当好领导，只需做好三件事就行了

有钱人

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当好领导，只需做好三件事就行了：选对人、做好事、分好钱。
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7 W* h6 `  _' M- G* Y! c1 }一、选对人
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* Q2 F; U7 `; j9 P第一步，选择合适的人。
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像对客户一样对下属调查了解分析
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1 M" q+ K$ g2 Y" X9 r! D4 E- j管人，如果不对人进行了解分析，不了解他们，那你怎么能管理好他们呢

$ t3 Q+ M( u0 N. W4 u要对你的下属了解分析。知己知彼才能百战百胜。
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了解他们的能力，性格，处事风格，以及喜好等等。
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第二步，对下属进行分类

通过调查了解，对下属进行分类。

可以从多个维度进行分类。比如 从专业能力上分类，也可以从主动性上分类，也可以从欲望上进行分类。或者进行综合分类。
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( l/ K( [1 |5 n( L- O* a例如，我从能力来划分，分为小白型、半熟练型、熟练型、以及创新型。从欲望上来划分，可分为无欲无求型、得过且过型、知足型、小目标型、野心型。
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; L1 j. Z4 g, @% _. K  `根据你的需要进行分类。

( z; n1 p4 D" |( {9 V0 ^  N2 q第三步，针对不同的下属采取不同的措施，进行分类管理。
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针对不同的下属采用不同的方法。
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有些员工是不适合的，那该干掉干掉。如果你没有权利干掉，那就放弃。

% `- g" L; S( C# E+ B( b$ h# b有些员工自驱力比较强，能力较好，自尊心强的，可采取多鼓励的策略。
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$ b' w8 Y1 T' R) F( `  ?再比如，对于小白型的管理，你就要多关注过程，手把手教。而对于熟练型的，则更多的是让他拿决定，你把关。对于创新型，就要完全放手，放权，让他自主发挥。这样他才有成就感。
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第四步，培育人
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衡量一个管理人员的水平，不仅只看业绩，还要看有没有打造一个人才梯队。
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管理者要做好教练的角色。要对下属进行培育，帮助他成长。

推荐一个GROW模型。

二、做对事
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  X6 _$ I9 i2 N4 G' J' `通过管理事情，来达到管人的目的。
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要把合适的人放在合适的岗位，做合适的事情。

' k. r# h; }0 J  J3 X! C! `以事为导向，进行任务分配、绩效评估、质量监控、计划排岗、保证产出。

这个过程中，不仅要关注做的事情是否是正确的。还要关注，如何正确地做事情。

* f# t3 F+ c! {" m( D因此要求管理者要有时间管理的能力，还要会安排工作。
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! ]2 y& x4 g" C" N8 R详情可参考另一篇文章：
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6 }* S  v3 F4 F* M3 z1 J& ^6 K职场：从骨干刚提拔上来的管理人员，容易出现哪些问题？要怎么办？
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三、分好钱

% F; I( U5 p, j, ]+ ^# @业绩=能力X愿力。
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如果说选对人和做对事，是管理员工的能力，那分好钱，就是管理员工的愿力。

我把管理下属的能力划分为下面四种状态：

+ Z0 j+ ^4 L0 r3 G放养型：你爱干不干，散养式，放羊式管理
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讨好型：讨好，放低姿态，结果也不管用。
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强硬型：用权势去制服，用资源去控制。
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营销型：经营人心，经营需求，通过吸引和激励来俘获人的内心。
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放养型和讨好型是无能的表现。

强硬型在过去是很流行的。现在有些困难。

我最推崇的是营销型。把下属也当成自己的客户。
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如果我们过去是通过资源权力来控制人的行为，那么现在则应该是通过吸引和激励来俘获人的内心。

( ]. ?6 ~7 J4 ~! ^% {, W5 \吸引的核心是找准客户的需求，任何人购买商品的需求无非是二点：欲望与痛点
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分好钱，本质上来说，就是利益，不仅仅是钱，还有尊重，成就感，发展，提升等等。
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  r! T( g, [" g1 N! z/ j" D+ z: ^$ G, D最好的管理，是变你要为他要。
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先要站在对方角度去考虑他们的需求，从而制订相应的策略，以吸引他们的关注与兴趣，产生互动，让对方觉得你靠谱，值得信任或喜欢，才有可能同你“交心”，才会为你“买单”。
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3 I5 k+ A6 q! `/ x) l% g而不是粗暴地控制对方的行为（如老师要求学习上课认真听讲，本身你讲课不具备吸引力，对你老师不感兴趣，对所教科目感到讨厌了，他怎么可能认真听讲）。
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同理，想通过各种高压式的管理控制员工行为，比如通过各种规章制度，强迫员工按照公司的行为要求做事，结果工作效率不升反降。

我们已经进入主动选择的时代，要遵从对方的内心，获得他们的认同，而不是简单粗暴地控制他们的行为，否则会得不偿失。

& x7 ]! e* L5 N# O; {" b2 a除了从制度上建立良好的利益分配制度外，还有其他激励方式。比如表扬以及批评等等管理手段。
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可参考这篇回答：

一名优秀的管理者每天应该做什么事？