单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

并据以处罚、
  F3 h: t) g; ~2 W& K- `9 j5 U! X
开除违纪的劳动者。

# f4 w2 y* A' t/ j里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
- n2 I" `5 o1 A" Q  ~: x/ |9 m+ z
那么这种规则本文是否真的有用呢？

) m* R/ K1 C# w本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
* W8 o& E3 ^5 R: G, K/ d
一、单位规章为什么可以约束劳动者？

单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
# ~( G# a: t0 Q1 r- K, e4 l
# k, b- b4 B( n5 Z& I( S& w《劳动合同法》

7 W4 D0 _( \% ^) ?3 [第39条2项
  B) n; b& s; d4 r
劳动者有下列情形之一的，

/ H. e/ @; v, m+ ?8 `* b4 U9 E3 w用人单位可以解除劳动合同：
: U5 a9 ], C* [6 J7 z$ I. G
  s, `& y6 T1 k, u/ d6 i* W; ~……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
4 Q- j/ S8 E7 _! L
第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，
! V9 z4 s! W) I% j: I5 q! Z9 I
通过民主程序制定的规章制度，
6 b" C: o& {  ?( ^0 J
( L  X9 s& n% b8 f) k0 U不违反国家法律、

; j, h$ O% B) j: T- r7 v行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，
' i- z3 ^& i5 r4 v
可以作为确定双方权利义务的依据。

: G5 k+ K+ ^, u% U' x6 J2 {0 U. @二、单位规章效力的审查步骤

, s" h/ z0 c* l% V7 g" F四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

8 [! [0 T7 {6 G. G# u5 p3 @+ B( H第24条1款

  T4 R' `. c% R认定用人单位规章制度的效力，
) N( X* Q( H) |, f4 N  S8 z
需考察规章制度的制定程序是否合法，
1 X6 p9 u" H+ O2 K& P
内容是否违反法律、

行政法规及政策规定，
/ r+ f3 f4 \) a; v# S' }$ U! F' X
2 }  z4 h/ o& {$ L是否公示或者告知劳动者。
* K2 I' c! b5 K; b
另外，
+ E. B4 W% `, R8 _2 i
- D/ N. }  s) d( W$ ?9 X还要结合劳动者的违纪行为

在规章制度中是否有明确规定、

' v! x: Q; M" i5 K* @规章制度对劳动者违纪行为

8 O: P% j2 \3 g6 t7 g6 ^% Q的规定是否公平合理等因素，

) |/ C$ K9 p' X7 D7 }. {严格审查用人单位
! ^9 ?! m1 T: U6 A, W/ }
解除劳动合同的行为是否符合

《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

0 ]3 s: b. |6 d这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

4 A3 `8 {. k1 n4 R①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；

③规章内容是否合法合理；

  l/ ^0 ^' a0 F% ^4 [④单位的处罚是否与规章相符合；
) y9 V0 u; N& B. \/ ?
, q2 z6 ^6 X: V: X5 g7 k2 i⑤单位的处罚是否经过合法程序。

1 r6 U; E1 i% @+ n* J! O' E* o按照上述步骤逐一审查，
1 n1 ~) J# b/ u7 [
; L+ t) F5 L3 C每位劳动者都能判断出单位的规章
' t. Y0 v+ G+ F$ w( X( N  |
$ M4 ~& q' r0 S' q2 g& _+ M6 e和对自己的处罚是不是有效，
( T+ n1 [& A3 b) y5 W6 ?
凡无效者，
3 L' k% Y0 [  }1 B+ \3 G& j
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
1 J6 K# W# [; H* }4 ?% M
8 x4 d$ t2 I( n9 d4 D" q* \寻求协助，

! S( k, J1 M: X或提起仲裁和诉讼。
. w7 ?/ F: {3 N) A: M0 }% j# B
4 R0 C1 N3 I2 I* x（一）民主程序

一份内部规章必须通过
0 A7 m6 U2 F! C9 b, B
"民主程序”才能依法生效。
6 m, d: o* ~" s+ C3 {( z& }) b8 A5 |: ^
3 }8 e  ~; f% \" x0 z: d: H《劳动合同法》

1 b8 L" N9 o* y" K. C1 U第4条2款
8 B  Y7 c" ~. E5 R) Q) C
9 ]: W! E/ ?4 u+ m  X# l6 O用人单位在制定、

修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、
  j2 R5 m, G0 d5 D" k2 h$ V
1 ?: n" h+ N, |+ h. C4 T5 D休息休假、

劳动安全卫生、
) `9 p" r9 F/ |  _  G$ }9 f$ x
& a9 `& g. u$ \8 G* Y保险福利、

5 h/ \9 Q  h. O$ r; ^: Z. F职工培训、
4 I8 C' ~7 i0 g5 g/ _  Z
劳动纪律以及劳动定额管理等
( z- t  E+ e- d- z
4 H1 m9 d* E: Y! g; m) c2 S& E直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

& E$ i( w8 I; V6 y  E: Y, ]应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，
8 k! K0 p9 h& }. c$ G! v  |
与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
) u- g. [; \, I( g
+ \( |2 @# v, p! ?* s第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

7 C" y! n/ l# y7 `3 ~与用人单位工会平等协商、
& \' X! `  x  A& d
与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，
1 _$ d. |' c2 A# A) A% j
7 j& `8 l: ]) s' C4 b并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
9 L/ G$ A8 I8 a- H+ D# ^
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
8 A0 _) S% k) u7 C& _
$ K' l: n3 i6 _/ }1 g) K8 R其效力如何呢？
# R" z3 M# ^; r# H$ T. o! n
审判中有两种处理模式：

( r+ {: K$ |: s& D+ m1.原则上无效。
' n( `( Q* V" r  M$ D8 p/ W
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。

2.彻底无效。

可见，
& Q( }" K' P% i/ R, G( m
& F* Y$ o9 `: |  n; X1 e2 `欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
2 I9 {3 r9 b, v2 V. n, C
不会一概否定其效力。
! l  A0 X- G* u" K9 z) G- g# {7 G' G
& d8 H$ x, ^- ~考虑到现实的生产经营情形，
1 M" A( \! R/ q6 [, P9 u
单位通过规章后，
( m0 z5 x: S+ y  d% i
用公示的方法使得

! a1 O; R# G' {$ H劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

7 B* I) ~) |" `- O+ C- i（二）公示告知
5 P) i% O  @- v6 a4 I6 y) t# B" B
9 v4 u9 i  A# W! A# {+ x4 h7 X3 a2 h《劳动合同法》
. W  ^; Y7 e2 I* K; P6 _/ x8 T
4 `) X& @  ]0 A1 R& W) A) Z1 V9 }第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

" {" d  y2 F' k2 o0 K或者告知劳动者。
" M& ]/ {3 `! C  x$ P7 U, f; T
公示告知程序是法律规定的规章制度在

6 g! X! E+ _! d! u  G% C对员工适用前必须履行的一个程序。
/ F: D! ~2 a4 j' Y2 C& A/ J: c
用人单位一般适用的公示告知方式有：
1 ^+ |; ~- a6 N! l
7 g  T$ ~& `' T& Z7 V& P( w员工手册法、

培训法、

% Y+ n. o' j7 {* a% F, V公示栏张贴法、
& |- b. m6 X& u" O  ?
; A! b4 b$ r5 X# E7 v传阅法、
+ {. i1 Z% d; ?% ^4 m+ h
+ ]( q5 i0 j! b6 P* e" ~+ ?: S/ L) yOA系统公示公告法、
7 X* t6 n* K2 q1 m% g. a: E- o
电子邮件致送法等。

) D; W; S7 V1 C2 A2 Q& S用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
4 ^, n4 i7 {& J+ w9 o- Q
1 X( i6 I  h7 o1 m将规章制度以劳动合同附件的形式，
6 ^: w. o2 }7 T$ x- Z
1 O/ D. B; C" s3 H8 F要求员工在签订劳动合同时一并签收。
9 C) Y" c/ b) n- C
显然，
- P8 ]. ^# ^; |2 V; j
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
& b2 u" ~$ E5 m' ^
9 S+ [; H. m8 k4 \5 N# g劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，

: Z! v$ @4 t% U0 X: y+ r一旦违反了规章制度，

) c) P' z. e4 `# B1 Q, V7 n$ V那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

) N) b  t+ L6 z要求劳动者阅读并签名，
3 R2 R: V3 I  _1 b4 Y" u
' H) q% f, O+ K. F: P此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

8 q! y+ r& e/ l, M- E% h统一告知公司规章，
. y, G& R. p) v$ E6 L) H
. S. b% A: `( `并佐以录像录音等方式，

$ B) k. T: [5 G, p  U作为单位履行公示告知义务的证据。
' {7 y- k0 t1 R3 F  q
1 }5 H1 E, p( g1 h在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
7 I2 I6 i' G' G' U* r6 T
与石秋芬劳动争议

# ~- Q# X( C5 ~2 Y3 y7 N0 J; d. F" @（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，
& G7 Y4 k" p% {3 ~7 s7 t
应当经过民主程序或告知劳动者，
8 t$ b+ W. c+ u& ~
但其在法定期限内

. ^$ C: Z7 r8 z5 y- u1 E8 B& }并不能证明员工手册的内容
* C, U) n# `/ y+ V" N9 c) c) K
9 r2 _: R/ |5 p! z3 }- l( \经过职代会表决通过，

或向员工履行过公司告知程序，

% F. N" {( n( H) k3 P2 _0 I* Q5 J所以其规章制度对员工不能产生效力。
. P, I! a9 V; E. n: F0 V0 Z( x
（三）内容合法合理
; b7 k) s$ W. {* R- i6 h+ e
《劳动合同法》
3 U7 Z0 i& R* T2 d* l
第4条2款

规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

主要涉及劳动报酬、

工作时间、

休息休假、

. u. f& F  p0 `8 a! j# [劳动安全卫生、
2 b/ h6 n+ R; O4 W3 m
保险福利、

) X* E: t( I/ _  c3 H. ]# X# f职工培训、
' r) V0 g0 o) x/ p1 @1 L
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指
$ b) w! }$ F6 x
有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于

, M0 R' Z' U7 N8 y4 F规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

免除单位责任。
; v/ s& g# z& T1 P* R+ {4 C( w
( n7 Q( K: W( z# v( b比如有公司规章规定：

" C/ n% ?  b/ G5 `: Y每三个月发一次工资。
8 V# ?& L6 ]7 ~! F
这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，

因此是无效的。

. H! e' v5 \9 A% W9 O如果公司确实执行了这种规章，
. c0 s& O, U8 {) d! ~1 e
+ h8 f  f% U0 L  W那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

7 {6 v( [( {) x  `8 _内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此
8 M+ I9 h8 g5 g
# A0 W5 \5 V" i) k缺乏明确规定，
) R# I4 D  p4 {
0 s. I$ {5 k0 A( O7 R4 }+ d; F3 b这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。

不同的行业之间存在差异，
9 H0 A- i3 S$ a3 _
+ L5 X9 A2 o# {( Y$ ]" H导致同一行为在不同行业，

4 s/ ~3 O" F* n6 R3 x6 b不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。
- [' ?  H% R7 i4 k. @( Q' t
如上班玩手机的行为，
6 N! @& M: X* b) I  b
对于大多数劳动者只是

一般的错误，

7 e# |5 e8 d3 A: t. [但对于运输工具驾驶员而言，

3 I& o. x% k! i这就是

- z7 C' m+ M* R: r7 e极其不负责任的行为。
% H; P( N: {7 m6 p; a" u, T' O
* ?% P9 v, c& U- X7 `! U在规章制度中约定
0 J* V$ n/ t% Y, ]* [( H8 W2 m5 ?9 s
“上班玩手机则开除”这样的条款，
: G, E9 Q7 I8 c
在上述两种情形的合理性就有所不同，
' O* c$ U4 A) ?
  Y, L: R3 e$ h/ E' }在第一种情形下，
1 t( u% y2 l( M! G) `
这样的规则就显然对劳动者不公平，
- X- l) ^0 Z! D/ Y
! X" K% H! i# [4 T  S违反了
" y6 o. P6 ^. d# l+ b' F. M
劳动法倾斜保护劳动者的原则，

& ^5 u- C* C1 ?" L6 V; c& Q9 V不够妥当，
0 Q, E) i; O2 w8 N" h6 }. D
* n- C$ `, p, K! o: g但在后一种情形下，
+ M+ x1 q. o/ Y! X6 o
这一规则就十分具有必要。
$ \, @6 S) W1 O/ o% }* m  y0 g
4 h1 U/ D6 Z" J3 O9 v! h在司法实践中，
' B% `# h* {, t% |- m
一般有以下标准判断规章的“合理性”：
$ O0 [8 }; o8 Y) H
首先，
  A- [- C/ u: v7 b
0 L: ]3 n2 x0 `. |2 A! O7 Y劳动者的此种行为
: @$ A+ s4 [: U& m. T
有可能带来不利影响；
/ ?3 L( z8 V$ N6 k) G* c+ r2 N0 @0 g
其次，

劳动者主观上故意还是过失；
% C$ y! q$ u1 ~! H+ U! g" }
第三，
$ a' j/ T1 z7 m& @1 `
2 b4 D2 V- l6 L$ Q# ^劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；

8 |& b* E- o: v3 f第四，

& d) |2 J" M# c) Q: r5 y2 _劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，
- g. g2 t0 c! ~$ s3 c) ~0 ^( g
可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，
- U% W! c8 y! W; f2 n! l
6 a6 B- k7 _4 N+ s更全面地保护劳动者权益。

! G* e/ n. P6 }（四）何为“违纪情节严重”
6 T0 |* L1 \) g
劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分

应当明确具体。
6 H1 l3 ]/ k3 J8 A. W% A
如孔某与某公司劳动争议纠纷案
4 ]9 o+ D% P; i0 d
8 [( l! H5 t1 D$ [* t2 P（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

0 S" t" ^# F5 w4 C孔某故意撕下排班表的行为，

, Y- G; A8 k( r. e& s; W虽然带来恶劣影响，
% k+ c# M  V+ z' c
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

6 `  G  g4 ?) Y  U1 e员工的违纪行为是否达到
. M$ o) }/ Z, t: W3 d4 Z" ]" m
- M/ x! q% O6 }) A《劳动合同法》第39条第2项规定的

5 `4 R4 m* Q! ]% q% A“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：

首先，

违纪行为在规章制度中有明确规定。
" _- s4 }/ A) ^+ ]8 z; `8 x7 c+ S1 W
7 r0 p& a9 x, o. a" O9 f其次，
! [* s4 X% b9 w
6 u9 {+ d$ Q: E6 J( ~劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
# R$ F5 ]1 G8 Q. N9 q& [
是否经常再犯并拒绝改正，
" i4 T, j7 C: f: a* G7 S4 u  _& g
是否具有主观上的故意等因素。

如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案
6 x2 H; ]4 K  f: c
（常州市2019年劳动人事争
' G" R0 y( u9 |8 d* q: q
5 y$ e. y; V/ {% n议十大典型案例之九）中：

0 |( T( p, K, E8 R, z7 d: }公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

* G0 O  v0 O" W; D5 `7 I% W依据《员工手册》要解除劳动合同，

+ a/ }; K# e1 p" I) Q7 D但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
( i8 {. }  w, V; Y8 q
. @  @% u' k) p' b/ w以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
( c: h" t! r, S- O5 B8 V" ?1 v
生产秩序、经营管理、
  k0 ^0 O3 y, M
0 u9 X) t2 w! s! E: s- g/ ?1 d财产损失及社会影响
* L: N/ H0 G/ Y: V9 c$ `0 a' H
等已造成严重影响，
/ {( ~1 N& v9 b$ u+ ?0 U
4 c2 J* F" ^3 W: s. `公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，
! n& X% I6 _) t! V
$ x7 k9 o) ?/ g1 O% k' u9 Y某钢铁公司现不能依据
' R* F! h8 ^$ j; }) E
0 C; [0 k( i# r. J( H$ P. B: j2 N《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
; N1 E" z; i- |& c2 L9 B7 K+ o
又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

' ^9 [( a) o8 p$ y% C有限公司劳动合同纠纷案
- A% C3 q  a$ H# Y+ U6 F2 y
7 ]" D* Z2 ~, J（（2021）沪01民终2032号）：

8 i$ q  W4 H2 Y; U- n3 F郑某对公司规章制度所规定的义务，

不仅不履行，还故意违反，

; ?4 b! ?/ p7 I法院认为符合“严重情形”。

6 o; m6 D. s5 i0 \; H- A可见主观上的故意

是考量严重情形的要素之一。
) o$ k) u5 O9 h1 u8 k. [4 h
' H4 R7 @* k3 a* S. j8 U（五）执行处罚程序——告知工会
) U8 \+ y4 }2 E8 ]4 ]; V: E
当劳动者出现违纪行为，
6 }7 J* M9 B- ]2 S" P, [- ^+ P  H
- q  c0 \1 r  ]) X* C用人单位依据规章对其处罚，
1 l$ v; S5 r; U2 [+ R, O% r
或者解除合同，
9 A8 |- A! e% c& N
+ G9 C- h. X9 v! D. j+ _也应当遵守相关的法定程序。
3 [# G1 s5 K( A7 Y0 O# `5 _
' N, j& |! i( [6 M5 Y- g9 K& l《劳动合同法》
* i) ]( u7 s" B# p1 M. i: p1 C
! r! z& ~$ s' B' r1 z43条

用人单位单方解除劳动合同，
0 J' [" T9 H! Q  L3 q7 K0 h' S
% K8 r; z/ ]) `0 m应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、

( `( y, S  `4 e  t- w$ @行政法规规定或者劳动合同约定的，
/ _* ]% m$ w4 _& e0 J5 e
# E/ y# T6 `7 A# H工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，

' ?% `2 ^+ u9 p2 E: q并将处理结果书面通知工会。

1 F. W% B* f& F  c8 \在程序方面，

! J6 V2 T6 @! [- f用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

( K; h# r% {/ K# K; {1.按照《劳动合同法》43条
  ^/ A& b$ K& d/ c8 P+ u8 ~
将处罚事由告知工会，
$ o5 l: x& p1 {) V' N, ]% O  c2 \
未成立工会的企业，
( ^6 u! _) l% R9 d; A9 }* X
  s1 ^" l) U2 g( S应征求职工代表大会的意见。
9 B3 R8 ?, h1 F4 u% @4 n$ [& j
) v; `  g. y+ Z8 r) m9 p' ?! V2.处罚结果必须有效送达或公示。

: x/ j. U8 Z% c0 Z企业应当形成书面的处罚通知

, |: u5 [! M1 w/ i并将通知向劳动者送达或告知，
0 {4 R+ K2 ~6 l$ ?3 d+ Y- n& W
  o. D9 ^5 c' \确保劳动者知晓处罚结果。

此外，
2 }; H% j/ b3 _
地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
1 f3 w6 f1 F- N% |- t
如

: ^* W+ T  t3 W0 i+ ^3 ~8 y《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
  y& ?* _* N' E& j. i; f2 D
第12条：

2 l+ b) u& i6 J  R+ t( C/ u$ L劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

. Z- \- D$ K  D- w第五项、第六项情形之一，

) x$ U' i  c6 ]& B! s用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道

- a3 `- X/ R! d/ q5 v* q. D* \劳动者存在上述情形之日起

0 M4 b. n# O' y8 a六个月内做出解除劳动合同的决定。

6 l2 e1 t) E9 w* u+ h% p8 A0 V三、总结

% f, [) G& l3 \# v在救济途径上，

/ |/ T) n% G9 F4 a" g) }* m+ Q6 W一旦发生争议，

劳动者有以下角度抗辩：
5 H$ d% }) {/ i* I' b. F# }
: [/ X( o4 Q3 r1 ]# E+ z( b/ s①规章制度未经民主程序而无效；
; ]8 I. o( ^- a; |: `; I& L' x5 j
; s. X' u( q4 O（不民主）
) a" ~- \# ], k- P; `6 M2 W+ x
5 K/ f! w3 y/ C1 J; g. {6 S& D: N②规章制度的内容不合法或不合理；

) E2 }- f& K2 s3 g- v（不合法）

③规章制度未经公示公告，

& ~5 a/ D1 a  }3 i' ^4 W1 ^6 j3 ^不为劳动者知悉；

+ k) r) o' y) F/ v* l' X8 F（不知道）

" r7 f1 h" n1 x. S3 O* L2 v* _④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

（没规定）
$ l0 h. u' n' Y, k* x) `
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

/ O) F$ P! b! N6 F（要证据）
; P4 ]* M0 M1 k* X. h
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
$ r9 \' C+ W' ]# y
规章制度是否对此规定明确；
5 g) g% Z: `  F% ]& I* w
3 L6 ]9 k5 |5 Z& n& S, Y' Y（行责相符）
; ]. O! ^4 _# \3 m4 _- H9 X
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
/ B& Z; N# ?8 u1 s3 S
) B: k9 @9 I: C- z( p$ d% G7 M! z" T（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知

# U' r" c9 I( a+ U4 e5 C, b送达劳动者并确保劳动者收到。
& U. o! E, i/ ~
（通知本人）

+ i9 {/ T3 L1 ~如果用人单位依据
/ C+ E; x' r3 F4 N2 q2 G& ]
: G  i8 E: b7 V  D' [《劳动合同法》
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/ ?% D+ ?2 O2 n3 d. j# r+ V; C, d39条2项开除劳动者，

6 w, d5 f$ P9 ^4 z; C5 v& x依据48条，

( Z! g, l/ N% Y9 c% N" \/ W. }劳动者可以主张继续履行合同，
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并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，
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要求用人单位支付赔偿金，

9 f& X  q) p' c+ C2 B此救济路径具体是
: W# z; A# I8 a4 ]* W3 o
《劳动合同法》48条—87条—47条。
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" ?% P$ C" Y( i# ?9 P8 R, l' s四、反思
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5 W# F! I! @6 S0 _* `6 k在立法上，
: a. v7 W9 T) D; ?/ g: O
这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，
' J/ a( h! p6 m  H, z" I
: @& c0 |' J) ~4 j+ C/ `' t8 u0 V- a以及现行法律过于抽象和原则化。
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2 z7 t  i4 p1 _# U+ i0 b5 H! p( r大多数企业为了追求经济效益，
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在规章制度中都会
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制定严格的规则

# V* z4 g% C) E2 y! L0 N( y9 I和游走于违法边缘的条件，
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如有关工时、加班等的条件，
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而劳动者迫于生计有时

只能被迫接受。

这主要是因为我国没有
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明文规定的备案审批制度，
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倘若企业规章制度

4 p! |9 {) {; r8 j! A, ?( H2 C+ ?需要送交劳动行政部门备案审批，
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则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
: [+ m# F. C# C. V
. N3 g- s) U# F3 ]; h) J只是实践中，

企业众多，
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1 O; a5 n$ M! u9 g- j4 d生产经营活动各有不同，

' F$ p- Y8 U) x将审批工作交给劳动行政部门
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是否具有可行性，

还有待考察。

/ e/ B" N& J, M: {6 N; i此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，
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但缺乏违反后的法律责任。

& C6 J) c- K; {实践中，

未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
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$ z# Y  G, }. m0 B9 s( ^如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
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工会和职工代表是否享有实质的否决权，
( @6 E" |/ c3 d; P  R) M1 ~
: \- x4 m# N& M1 M: z) O这都是立法中的缺失和空白，

. ^6 h" i3 R" }) j' g( X' ~8 o8 G有待未来立法技术的发展和补充。