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可谓祸从口出！ {/ V2 u* j' d6 J0 i3 ]$ J' v! R
在北京某上市公司事业部年度述职会上，因一名销售业绩不佳，领导对其爆粗口，“滚蛋，你不用干了”。没想到员工全程做了录音，后提起仲裁胜诉，公司被判违法解除，赔员工13.6万。
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基本案情
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4 d* }1 y0 U8 S$ y) i马某于2015年3月入职北京海淀某上市公司，从事软件销售工作。
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2019年1月28日，事业部召开2018年述职会。2 T1 S6 m2 c. N
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因马某业绩完成不好，在述职过程中，事业部高级副总裁朱总对马某说：我说几句啊，你去年就是**项目啊，没别的了？剩下你做个统计吧，我感觉你丢了得有2000万，拿了才100、200万，是这个逻辑吧？……
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) i2 u0 ^# L# |4 k) y% E* H马某：我每个月也在继续努力啊，我也在客户那边也在接触……
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朱总：出去，滚蛋，你不用干了，走，滚蛋，走吧，你出去，滚蛋，你离职了！
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& J0 L! |* [( s. k) p4 g马某：那您现在给我办手续吧，您代表公司您给我办手续吧。0 V1 w2 G2 c) } ?
! |& M, N' _2 i4 f* B& G6 a# @5 e- R朱总：好，可以。$ U: f4 f6 ?5 P. m7 w: ^2 |
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f1 y& p: f" F B6 Q: r: O马某2019年1月28日完成述职后便未到岗工作。
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' p+ w3 n$ v3 C后公司多次向马某邮寄返岗通知，马某拒绝签收邮件也未到岗工作，公司于2019年2月18日以马某长期旷工违反劳动纪律为由分别3次寄送辞退通知书，马某均未签收。
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申请人请求
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@& J7 i ^0 u$ ?2 l! `+ y马某提起劳动仲裁，提供了述职会录音，表示会上领导口头要求其离职，已经代表公司与其解除劳动合同，系违法解除，申请违法解除赔偿金272000元以及浮动工资等诉求。$ k/ _# I7 [/ G% S# {' ?& u# w
图片1 v. ]2 A9 G2 i; P" Y1 E, y# z. x) s2 F
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S: V9 }' L8 \2 B8 p判决结果4 W& T W. H9 [) T, J' B& F
^! R9 g8 c7 ~/ ?/ ~& p仲裁委：公司支付2016年、2017年期间浮动工资281789.10元……1 T: c5 f6 z9 E" ^3 d
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一审法院：公司违法解除，支付赔偿金13.6万……% I9 e/ H+ b' r" V1 v1 Y
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二审法院：驳回上诉，维持原判。
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案情分析
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双方争议的焦点在于朱某等人在2019年1月28日述职会上的言论是否具有解除劳动合同的效力。 r/ E) U/ J7 L. P( B
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法院认为：首先，当日出席述职会的人员有事业部负责人高级副总裁朱某、销售总监等人，在述职过程中，因对马某的工作业绩不满，有“你走吧，走吧，行吧”这样的言论，朱某也作出“出去，滚蛋，你不用干了”“你离职了”等表述，在马某对朱某表示“您代表公司给我办手续吧”，朱某答复“好，可以”。
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从上述言论可见，朱某等人确实作出了让马某离职的意思表示，公司主张朱某等人的上述言论系在情绪激动的情况下作出的，并非其真实意思表示，且马某在上述言论后仍继续进行述职工作长达半小时，可见马某也认可朱某等人并非真的代表公司与其解除劳动关系。7 x" ?: v5 y7 T D8 U. G
. l2 L0 K) A* m" A6 J; i就此，法院认为，朱某系马某所属事业部的领导，其代表公司行使管理权，下属员工对其言行更容易形成内心确信，因此其言行更应谨慎克制。朱某在工作述职会上，在其他管理人员在场的情况下，当众作出让马某离职的言论，随后在马某的建议下，马某继续完成述职，因此马某继续完成述职并不代表其认可公司未与其解除劳动关系，且在述职完成后，王某也表示“那你就下午走吧”，朱某等人的言论是在公开场合发表，具有一定的公示性，足以让马某确信与会管理层领导已代表公司作出了解除劳动关系的决定。! w9 F9 S, q4 u8 R" Y
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其次，公司主张朱某并非人事部人员，无权代表公司与马某解除劳动关系。就此，法院认为，朱某作为马某所属部门的最高领导，其也曾作为绩效考核人在马某的绩效考核责任书上签字，在马某要求朱某代表公司为其办理手续时，朱某答复“好，可以”，且当时马某的直属领导亦在场未表示反对，马某作为下属有理由认为朱某系代表公司行使管理权，故法院对公司的该项主张亦不予采信。
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综上，法院认为，2019年1月28日朱某等人已经代表公司将马某辞退，双方劳动合同于2019年1月28日解除。此后公司向马某邮寄返岗通知，并以旷工为由提出解除劳动关系的行为不发生解除劳动关系的法律效力。
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根据谈话录音的内容，公司是因马某的销售业绩不佳直接将马某辞退，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在未对马某进行培训或调整工作岗位的情况下，以马某销售业绩不佳为由决定与马某解除劳动合同，不符合上述法律规定，属于违法解除劳动合同，其应向马某支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，公司应向马某支付违法解除劳动合同的赔偿金136000元。……3 {2 L: \ h8 Q. w6 b0 {) m: ?
' y3 i0 J2 I4 W/ s; K3 V: P公司上诉主张马某采用录音的形式收集的证据属于非法证据。对此，作为劳动者，在与用人单位发生争执时，能够采用的证据收集形式有限，而马某提供的录音证据系在公开合理的场合进行，取得方式合法；录音内容真实、完整、连贯；能够反映被录音人的真实声音和内容；属谈话当事人的真实意思表示，故应当认定为合法证据。现公司主张该录音证据不应采信，缺少法律依据。
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思考及收获( ^% d7 r7 @( E/ K5 p8 p
$ m3 v' ]" U7 ~& F* v3 |7 t* _某位主管有一天谈话时直接通知员工：你被辞退了，明天不用来了。6 T4 C, J( z a8 k' H7 _4 R7 m- e
' q$ Z8 p8 J7 T+ s' d& U该员工后续一直未出勤，公司以旷工严重违纪辞退。仲裁庭上，员工说自己不是旷工，是领导不让我来，所以没有出勤。! j; M7 `- O H+ E2 A; ~! W
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员工当时没有录音证据，但是主管当庭承认确实说过此话，最后案件调解结案。/ s) X, V0 f5 M! b7 b0 k5 T6 D
9 |, K/ k g$ R$ ~身为公司管理人员，代表公司行使管理权限，平时务必注意工作中的一言一行，切不可任意妄为。; p* Q. T* ^3 b7 z4 A) p
2 p" `; f8 D% A5 A" G8 e如遇到员工消极怠工、绩效不佳等问题时，及时与人力沟通，获得妥善的解决方案。
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其次，对于职场人而言，情绪管理非常重要。
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* G- a* R* a+ s& |+ A1 K2 p R一个人是否成熟的标志，其中有一点就是看是否可以管理好自己的情绪。; b" x Z% K5 g& h* P# g
: b) C7 X" b( T8 R. A案件中的朱总身为事业部高级副总裁，应该说在情绪管理上还有待提升。且不说马某是否有意激怒朱总，从录音证据的对话看，朱总确实情绪失控，爆了粗口。
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9 U2 V/ v3 s$ ]' i如果朱总能够管理好自己的情绪，相信案件的结果可能会不同。
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发表于 2024-11-2 19:52:44