U- v2 Q5 h
) A+ E7 L) d* X; G- B: N行政法规及政策规定，
/ x/ S6 J( v. w9 w/ w0 B& J% }
% V; z5 t; j, d' w4 `* I是否公示或者告知劳动者。
4 J( ^2 A! @, `4 \
另外，

还要结合劳动者的违纪行为

) s. X& B; B, `2 j6 n- r$ S在规章制度中是否有明确规定、

5 a8 g4 B8 k) V; P* [' v规章制度对劳动者违纪行为

的规定是否公平合理等因素，
* g" H8 B' G- J. J# ]
0 p9 z+ |! {% g- {" N0 m9 p, Z严格审查用人单位

$ ?" G: ]' _" s& T, q5 u3 H, R解除劳动合同的行为是否符合
4 U' c* L8 }/ h: r+ P) X. c
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；

3 }4 R. n" E3 v8 u/ c  d②规章是否公司告知劳动者；
2 d9 {* M# D8 ~: Q" j; \' |
# T0 H6 {4 R' a& q" a* l5 b③规章内容是否合法合理；
$ b. V- n7 A8 b, u
④单位的处罚是否与规章相符合；
5 t! l" N2 T% ~" I/ U
⑤单位的处罚是否经过合法程序。

按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
. F9 O* i- C8 o$ ^
" j( E: h. G/ B3 h- F+ s4 x, L5 z和对自己的处罚是不是有效，
0 k4 {. f! o9 f" {
凡无效者，
1 S4 H1 ]) n0 X$ c. ~  d
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

2 _0 U0 i9 C: D% D9 v: h寻求协助，
  K0 l, z2 D/ g# M
- v% u( ^4 L$ [8 u: ^3 m. c或提起仲裁和诉讼。
( X7 A* [; u1 w) L! v+ t
（一）民主程序

0 o8 d1 W$ V4 V3 ~9 r一份内部规章必须通过

"民主程序”才能依法生效。

. }: o9 B, m, v; }《劳动合同法》
% p' A& A7 u# a9 N
第4条2款

用人单位在制定、
: n# X2 n* p0 S* R1 d3 R% v
' X- d/ D( e4 a" ~$ O; x8 j1 H修改或者决定有关劳动报酬、
: P( _8 j/ F" O& ~& f0 z: W
9 q; U  d+ n4 g. d7 [  j2 ]工作时间、
; ~  l' J3 J5 l5 Y4 i& ~8 O
休息休假、

7 E% F/ ~! g# z/ J0 @3 B- }$ p劳动安全卫生、

保险福利、

职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等
. O/ n/ b/ X5 N0 T/ z3 u. t& L3 A
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
" U0 s% F1 V8 h) m* ]( w
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
  _( _; R  u8 ^
提出方案和意见，
% s2 _7 P  Z) ]
与工会或者职工代表平等协商确定。
7 C1 P' L- S- j8 s! w$ v- t# w
' A* k; B6 ^' y6 _7 g《天津法院劳动争议案件审理指南》

# ]9 y3 c& f! q# {$ G第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、
, M6 x+ q6 C# Y) F& Z9 _1 B
与用人单位职工代表平等协商。
9 j* x* o' r$ {, s- O
2 x8 {. ?; M/ H. y+ d本条规定了三种民主程序的履行方式，

- ?6 Q+ o0 {: y3 u7 R并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

9 q; s8 A/ t! n; K; S5 E其效力如何呢？
; d% I6 [+ m( i1 M$ ^0 \" B
审判中有两种处理模式：

1.原则上无效。
6 u7 X9 `! w6 w% O/ L
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
. _. E  M9 w( K( d& V8 M; K
故有效。

2.彻底无效。
$ ~2 [9 r$ `& d$ Y6 P% q. u6 k' D
. @3 O2 E' w$ A* F' k' s+ Q可见，
; i) a! }2 {$ J4 i7 T  _
$ f. [, [4 f; S, F! Z- p欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
* _# B7 v, Q* d+ k0 F: f
3 L( l3 m: f' d6 ~* E/ S3 y不会一概否定其效力。

* i" w$ i* h- @! u3 g) |  R考虑到现实的生产经营情形，
$ |2 p. x) O' a4 j0 L
2 ?4 Q  f7 r! h' N+ d单位通过规章后，
; `, ]  l0 q" w) w' `
9 w, _! M2 X& _- m$ O& d7 U; M用公示的方法使得

1 ]- ]8 T. o' K9 P3 F/ s! e$ y3 {劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
" e# e: g2 W4 k* S- `
（二）公示告知
& n6 P" a+ l* G  O# Q- O
《劳动合同法》
+ F2 d) r, j1 R6 c' ?6 ?
  O! w# Z% J  V' f' }第4条4款

0 ?5 ?# Y- g) @- J用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

3 M# t  W- _* q3 t规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。
/ K5 ^- R- a6 o+ s: O% x
公示告知程序是法律规定的规章制度在
: [  U* I) V; d6 T- g7 y
0 v. ?; O$ E( ~- o对员工适用前必须履行的一个程序。

, l  {7 d4 S/ u# V. s# h7 M用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、

* X3 Z& R- m( D培训法、
5 u# K* r  ?# F& Z
公示栏张贴法、
4 y7 X7 P0 Z8 `5 ~
! v" I9 C4 `. d3 G传阅法、

OA系统公示公告法、
5 e- D! o9 x. p/ j9 L
电子邮件致送法等。
* K& M+ D# w: s1 ]" Q0 r, ~
用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

0 l1 f/ Z# ?( I& ]' B1 y将规章制度以劳动合同附件的形式，
. Q% x. |1 G  }  M% w
" y4 F% b% \! j: s要求员工在签订劳动合同时一并签收。
4 ~% [* O' l# u* b& {, V5 L
* p) A2 P% ?9 ?0 C$ W显然，

6 F6 g' W. g( o3 \: E任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
2 @1 F2 `! q' I- S7 U4 N) S
劳动者如果不知悉公司的规章，

0 [- h' L' u' N7 }* N则必然无法遵守其要求，

. U/ Z+ Z$ C( {/ b8 t: [0 Q+ U一旦违反了规章制度，
0 K' h* h* F( o
那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，
1 w1 a0 n9 ^) I7 `0 r# p' V9 {7 ]
* D$ ]6 e2 Q! F3 d$ b& q0 L企业会通过下发员工手册等方式，

$ z2 t9 v: @* J8 z" v( i# i- J要求劳动者阅读并签名，

此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，
6 A. S6 l/ P9 G% p( \
6 ~- W' S+ `" ~* y' h! d5 B8 @( r8 A; c并佐以录像录音等方式，
8 n2 y. }$ h& ^: J
: f; V0 y$ V, B作为单位履行公示告知义务的证据。
, n0 j, `" D6 @0 j6 D) p" ^
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

" [- i4 H; Q- d9 }与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

& k% M* Q4 a4 B0 @. _/ @0 a9 q一案中：

+ w7 L$ c, I! g$ M8 J& [法院认为该公司员工手册涉及

! L  C. ]$ W; J: K! C劳动者切身利益，
+ g. P) r) p' D4 S; D: ]. b( _7 E
应当经过民主程序或告知劳动者，
: Z9 p# j4 l- _- ]* u, R1 e% g
但其在法定期限内

并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，

/ L' q( m$ M# c( F1 K: S+ j或向员工履行过公司告知程序，
6 p5 ?6 d% U! h. B
+ J& p/ i8 Z( ]5 L所以其规章制度对员工不能产生效力。
+ x, Z, O% Y1 X, c. J) P
4 n3 `# l& j! Q& c$ C, y（三）内容合法合理

, _) D- E( _$ F3 U《劳动合同法》

第4条2款

规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

主要涉及劳动报酬、

8 ?4 m6 `5 P6 }& x# V工作时间、

休息休假、
5 k& Y6 P  O( k+ V" k
劳动安全卫生、
4 o& p: I( o2 O) `" B. s
- U( v7 I- `' w4 J3 `+ B$ Y保险福利、
" M" h( M# y+ b" p
职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指

& T. l) Y3 f. v0 L7 a) ]1 U有关上述规章制度在制定时，

$ v% O) R4 ]3 s2 h1 b2 n内容不能违反法律、法规及相关规定对于
' L7 ^. H( d+ Y* h8 C
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

  J# ~" V8 c. }" Q* ]2 o! M% L) E免除单位责任。

比如有公司规章规定：
4 {  y. w5 ~/ N4 V4 o
( x9 r0 q% z, z$ S每三个月发一次工资。

6 }' Y* l9 k% J: V% l( M: o; u7 m这种规定违反了

5 u6 t, X0 i3 I《劳动法》50条关于工资月付的规定，

! I3 ?0 }3 n8 m1 _+ `& _因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，

* A2 w! w2 @2 k3 n# N那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
# [" ?! i' S. |2 p6 m
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，
% T- C4 E7 ]9 ~
1 K/ C$ }* C4 Q( S  Z  h  ]这就给用人单位留下了较大的
/ X2 K! l4 {/ K% u6 [# b5 ~! j- n
; c4 H/ m( T/ k4 N9 a7 [. Z6 g8 b自由决定空间。
, e, q/ |+ h* h3 \# z( u
不同的行业之间存在差异，

导致同一行为在不同行业，
+ o2 g" r5 }7 e
不同工种都有不同影响，
' `( n* ]7 W! K/ W
' ?1 @7 v3 w6 x' [$ [从而得到不同的法律评价。

如上班玩手机的行为，
6 d' G# j0 ^/ i
对于大多数劳动者只是
6 F% o7 G( K$ e9 G8 l
4 a# V8 g: Z& ^! ~一般的错误，

2 K/ U: K4 e& \$ P- b& m9 J但对于运输工具驾驶员而言，

3 C9 P1 C: t2 O: U3 ]1 _6 ~8 ^这就是
$ S2 q, \" {2 N: A) |1 s! R9 Q, y  E
+ c* k" i( i1 x! o9 C6 T) T; S极其不负责任的行为。
0 y3 Y  B& C" {
0 a- L7 C6 H, g8 `/ c" O在规章制度中约定

8 ^- @) v3 Q# {7 o“上班玩手机则开除”这样的条款，

( H0 K/ X2 i" q6 N/ i$ @在上述两种情形的合理性就有所不同，

. u# S' q# B9 B. g9 j& I在第一种情形下，

这样的规则就显然对劳动者不公平，

2 X1 i% x+ j6 m1 L违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，
) I1 N$ v) {$ |/ N: ?  H3 X; d9 P
不够妥当，
- q2 [: S6 U3 m9 D
但在后一种情形下，
4 {" j6 L. V& Y7 T) h, w' O
这一规则就十分具有必要。

在司法实践中，
2 j/ ~" y. c- }8 t. i
7 z  b2 B# V% O# V  `一般有以下标准判断规章的“合理性”：
& ]3 w, ?* |1 m3 W% U: O
+ n. X6 O' s& [) y- P首先，

劳动者的此种行为

有可能带来不利影响；

0 f  q: |8 q9 s* \9 y* }其次，

1 j; S5 g# a% \# U1 m* {劳动者主观上故意还是过失；

第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
1 a- J2 g2 K. F: W- B
$ F2 |& z7 }  H轻微、一般、较重或者严重；

7 i2 d. I# y$ ]) O/ u) n3 T& E第四，

2 a- \; d! [1 F( y( d劳动者在一定期限内是否再犯。

6 r7 I: H1 \! o& f" g+ u参考这些标准，
  j+ p4 U5 }1 x' x' p
可以在合法性之外
9 a4 r6 ]; v- F5 A
更全面地评价单位章程，

更全面地保护劳动者权益。

% c5 {: L- e# x! {' u（四）何为“违纪情节严重”
0 f$ @% A  M8 |# K& Y
劳动者违纪行为有轻重之分，
3 K: X  b2 U% ^3 g
不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

" a7 M( y( G  g6 e3 d, J对于不同违纪行为的程度划分

9 K* w# ^- F% p6 T2 s( y4 {应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案

' @* Y- S' a' @( W9 q) ]8 L5 A; W3 {（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
9 A" N* d! _9 l0 t9 |
, M0 K( l1 s# `* |  [孔某故意撕下排班表的行为，
$ S1 J8 \% ]2 v% x
虽然带来恶劣影响，
; s1 v' s7 C2 A) \
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
0 y. a7 Z: Z$ t9 y* V
% |0 g" z* ^! _* r2 V" W员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

, L2 p$ j: p; `3 V3 m& v! K5 ]: ^“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：

首先，

违纪行为在规章制度中有明确规定。

% y+ w8 X) z0 I其次，
  y& G  B& J4 J. s0 B6 w3 s  e2 H
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
" `, Q5 n, U/ M% y$ l
是否经常再犯并拒绝改正，
# [" t# S' |3 Q  x
1 B3 p1 S0 `9 U& j: W* N+ m2 l是否具有主观上的故意等因素。
3 {6 R$ J( D6 T+ ^3 {; B
8 v3 |* @/ _& H* u7 h如郑某与某钢铁公司
2 _* d4 J1 N* u1 M) r
劳动合同纠纷案
  W4 U" H8 M1 Y5 _
（常州市2019年劳动人事争

议十大典型案例之九）中：
. E! y* S' D# s3 p$ e2 u# G
1 Z$ R$ S: |9 U公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
, U! L. ~5 p# n
" a: p6 k6 g" s依据《员工手册》要解除劳动合同，

, w( h9 t$ G! k2 E3 p9 R" e* ?但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
: `: D7 u& b7 R  c
* z0 e( \$ L: V& |; N生产秩序、经营管理、
" K( Q6 w$ J: ?& L/ H
财产损失及社会影响

( O, s1 `1 }; Q2 b等已造成严重影响，

$ m5 w: R# G( c' z/ h8 J# }8 @公司也没有提供造成严重影响的证据，

" p0 O8 {, R! V- \: j1 z3 L9 X8 d因此，
6 b' d$ P* V: {$ O! _
' i& F1 _( J: X+ c8 c6 r% O7 H: W某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
4 m# M: J; \3 Y, y3 M
有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：
. \; p- f) L$ x+ ~1 t
% y: {6 w) L0 |" M5 y/ B& Q郑某对公司规章制度所规定的义务，
: ?" d  x/ ]$ J' W) E+ L6 a
不仅不履行，还故意违反，
: w- e' E; J) N# Z. K5 p
' `7 I7 @) M5 E法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意

是考量严重情形的要素之一。

+ r2 w& X) k' M  p6 Z  g4 {7 t. Z（五）执行处罚程序——告知工会
  s; j0 ^0 G+ s
当劳动者出现违纪行为，
: `  `4 V, S2 ^8 g
4 ]: v* H7 C  u用人单位依据规章对其处罚，
0 P% L/ r# j" j, ?) r
" J- |4 c- l, |! T. w或者解除合同，
# }8 H( l8 d  m6 q  E/ U% F  c; o
也应当遵守相关的法定程序。

《劳动合同法》

" j0 q- c! L6 U5 n+ ^) T$ y0 E43条
6 ~, f% n) B$ f) b( h  ?
用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、

) {5 q  l+ w5 J' H# ~4 o% Q行政法规规定或者劳动合同约定的，

( A# r1 \' O% S9 o4 `工会有权要求用人单位纠正。
# [# b2 l! B# p. R- R/ M+ U
, B" G& H5 t; C$ N) _: @/ p( a用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。
% l# q. n8 T7 M" F. R1 J4 K$ r
. `5 M9 ]" M9 F" ^4 \6 }3 K/ |在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
; K* v3 F% @" p) ?# H. @
+ {) b( u9 l9 B1 a6 \) B8 e8 s, V1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，

1 M  |' j8 Y/ r: B. b未成立工会的企业，
1 x9 T! j, W4 v1 o; N
应征求职工代表大会的意见。
7 M! b" T. K# L9 d5 |7 H
2 E; Q, Q7 R# |# k2.处罚结果必须有效送达或公示。
$ Q0 Z7 J) I6 \1 B
5 @5 E! |$ ^+ q* C8 K企业应当形成书面的处罚通知
- @1 k# L4 Z0 j( l$ l3 D
1 l# V& Y+ o/ |/ d并将通知向劳动者送达或告知，
, K( O* w, T1 @; O- [7 t8 Z
5 C5 Q1 U- o2 L1 c( V确保劳动者知晓处罚结果。
+ L- p1 N3 Z2 J( z+ o/ w
0 E' A! H. |; Y8 I3 n此外，
( {1 d' l2 g% C8 V1 x! U! b
& P+ S2 |  Z7 y4 ~地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

' }6 H# a3 p! G2 o7 v- g2 n8 M如

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
  l$ \7 @: w8 J" z! h# j( S7 _
第12条：

劳动者有《劳动合同法》第三十九条

8 u. D9 o- `3 d第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，

用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道

劳动者存在上述情形之日起
3 h6 L; e, }' Y2 N- w: c* ?% x; j
$ r) o, g7 W4 [7 o0 E六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结
* v0 u- r3 ^  w, b- e, p
在救济途径上，
8 t& w( G: L) \; f
! M: _8 i$ M. Z, r2 k1 [" Z一旦发生争议，
/ D: ]3 A9 M5 ?) L* R
劳动者有以下角度抗辩：

①规章制度未经民主程序而无效；
3 s( C3 z  a2 ~9 S
: @  \$ D! i3 V7 U（不民主）
' X+ h: `  a. _1 y; A8 W
; K' c2 f2 Q* |+ A- T6 f②规章制度的内容不合法或不合理；

) W0 a: w# [8 ~2 ]+ s8 }& ?（不合法）

& f9 i! D* z# t* V2 \③规章制度未经公示公告，

- C  }, Z4 j" k2 p8 z不为劳动者知悉；
) C" N# p$ {' i) h$ S
（不知道）

④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

: D& G' ?( O% ^（没规定）

2 m! `1 l: _% [⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
. Y2 I, C) v; I/ T# I  d' o
- j! @6 I! @( i$ A% Z; w7 i0 a（要证据）

# a0 ?9 ^) c: s" j. D7 B⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

规章制度是否对此规定明确；
, Y, x) L7 D/ J3 X- G; j
（行责相符）

⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
8 ^3 N( D6 S! b4 e
6 B% b* w7 q- k（告知工会）
6 s8 \6 k& }6 M* i/ l# c8 C4 x
$ A( Y5 B* T; h: K$ m⑧用人单位是否将处罚通知
) o* T* ?0 C" h9 b7 C8 U9 f
送达劳动者并确保劳动者收到。

（通知本人）

如果用人单位依据

《劳动合同法》

39条2项开除劳动者，

! {7 }) q, U* w/ I5 e6 \- Y依据48条，

1 K9 Z4 J& G' j* g& P: ?2 a' Y5 X劳动者可以主张继续履行合同，
( d( t& s* U3 r1 K) z; R, E2 H" \
并向劳动行政部门请求帮助，

5 R$ k+ U2 Y5 o; p8 H9 d0 T& d6 ?或可以解除合同，
0 y7 u3 g9 ]& g
3 K; d, t* ]6 G要求用人单位支付赔偿金，
+ j. e$ \% |( O3 a6 Q
# {$ H1 m4 f5 z- o1 F3 E此救济路径具体是

《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思
! W: E$ B8 f: r" @' |
, n1 U0 W6 A  o" I! w在立法上，

6 f6 E" B0 s$ X4 Q  u0 B5 o9 l这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，

; j1 q  a) |2 S7 o/ C. z2 q以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，

2 n% g4 _0 \) O" F! H4 A在规章制度中都会
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制定严格的规则

& @$ _% I, P* g+ C8 M: L. s: {和游走于违法边缘的条件，

  ^% U3 m7 ~' a4 ~/ d! ?如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
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只能被迫接受。
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这主要是因为我国没有

明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，

1 }1 I2 N9 s% ?5 z+ T! q则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
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( Q: x9 u8 c5 `2 S7 f/ l只是实践中，

企业众多，
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, C0 ~& i4 H, ~8 ?& G6 W1 o生产经营活动各有不同，

将审批工作交给劳动行政部门
9 \8 M2 ]% z9 [( C* L+ J
5 }& R8 M! ^7 i是否具有可行性，

还有待考察。

此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，
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; _, c# v4 T2 P( W/ k4 V) A但缺乏违反后的法律责任。

实践中，

! N: d2 a" h8 O+ G未经民主程序的规章是否需要承担责任，

; `1 Q! z: ^; B劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
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3 l7 y/ Z- b1 L% R& }( z  C1 h工会和职工代表是否享有实质的否决权，
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这都是立法中的缺失和空白，

有待未来立法技术的发展和补充。
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