一个员工的离职成本，远比你想象中的高多了

有钱人

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

根据一家知名机构的调查显示：从招到一个新员工，再到他顺利上手，仅替换成本就是离职员工薪资的1.5倍。然而，还不止于此，一个员工离职还会引起大约3个员工产生离职的想法。另外，还有个潜在的风险，就是你招人的速度可能赶不上离职的速度。有项数据表明：70后平均4年换一份工作，80后是3年半，90后是19个月，95后是7个月。

) M8 m* C$ V( T6 P+ j! i
/ K2 U3 k7 [+ Y( N/ e, C; c一、为什么员工要离职
0 G( p+ m$ y$ s1 ?
马云曾说过：“员工离职的原因无外乎就是两点：一是钱给的不到位，二是受了委屈。”基本80%的员工离职原因都是这两点。其实，除了钱不到位、受了委屈，还有一个原因就是员工在这里得不到发展。

" a% q$ U9 v( `1 D1.钱给的不到位：员工上班大部分是为了赚钱，首先生存是高于一切的，如果工资跟员工的付出与能力不成正比，员工可能就会离职。
: s; N8 d1 [, m0 K8 |9 ^8 O( p8 y
7 x# u5 h6 o) t+ z2.得不到发展：如果单是赚不到钱但能学到东西，员工刚开始还是尚能接受的;但如果员工既赚不到钱还得不到成长，对员工来说这份工作就没有什么意义，也就没有留下来的必要了。

9 a7 P& V8 D3 E1 v! I& E3.受了委屈：对员工最大的伤害就是管理者的不公平，越来越多员工的离职是因为直属上级的管理问题。就拿绩效考评来说，如果管理者不让多劳者多得，把考核当做走形式，真正在做事的人会选择离开。

( T5 g) F- k7 ~7 s还有一种情况，是管理者根本不在意员工的感受，只想用职权压人，把权利当做权威，官威十足。如果管理者不能视人为人，只把员工当工具人，员工在遇到合适的机会时也会毫不犹豫地抛弃你。

二、如何更好的留住人才

& k8 S" D0 q2 c% B- x$ K; h: P01-管理者提升自身职业素养
* `. t4 D5 O7 o+ p+ x1 H& g
当你走上管理岗位时，你得要懂点人性，你要明白员工心里在想什么，想要什么，怎么才能把公司目标、团队目标和他的个人目标相结合起来，而不是只提要求不管不顾员工想法。其次，管理者要以身作则，在面对问题和挑战时，能够做到“跟我上”，做到躬身入局，让员工认可和愿意追随。
) A% R3 Q# n! @8 q' s" @8 r! m
8 U0 F1 q: @* E+ A9 \02-带领团队拿到结果
! w9 u7 T/ k- W
在很多公司，能拿到结果的，往往会获得更多机会和资源，拿不到结果就只能“靠边”，这时员工能获得的资源和回报就更少。尤其是在困难时期，管理者能够带着团队从一个个小胜利走向大胜利。带领团队拿到结果，对团队成员来说是可能是最好的团建和激励方式。

怎么拿到结果?你要一手抓业务，一手抓团队，两手都要抓两手都要硬。愿意成就和培养员工，让员工强大到有足以离开的实力，而不是带着失望和抱怨退出，这时你会发现员工反而不会轻易离开。

03-提升个人领导力
  E3 G/ f  |; e4 r" P( t7 W
" b# y  o7 x9 k0 ^1.工作理念上的转变：你一定要明白，成为管理者后，你是通过团队去拿到结果，再通过拿到结果来培养员工。要从“自己行”变成“他们行”、从“给我上”变成“跟我上”，从“个人贡献”变成“对团队总体目标负责”。
8 D/ `" v. W6 M
2.做好时间管理：管理大师彼得·德鲁克说过“想要工作有成效，关键是把时间和精力放在重要的事情上。”可以用TDL事务清单工具，梳理自己每天最重要的3件事，搞清楚工作重点。

3.提升工作技能

①界定和布置工作：你要明确什么事归你管，什么事不归你管，同时你要把这些事情布置下去;

②提升下属的胜任能力：任务布置下去只是开始，你需要建立一套业务追踪体系，去管理和追踪过程。好的过程才可能带来好的结果，不追过程就很难确保能拿到好的结果。有句话说得好“你关注什么，就要检查什么”。
: s, M' }6 k* E+ u& C; W9 W2 t/ @: u
; E" T: O8 `$ Q" b" Y③建立良好的人际关系：建立人际关系不是让你去溜须拍马、阿谀奉承;而是以真诚、坦率的态度，与上级、平级、下级，以及客户保持良好沟通，有利工作的推进。
# ?# c1 j6 F0 c8 E# ?! ^/ A1 b8 M3 ~