员工不服从合理调岗，单位是否有权辞退？

法外求知

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用人单位基于经营活动的实际需要，有时会对个别员工的工作岗位进行调整。如果员工不同意调岗，是否可以拒绝到岗？拒绝到岗能否视为旷工？单位是否有权以此辞退员工？员工能否要求单位支付经济赔偿金？

' a& ~7 I1 z$ B( q0 }5 x$ I一起看看下面的案例吧~
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5 \" e% ~+ e  w0 J$ h  }基本案情

6 A, m8 s1 f& [7 }7 O/ }8 r( t3 s秦某入职跃动公司从事健身教练工作。双方签订了三年固定期限劳动合同，约定秦某的工作地点为：跃动公司设立的甲店、乙店、丙店三家健身房。秦某入职后，实际在甲店工作了两年。后由于经营需要，跃动公司向秦某送达调岗通知，内容为将秦某调整至丙店工作，除调整工作地点外，工作内容、薪资等均无变化，并要求秦某三天内到岗报到。秦某接到该通知后，不同意调岗，于次日向跃动公司提出事假申请。在其事假申请未获公司批准的情况下，秦某未到丙店报到上班。后跃动公司两次向秦某送达通知，要求秦某到岗上班，并告知不到岗上班构成旷工，按照公司规章制度规定，公司有权将其辞退。接到通知后，秦某仍未回岗。后跃动公司向秦某发送解除劳动合同通知书一份，以秦某旷工超过10日，严重违反单位规章制度为由，将秦某辞退。
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1 |$ b6 s$ ?0 T" U; E秦某不服公司的辞退决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后，裁决支持了秦某要求跃动公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元的请求。跃动公司不服裁决结果，遂向法院提起诉讼，请求判令不予支付上述赔偿金。
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争议焦点

, Y" S6 q7 S* K& }! M, E) L8 i跃动公司解除与秦某的劳动合同是否违法？应否支付赔偿金？
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法院审理
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济南市槐荫区法院经审理认为：

6 [( I5 B* w$ ^% w5 ~: J8 q8 A就合同约定来看，双方签订的劳动合同中，明确约定秦某的工作地点为甲店、乙店、丙店，该约定系双方当事人真实性意思表示。

就调岗内容而言，调整后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变，仅是工作地点有所变化，但调岗后的工作地点也位于济南市槐荫区内，岗位的调整并不会给秦某的工作、生活造成重大不利影响。因此跃动公司对秦某的岗位调整，应当认定为基于企业用工自主权而进行的合理调岗行为。

! E% l1 I7 e8 {) \+ Q" Y* C从解除依据上来看，跃动公司向秦某两次送达到岗通知书，秦某仍拒绝到岗。跃动公司在通知书中明确告知秦某，其不到岗行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权将其辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，在秦某不接受岗位合理调整、连续旷工十日的情况下，跃动公司可单方解除劳动合同。

7 f6 g$ i* F  j从解除程序上来看，跃动公司的调岗符合合同约定，不违反法律规定，且已就解除事宜告知工会，并向秦某送达解除通知书，程序合法。
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% b# e% F. V$ z7 Z' P& K+ u" l综上，跃动公司依据公司内部的规章制度，以旷工为由解除与秦某的劳动合同，不违反法律规定，秦某要求跃动公司支付经济赔偿金没有法律依据。

5 E$ Q# w! a- _6 ?& \5 T法院最终判决跃动公司解除劳动合同，无违法之处，无需向秦某支付经济补偿金。秦某不服判决，上诉至济南中院，二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。
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. {0 a8 f% u. L# ~1 w法官说法

/ U: p6 E8 _  r- P" o劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。用人单位基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。如劳动者对岗位调整持有异议，应依法进行维权，而非以不到岗工作的方式进行消极对抗。向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务，旷工当然属于违反单位规章制度的行为，无论是否有单位规章制度的具体规定，长期旷工均应视为严重违反单位规章制度的行为。单位有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付任何经济补偿或赔偿金。
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. Y& A& u: U) T7 U  l4 Z当然，如果劳动者遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自身合法权益。

法条链接
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4 G1 A, c' u) C《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项  

4 x# r5 i" n! y& A* }/ [劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
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