如何判断用人单位调岗的合理性？

法外求知

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工作岗位调整属于劳动合同变更的一种，依据单位调岗行为是否是和劳动者协商决定的，分为单方调岗和约定调岗两种情形。

% _# T9 l4 |# i根据《劳动合同法》第三十五条之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

: h! Q$ B8 f9 d调岗是对劳动合同的实质性变更，因此需要用人单位与劳动者达成一致，方可进行。但是下列情形除外：

1.因劳动者个人原因无法胜任工作的
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; A3 S# `7 t, i6 f( y+ t/ s因此产生的纠纷，由用人单位负责举证劳动者无法胜任工作。另外，用人单位的考核标准亦应符合法律对相关行业的强制性规定，如考核标准是用人单位制定的，用人单位应对考核标准的合法性负举证责任，即证明该标准是通过民主程序制定的，并且告知了劳动者。
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《劳动合同法》第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
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. Y- j7 W/ H# U  k1 ^; ]: A（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
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2 h/ a4 m: E3 o/ F; X2 p（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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5 |' P; m& Z; O& y7 F- i2.因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。如果仅仅是经营方式、战略微调，企业不得单方调岗，依据该条调岗需要企业经营的客观情况出现重大变化。

* q: p9 O5 a  h. V6 O' X第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
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3.因工伤或者职业病调岗。

5 \) F6 _2 d% r; t3 n" B工伤五、六级职工，停工留薪期满后调岗。实务中，员工可以选择保留劳动关系，保留劳动关系的，单位应尽可能安排工作，员工亦可选择解除劳动关系，并要求工伤保险基金或者用人单位支付一次性伤残就业补助金等。
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9 [& a' L1 I! {5 R. I; I; \2 y《工伤保险条例》第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
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8 U) N; ^; Q6 b' t+ Z《职业病防治法》第三十六条第二款规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
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* w9 `2 N% I8 A2 I. f3 \4 F* M8 l4 D4.因保护女工调岗。
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4 |5 |! A7 R4 E1 P: g5 C《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
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% y6 W2 B1 `  h3 e  }7 X; c  Z: `6 n《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第六条 怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：1．作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；2.制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的作业；3.作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；4.人力进行的土方和石方作业；5.《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；6.伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；7.工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；8.《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
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5.因员工涉密调岗。
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# }+ r6 Y5 U; C《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；

7 O3 a+ j% B: i4 @4 s5 c判断要素
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关于单位单方调岗，除上述几种特殊情形，很多时候，单位单方调岗后，随之而来的就是降薪或者员工不去新岗位报到，单位能否以旷工为由解除劳动合同，还需要对具体情形下单方调岗的合理性进行判断。具体来说可以分为：调岗原因的合理性、调岗结果的合理性、通知程序的合理性。

第一，调岗原因的合理性，即用人单位单方调岗的原因或者所依据的事实。实践中，用人单位单方调岗的原因有多种，例如劳动者因考核不合格、业绩不达标等原因不能胜任工作，劳动者因违反规章制度被降级、降薪，用人单位因生产经营需要调整员工岗位等。

1 E+ w* \$ u; [' W( N对于哪些原因属于合理的调岗原因，司法实务中没有统一口径，但是用人单位应该就其主张的原因进行举证，即用人单位应对考核制度、劳动纪律合理性、公司经营变更决策的过程、劳动者工作详情等进行举证。
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( W7 ?+ Q, D+ i: `第二，确定调岗结果的合理性，应将劳动者原岗位与新岗位的工资标准、工作内容、工作时间、工作地点、工作环境、职位高低等进行比较，综合考虑以上各个指标，新岗位与原岗位总体差距越小，调岗的合理性越高。如经综合比较新岗位优于原岗位，一般情况下不认为是企业滥用单方调岗权。

根据广东、重庆、天津等地区出台的关于单方调岗的规范性文件的内容，针对单方调岗结果的考察因素包括：
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①调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
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②不具有侮辱性和惩罚性；

③没有明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；
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% A9 ]  Z* i7 K④新岗位与劳动者所学专业、工作经历相匹配性；

) o% @; K: O% B! e⑤新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；
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: C2 t& z) `6 m2 S% k4 `⑥新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体等。
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最后通知程序的合理性，实践中单位通知劳动者的方式多种多样，例如当面告知或者在员工会议上告知等。

用人单位的调岗决定应以书面的方式通知劳动者，并且给予劳动者一定的决定期限，一般不宜超过十天，逾期劳动者没有异议的，视为同意调岗。劳动者在合理期限内提出异议或者要求的，用人单位应当及时作出答复。
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