如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？


作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：
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为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？

* x: |# J2 h7 a& y$ A5 V, V为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？

为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？

1 L$ Q/ [: M& _0 K& B) @% e大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。
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) n! M- V# k( C8 u8 w* d4 ]平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
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因此管理起来总是很吃力。

( B) J2 O9 v! Y) j" B1 T! j那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。
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- D* Q( p& X* a# n1 `- _$ i9 q首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。

, b( u! E! |1 a9 h+ e/ h, h简单点说就是把事做好，把人带好。

一、如何把事做好
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% g+ c  b# V% m5 W1、管理好你的上级
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' p  i! n1 p" V; z; Y6 m9 k主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

# h1 m9 n8 I1 E' O( ^9 z1 `% r' [2、管理好你的平级

, T7 G% \+ k) J8 T主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。

# }3 v, m1 Y  g1 M5 j* `, w0 ~3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。

* {' I8 u( q0 N, X, u1 Y4、布置工作
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目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）

- X$ P4 Y2 z# e( }0 j: k% q明确标准：包括完成期限和验收标准

可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）

0 _. X: I  q7 O0 j  u6 y4 S责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）

1 u6 T$ a4 P2 _2 c5 G9 x2 Y( j明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。
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5、检查监督
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% Y7 X* C/ |" p$ `9 F+ `既要检查进度，又要检查质量。

' D5 c2 P, T: ^检查分为过程检查和结果检查。
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过程检查有三种方式：
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$ D/ P9 t" x; Q2 j9 ?一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。

$ m3 V) f5 [  c3 s: W* c! G! h结果检查有三种方式：
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一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
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应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。

6、验收考核
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- O) T! v6 ^# s. j5 f! i3 ^% v0 W7、总结复盘
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2 A/ v) g+ _+ t: ^: D% j二、带人

1、知人善任
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知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。

在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。
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比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。
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6 x. V6 w8 l1 \+ O  l- N2、员工激励

3 Z+ N  t5 p* ?8 m4 x9 R我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。

7 O* X1 p3 }& d. A% Y: r. u1）外在驱动
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外在驱动在企业中广泛使用。
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就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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' B4 ?( t. K) ^9 F+ d. l针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。
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% R. ]: B' O4 }* y2）内在驱动

- P1 V, c4 K# r3 ~$ }8 j1 A7 C内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。

这类需求才能真正激发员工的内在潜力。
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" b* |/ ^1 _. }) K. o真正有效的激励应当有三个因素：

他是谁？
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他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）
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如何激励？（采用什么方式）
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当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。

比如：

, C* h4 P9 D6 L" g# s% V对智力型下属的激励
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* g7 K6 U1 g+ Y- f/ s6 J- F$ ba.与他们探讨问题

b.让他们自己制定方案

c.不要试图说服他们
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对关系型下属的激励
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- _1 u* T* R) ^/ y" J- xa.关心他们的个人生活
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b..给他们安全感
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1 P% o8 F8 _; Yc.及时与他们沟通
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3 F! C5 F, u3 k0 ?" J0 T, J% ]d.安排工作时，强调工作的重要性

3、建立信任

  V  Q/ f6 _6 K% V7 U" s领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

6 a, h6 F5 U) K* Z3 v: L: A! [团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。

建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

+ u4 W6 U4 X% J# Q  s( T4、员工培训
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; z9 I# ^% t. P员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。
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) P) U7 D# |* d9 Q, W5、授权管理
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  M* O# i, m. w3 M3 i6、建立体系
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从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。

8 g$ q% L0 a4 N3 C+ c以上。
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