遇到这种情况，就算是主动离职，也会有补偿金！

法外求知

在《员工主动辞职需支付经济补偿金情形之“未依法缴纳社会保险”》中分析了“未依法缴纳社会保险”的三种情形以及以此为由主动解除劳动合同获得补偿金的可能性。今天介绍主动辞职可获得补偿金的另外一种情况：未及时足额支付劳动报酬。
$ Q( V$ x. @3 S: W+ H, q+ M- t以“未及时足额支付劳动报酬”为关键字在中国裁判文书网进行检索，共有 76175 篇文书，裁判年份选择“2020”，有4552篇文书，法院省份选择“北京”，有263篇文书，日均1篇。这些数据说明“未及时足额支付劳动报酬”产生劳动争议的情况非常普遍，下面是近期北京地区的一起案例。
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案例情况
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2 l* y1 x! b' U李某于2011年5月4日入职丰台某科技公司，先后担任技术支持、项目经理岗位。李某因公司拖欠其工资及报销款，于2019年9月4日向单位邮寄解除劳动关系通知书，以未及时足额支付劳动报酬为由与单位解除劳动关系，公司于2019年9月5日签收该通知书。

2019年9月10日，公司向李飞支付工资及加班工资，支付凭证显示金额为27407.04元,用途为：“个人工资、奖金收入6月7月8月9月工资及加班费”。

此案件历经完整的一裁二审流程。
; E  u; @% E% J* e7 H仲裁委支持了李某单位支付其经济补偿金和报销款的请求，公司不服经济补偿金裁决，诉至一审法院。
一审中，公司主张因公司经营困难，资金紧张故拖延发放李飞工资，公司并非主观、恶意，不应支付李飞解除劳动合同经济补偿金。
一审法院：就未及时支付李飞劳动报酬，公司并未与李飞达成一致，且未及时支付劳动报酬不符合法律规定，一审法院未予采信，驳回公司诉讼请求，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，公司邮寄企业所得税年度纳税申报审核报告书，据此主张其迟发工资系事出有因，并非无故拖欠。
二审法院：公司以其迟发工资事出有因，且迟发工资已经双方协商一致为由，上诉主张其无需支付经济补偿金，缺乏法律依据，本院对其主张不予支持。本院查明的其他事实与一审无异。驳回上诉，维持原判。
以上案件中有两个关键点，第一是单位并未主动给李某办理离职手续，也就是出现争议后未及时进行处理。第二是尽管9月10日进行了工资补发等补救措施，但是法院认为此举不影响“未及时足额支付劳动报酬”的违法事实确认。在实际案例中关于此情况不同地方法院会有不同判决结果。
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; X- |' f5 W6 l6 ~4 g* m% j法律依据

  e8 o/ [9 s* K涉及到“未及时足额支付劳动报酬”的法律法规主要有以下几条：
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《劳动合同法》第三十八条   用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同中第二种情形：（二）未及时足额支付劳动报酬的
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. w' h* }% r+ `《劳动合同法》第四十六条  有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金中第一种情形：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

《工资支付暂行规定》第十八条   各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（四）经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

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$ g2 {1 Q5 l8 @$ Q6 I+ h相关问题
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, Y5 @  D- R& r, b（一）拖欠多长时间算未及时支付？

' g! Q$ o) T, a* p- }# N2 u8 \拖欠多长时间算未及时支付？法律没有明确规定。从实际案例数据看，拖欠1月至6个月时间占比较大，因此如拖欠数月，被判定为未及时支付的可能性更大。
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+ j- g/ i/ _2 x" }, c实务中，如用人单位能在劳动者离职前及时予以补正拖欠行为，部分法院对劳动者据此离职申请经济补偿金请求持不支持态度。其中深圳、浙江法院的内部通知中明确了此点。
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1 r  Z0 @- L" W8 F  Y/ \除拖欠时长外，还要关注拖欠理由。
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劳动部《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定第四条对 “无故拖欠”进行了定义，指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。
. r2 l7 f5 j% e' ~# ~4 k2 y& P不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
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" W' ~$ Q/ ]. w& t, h根据此定义，用人单位遭遇不可抗力自然灾害或生产经营困难已征得工会同意情况下，可以延期支付工资，这种情况不属于“未及时足额支付劳动报酬”。

' o8 d8 Q4 L( `5 u$ i（二）劳动报酬构成？
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- p' S# p, I$ {; s根据最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》以及国家统计局《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日第1号令），劳动报酬主要包括工资（计时、计件）、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资指患病、工伤、产假、婚假等休假期间支付的工资。其中高温补贴、取暖补贴、交通补贴是否属于劳动报酬范围，在司法实践中有不同意见和争议。

(三）什么是未足额支付？

# b! y/ V  W, Z9 `( Y+ w$ v《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定第三条对于 “克扣工资”进行了解释，系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬），不包括代扣代缴保险、个税、绩效浮动、事假扣减等情况。
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经过对以上三个问题的解读，劳动者如以“未及时足额支付劳动报酬”为由主动离职申请经济补偿金，应结合工资拖欠的时长、单位是无正当理由的恶意拖欠还是非主观故意拖欠、工资发放标准和金额是否存在争议几个方面综合评判之后，才能更好的使用此单方解除权。

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个人建议
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（一）单位角度
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如果单位经营困难，取得工会、职代会同意后，工资可以暂缓发放，并明确告知员工准确的工资发放时间。

+ j/ ~  J5 l7 W不能以员工未交接工作为由拖欠工资，应正常发放工资，通过邮件、电话、微信或快递告知员工，交接工作的责任、内容、期限及后果。未及时交接工作，公司将通过法律手段追偿由此造成的损失。如果员工接到通知后仍不配合交接，单位有证据证明由此造成损失的，可以提起仲裁，要求员工进行赔偿。
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（二）个人角度

善始善终是最基本的职业操守。大部分员工都会站好最后一班岗，做好工作交接。但是如果员工对公司或主管心怀不满，很容易消极应对，不配合甚至阻碍工作交接。

作为职场人，应通过合理合法的方式解决问题和维护权益。绝不能以不交接工作为由，作为与公司谈判的筹码，这样不但会造成自己未来的职场危机，也可能会带来不利法律后果。

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