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如何做好一名中层管理者？
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6 F( \& [; f; r- C9 X* `7 @ 作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：
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为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？
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为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？
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* X6 h' E! [6 g' @* Q: D 为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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/ o1 C" E: B+ Y6 ]: _/ E 大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。
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平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
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因此管理起来总是很吃力。
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3 C& ?2 ]0 a# K 那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。
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9 E* i4 q2 t A* ]) F9 E) r6 i 首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。
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$ h2 ~' f# f3 ^+ i% O5 Y 简单点说就是把事做好，把人带好。
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一、如何把事做好
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- X, ^7 z: j& M" U 1、管理好你的上级
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7 H8 N- w% n; C+ ^ 主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。
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+ ]* G% ^ Y- M7 S$ g 2、管理好你的平级
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主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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B6 [& ~) D! s+ N$ n 3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。
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2 o9 s2 [) k5 T: b% F$ L; V: W 4、布置工作
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0 u. Q9 T+ @/ g$ K: ~. ~/ o 目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）
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明确标准：包括完成期限和验收标准
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: r8 [5 i; n2 H; ^$ U 可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）
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1 {: Y4 I* p1 j s: h0 U( v; y 责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。
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5、检查监督
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' Z4 w3 g! R/ B7 b9 u' \1 J 既要检查进度，又要检查质量。
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. {6 b) S# B) Q1 Q% q 检查分为过程检查和结果检查。
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' N, d5 I) V- R. N6 R9 l; j+ P g3 C 过程检查有三种方式：
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一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
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结果检查有三种方式：
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一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
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& `$ o, Z0 o1 E3 H 应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。
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) l7 _: U! N5 Q. E6 R 6、验收考核
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4 w# R5 Y; @) d( |" @! c+ Z 7、总结复盘
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1 M5 b' X# N# `- B 二、带人
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* h' b) x- X) Q& a* c8 @. J/ ` 1、知人善任
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+ K$ ]( u; y& ^4 }; H 知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。
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在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。
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比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。
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; A7 |- s1 W* i& _7 F {6 _ 2、员工激励
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我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。
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2 y# c7 x, U' L! T; U* x+ V& W# z& J 1）外在驱动
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外在驱动在企业中广泛使用。
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; Z7 C0 Z' C4 F: [ 就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。
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* r& Q. Q% n: L 2）内在驱动
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& C+ r, S8 t# D. O8 J( D* V* f! \ 内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。
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2 b3 A9 }7 k6 K* B7 d8 M8 L 这类需求才能真正激发员工的内在潜力。
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真正有效的激励应当有三个因素：
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他是谁？
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他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）
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如何激励？（采用什么方式）
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/ j& Q9 y7 U3 B m. |6 q4 d 当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。
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2 J7 _* |" B, X9 i. r 比如：
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对智力型下属的激励
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/ W0 G5 u8 N' K* I6 G$ l& A0 [5 k2 R a.与他们探讨问题
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* f1 |: Q1 `# O% D- I b.让他们自己制定方案
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c.不要试图说服他们
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( Y2 h( ?9 _% c2 `7 c! m 对关系型下属的激励
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; r) [0 ~1 U: O a.关心他们的个人生活
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3 B+ p( D! M" O b..给他们安全感
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. Q0 V. D1 t6 ^4 G1 S( _ c.及时与他们沟通
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( n v5 Q, A$ _: N& \% k- s: o d.安排工作时，强调工作的重要性
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% F" o3 D1 P" ?% A$ r# g 3、建立信任
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7 @7 O& _6 B9 o" h' r 领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？
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团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。
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建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机
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4、员工培训
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& G# z, O- M' C* o" w! ^ 员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。
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. y% }+ g X4 c( G" ], s7 X0 y 5、授权管理
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u& \; d6 c5 [( b# [/ a. @ 6、建立体系
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从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。
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* I) |, V1 y; {# Z- m 以上。
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发表于 2024-12-21 09:18:33