劳动争议，未位淘汰到底行不行，怎么样是合法的？怎么样是违法的？劳动者如何判断？

骑白马的王子 · 发表于 2024-12-17 09:17:18

公司进行末位淘汰到底行不行，怎么样是合法的，怎么样是违法的，作为劳动者你如何去判断？

这末位淘汰在用工当中非常常见，但是我要告诉你啊，如果公司通过你考核最后一名，把这个淘汰理解为就是辞退吧，就把你开掉了，我告诉你这一定是违法的。

但是呢，有时候企业把这个末位淘汰作为一种激励方式，鼓励大家力争上游啊，争取第一名，他是一种激励手段啊，所谓的良狼性文化对吧？

这个鼓励团队怎么样奋勇向前，争取都拿到第一名，那这个有可能是可以的，那我们要注意，如果淘汰直接代表作辞退，这是违法的。

01
淘汰为什么是违法的？

首先，这个末位淘汰这个词，实际上在我们劳动合同法里对应的实际上是劳动合同法第40条第二项，就是不能胜任工作，大家可能听过这个词。
那不能胜任工作呢，就是说这些能力不行，达不到公司的要求，那公司可以开掉他，这个确实有法条的依据，但是你们要思考一个问题，考核最后一名是不是代表就能力不行，这个是不能划等号的。
我举个非常简单的例子，比如说你们公司有五个销售部门儿，一个销售部门十个人，好，那销售一部，比如说考核了最后第10名，这个人销售额，一个月的销售额一个亿，好，你看啊，这人很厉害，一个月完成一个小目标。
就这第10名，最后一名放到其他的四个部门里，全是销售冠军，对吗？那你说这个人是不是不能胜任工作？那显然不是啊，只是说这家伙太强了而已。
所以，末位的名次不能直接代表这个人的能力不行，这个逻辑我想大家应该能理解，对吧？
02
什么情况才是不能胜任工作？

那到底什么情况下才是不能胜任工作，那我们的判断依据是什么？
实际分三个层面：
第一个层面：这个考核一定有具体的考核指标，并不是看位置，而是有指标，这个指标儿必须提前告知劳动者，你不能说事后再说啊。
第二个层面：就是这个考核的指标不能说都是老板拍脑门儿，必须是客观的、具体的、量化的，对吧？
就是这些判断不能是老板自己想出来的，什么工作积极努力呀，工作态度好啊，那什么叫态度好，什么叫态度不好？那必须有具体的指标。
比如说你签了多少的客户，签了多少的合同，完成了多少收入，你完成多少利润指标等等这些东西啊。
第三个层面：那考核呢，得有具体的考核办法，考核流程，这个考核的制度必须怎么样，经过民主程序和公示告知程序，按照这个制度的流程完成考核。
当这三点都具备的时候，你确实没有达到人家的要求，这才是不胜任工作，这是完成了第一步。
03
不能胜任工作就能直接淘汰？

很遗憾的告诉你，依然不能直接淘汰他，这里边还有一个程序的要求。
什么程序？
两步选一个：一个叫培训，一个叫调岗
那你就说如果即便考核是不能胜任工作的，那员工能不能直接辞退？不能。
培训和调岗二选一，那二选一到底选哪一个，那选完了是不是就能辞退了，依然不能。
培训的话，需要有周期性，当天培训，培训半天儿，能说是培训吗？
至少有一个培训周期，1周或2周系统性行的，你培训，你不能说我还给你讲点技术知识，那对我的业绩产生不了实际的影响，他一定有系统性的，专业知识上的，实操上的等等。
还要有针对性，我是销售能力不好，你天天让我培培训这些行为规范，没有针对性，那这种培训也是无效的。
调岗呢，他一定是和本人的能力、专业、身体条件相匹配，我一个小学还没毕业的人，我卖东西还行，你现在给我调岗，让我做财务，我不可能做得了，我可能还不如销售干的强。
所以我个人的能力和专业匹配不了，那这种岗位的调整显然是不能胜任的情况，所以你要知道，从立法上不能胜任工作所带来的调岗，立法的目的是让你尽可能能胜任，尽可能有岗位安排，而不是通过调岗的方式逼迫你离职，或者诱导你不能胜任工作。
最后如果还是不能胜任，通过培训和调岗可以实现合法解除，即便这种解除是合法的，公司依然要支付N的经济补偿，如果没有提前30天通知，要再加一个月工资作为代通知金。
如果培训没做，调岗也没做，或者前期的不能胜任，公司通过末位的方式去考核的，并不是能力上不行，那给的是什么？是2N的赔偿金。
04
末位不能淘汰，那公司能做什么？

实际上公司有一个自主管理权，这个自主管理权体现哪儿？
你不能辞退员工，但是可以通过自主管理权在你的部门范围内进行降职降薪，这是可以的。
就是说你考核没有达到第一名，你是最后一名，我们通过排名对你的职级、职位、薪资待遇，包括对福利进行调整，来促使你力争上游，争取排到第一名。
让员工有一定的危机意识，这是企业自主管理权的体现，你可以行使，但是不能直接辞退，你明白了吗？

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