如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？
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作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：
  X( X' c7 Y1 S* @( ?6 D( Z2 |& p
+ ?: Y1 a) f9 M- b9 P为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？

为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？
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为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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4 K# v6 Y: ?$ P2 q: m1 b2 }大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。

; F( y, o" G' w: J平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
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6 v( h( D# ?) k5 W- u8 r" R因此管理起来总是很吃力。

那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。

" ?$ x, Z" |/ x1 {9 H+ @+ g7 _3 p首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。
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( Z9 \/ s) L/ R简单点说就是把事做好，把人带好。
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一、如何把事做好

1、管理好你的上级
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$ i  R" G/ E! C主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。
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2、管理好你的平级
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主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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  _  w7 ^+ @! N+ a( p! p' ~6 W. u6 ?3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。

- }/ B7 R: W' j+ Y9 y: L$ @4、布置工作

% l2 h) q  H$ \8 J  P  x/ c/ U目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）
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明确标准：包括完成期限和验收标准

# h: n* ]; y2 v7 J2 E可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）
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责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）

4 J+ _5 t3 k, ?. M* C明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。

5、检查监督
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6 P4 h2 ~  g, a3 Q6 \% H既要检查进度，又要检查质量。
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0 i2 `: b# ^) x% m3 s1 \7 k检查分为过程检查和结果检查。
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过程检查有三种方式：

; R+ W8 C& r5 q, E# j9 }3 |- d% G一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。

# x6 y4 `$ h6 }' o3 ?% B: B8 T- j! q1 T结果检查有三种方式：
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一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。

1 o8 c( N6 v% W  M应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。
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% k: k- G$ ^6 O! [7 |" ?7 D. U, p6、验收考核
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  d* ~! W) i4 Q- J( ?. l/ m7、总结复盘
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二、带人

& n  G+ A. {; J8 p/ H4 Y+ |1、知人善任

知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。

在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。

$ e% Z& x$ [, E8 L2 N比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。
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2、员工激励

我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。

# C( R  r. v& ?& C& d1）外在驱动

外在驱动在企业中广泛使用。
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' X1 n' g* t( r- i" i/ {& j+ {4 p就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。

1 }& f( N# D7 T# K: L2）内在驱动

内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。
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3 T7 ~6 P5 z6 v这类需求才能真正激发员工的内在潜力。

3 K" E0 S, h: |: Y4 R% z真正有效的激励应当有三个因素：

他是谁？

1 k5 B- H8 |3 g" Q& H他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）
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如何激励？（采用什么方式）

+ r, H; {+ M" K. C当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。
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比如：
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对智力型下属的激励
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& R& i* ?/ @6 P+ [2 Q2 y% e9 q  ma.与他们探讨问题
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; F: \* X, C3 g% Ob.让他们自己制定方案
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c.不要试图说服他们

& l$ z2 \# ?% h对关系型下属的激励

* ?% H0 h' y! F9 ha.关心他们的个人生活

  _6 H- A6 f) Z: s4 bb..给他们安全感
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' S; R' Z/ R8 J# ?c.及时与他们沟通
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d.安排工作时，强调工作的重要性

  O9 @& d( Y- q. }3、建立信任

领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。

建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

4、员工培训

: \' H3 ~! l; v/ d3 X员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。

5、授权管理
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2 h) K7 I8 f7 {3 _' S6、建立体系

从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。
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" L+ J+ s" T) U1 Y, @. [以上。
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