如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？

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作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：
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6 u) Y5 ], V$ X  m5 O  e) S为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？
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为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？

为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。
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平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
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因此管理起来总是很吃力。

# t$ {% |. C# o! H* y5 b: G那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。
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( M. Y+ n. ~( L2 a首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。
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# ?9 j0 H5 P+ H& P& f简单点说就是把事做好，把人带好。

一、如何把事做好

1、管理好你的上级
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; R# P# |- a+ f主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

) B; X/ d6 Y8 d( U! v) g, W. ^& N3 w2、管理好你的平级

& ~- L) E- C8 G4 N6 a' S& X# y主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。

3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。
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4、布置工作

目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）

  H( c% x6 |$ H, N0 G4 Q) Y明确标准：包括完成期限和验收标准
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- z& N, h7 _, j/ e可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）
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0 O+ s) g/ u+ v* a8 P5 n8 @) x责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）

6 {9 I2 w6 ^- b& M明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。

5、检查监督
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既要检查进度，又要检查质量。
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检查分为过程检查和结果检查。

1 k! x6 G& U# v9 _: ]过程检查有三种方式：

一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
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$ ^& x4 k' c! r/ w1 ]) X结果检查有三种方式：

一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
0 M1 k$ L9 ?5 m3 r% Y) K0 T
% H  z  z& H; Z$ u: J3 Q应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。
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6、验收考核
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- v4 X' V+ W0 b( L5 H7、总结复盘
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8 h% i  @: p& @; `) `二、带人
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7 a! x+ {+ e8 d& f( Q1、知人善任

知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。
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在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。
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1 g2 x1 S, ^! H9 b# D0 m1 ]* }$ a比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。

2、员工激励

9 s" o. J$ |* z- I我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。
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1）外在驱动

外在驱动在企业中广泛使用。

, ~) ~+ L8 u6 e5 I就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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) F9 Y5 ]$ d6 O& i2 Z( t" z4 K" O针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。
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2）内在驱动

4 c1 q; r+ l; h' `4 s9 `内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。

这类需求才能真正激发员工的内在潜力。
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真正有效的激励应当有三个因素：
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" t# w- I. L& r; @3 q( Z/ u他是谁？
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他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）
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如何激励？（采用什么方式）

, @/ X+ r+ c9 r  }, F* j3 ?& U当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。
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比如：
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, v7 J. c( P4 k( F$ T8 M对智力型下属的激励
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# r# V. `, T6 ca.与他们探讨问题

+ P# G0 v( q8 e: p' t4 Ub.让他们自己制定方案
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c.不要试图说服他们

$ |# }' U  U/ V# H" y/ T对关系型下属的激励
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a.关心他们的个人生活

b..给他们安全感

" c8 Q4 Y0 c, K0 Cc.及时与他们沟通

# p0 j7 U% [) w. }7 \) E$ W" Ad.安排工作时，强调工作的重要性
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3、建立信任

领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。
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建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

4、员工培训

6 P. H: K6 q) g$ Q0 o+ r员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。

5、授权管理

6、建立体系

从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。

以上。
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