单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

4 w7 ~; I1 _' E1 }% M* [6 J用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

! E- M, Y& G2 g. H1 S5 X8 I* |并据以处罚、

3 C" }7 \' x- r开除违纪的劳动者。
! ~+ P2 }/ v$ |# N" I
; q3 C$ J, t0 x( J里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
9 K# V0 ?4 H* t3 B, \- l: C5 I; E
那么这种规则本文是否真的有用呢？

本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
3 c# D# c1 ]0 Z2 E6 M2 J
一、单位规章为什么可以约束劳动者？
5 I+ ~1 i, I* H  W. E
4 n! |; x/ z1 f5 F& R; D# f' W单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
& V& A" f: o" z9 ], P1 T* p3 O
- ?0 ?3 ^/ c: _《劳动合同法》

第39条2项
  t) B" N9 R  _' O3 D
6 B+ U: {1 F1 R4 _2 {! F! ^6 H" r劳动者有下列情形之一的，
8 E- K+ C, z3 _* a" K- q
用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第50条1款
* B$ u5 O/ ~. X0 ^, z
) G5 e& X5 w' {, W( X8 f用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，

, H1 d% G6 L; e# q) _/ Z不违反国家法律、
- z- e4 _& p9 L
行政法规及政策规定，
3 e9 j+ j- q+ W' R5 `( H) n
/ ?* l" b; |$ O; D% e2 Q# Y并已向劳动者公示的，
  c0 Q; @/ C& Z  ?' `# d' }4 ?
: W2 d  F1 {; K可以作为确定双方权利义务的依据。
! F5 T0 `6 b7 U$ m6 h0 O8 ]
5 a* u6 |2 \, F: S4 Q二、单位规章效力的审查步骤
1 r% ^+ U) Q/ x! r- J
$ R% _/ L: Q( W6 `2 R  R, c/ f四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
( G7 M+ N3 D8 d7 x+ c
% N, |2 ~, m+ j# z( ~2 Z1 ?  e第24条1款
9 J! \) y: N# j: p- H! I. I
认定用人单位规章制度的效力，

6 ]: M% l. E/ D5 _需考察规章制度的制定程序是否合法，

7 N5 \; N- k: @$ x$ Z内容是否违反法律、

行政法规及政策规定，

0 k* B4 |4 V$ Q( \是否公示或者告知劳动者。
8 b2 o- [/ W- B8 \! p5 e
另外，
* w+ y! A6 F, @  y; ^
还要结合劳动者的违纪行为
+ [# p" c2 r' K9 F( d% |
在规章制度中是否有明确规定、
' ?  s, l6 i$ o6 ~
% b! \( t) ~1 L* O规章制度对劳动者违纪行为
" {+ S5 m/ v7 r. e9 |* A0 f
6 `1 t. K. }+ l2 M的规定是否公平合理等因素，
9 u: N9 q9 ^  T; l. a
! ^; X/ M1 G  J3 }1 c- r严格审查用人单位

" ^$ D4 A/ f/ P: L* U解除劳动合同的行为是否符合

. c# T! e  z% ]《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
" Y! k$ _! }* Q& |  A
①是否经民主程序通过；
6 k3 U+ {- q& v# d
②规章是否公司告知劳动者；
3 Y3 L% G: l  f- n8 ]$ ^5 ?
③规章内容是否合法合理；

7 `9 I5 V* O3 P  g. a( i/ ~2 C④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
+ [; P/ ?3 Z( @# u8 Y8 b5 c2 V
按照上述步骤逐一审查，
! L7 V* W/ N, [+ V
每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
" A+ A% S0 U) y) _- Z8 O) c
; ]% P( Z! i( E- e凡无效者，
; u! j1 T5 |3 N  y3 y8 R$ x6 P
- c: d. V8 p8 U4 m劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

3 L% e7 i. |4 y# X寻求协助，
) a( F8 ?) i5 J6 G
或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序
6 e1 G! q# _/ d( \' P
- ]- m& e% @, w0 d! `; S一份内部规章必须通过

7 n1 d# Q$ q% d/ {% @% g"民主程序”才能依法生效。
3 d. X' y2 U2 M( P- A
4 O* K9 k6 m1 |" x《劳动合同法》
& [! I  I3 P8 ]1 Q/ E
) B+ T1 ]' O7 r! k6 ]第4条2款
; _6 L$ _' t' u: ]: c
, W4 E- W& l9 z) g% c! d( l- K用人单位在制定、

2 }- w; S1 A9 V, A7 d, ?4 g1 s修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、

休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、
2 S1 b4 Z  O8 i8 }/ U* p7 Q
3 o/ R" d$ w6 ^  W  L! D职工培训、

2 @9 i. K6 U5 R( ?( `# G  u劳动纪律以及劳动定额管理等

, _- q$ o3 B" Q3 C$ ~直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
! z$ h+ s) o! _6 Z
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

2 @! w% E! F- N* O提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。
$ w( `+ @8 R- s& `3 D
《天津法院劳动争议案件审理指南》
% @$ K: H; d! C3 n
第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、
% S# l" f" c1 c1 ]
1 v! y1 Z  E/ z+ d/ l与用人单位职工代表平等协商。
4 L% z0 f9 t  l( O; F4 r
/ u- p( s7 {& c3 S' {3 g本条规定了三种民主程序的履行方式，

3 M3 M2 O( |$ y$ N9 W/ Z: C( |并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
/ m3 F# i0 _6 Z/ l, J; S; |
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

; p& g" \: ~- \$ L其效力如何呢？

审判中有两种处理模式：
" J7 O' u1 d' [7 h
& Q. x) H9 h# N2 `- b  s1.原则上无效。
: T$ N: a$ \1 n/ k4 g
) `8 x* k5 ]: X& s* {但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

8 ]& [5 y4 r" b* p; L( r故有效。
4 {7 k/ a; d: r7 G5 e! D) A
2.彻底无效。

可见，

欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

- V4 A/ }7 \! z* s( b/ z" Q/ y不会一概否定其效力。
7 Y" y  x' x5 u
考虑到现实的生产经营情形，

, D! E* z. A/ e7 t; f  U单位通过规章后，

* _  T4 i: d* L. l7 U% x& a5 |用公示的方法使得

' }# \4 J: w6 e* ~9 F5 L1 b劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

! d1 |$ E5 s. ~（二）公示告知
5 J) a# c5 m" `& ^2 u
- P/ n2 t* y8 U. }5 G: N  O0 r《劳动合同法》

第4条4款
2 i7 m4 s: T" `# `
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。

  ?5 T5 b: y" F. \# ?+ Z9 B) i公示告知程序是法律规定的规章制度在

  g- G8 j' C  w( n对员工适用前必须履行的一个程序。
# r8 B  k& A% j4 D# ]
6 e6 n! B) w* j% v/ v用人单位一般适用的公示告知方式有：
5 f1 c6 E& e! D* Q$ X
( K2 r- ^; O- Z2 M7 t( \5 }7 K员工手册法、
3 e3 h% S: ~2 D+ {" t* }8 e' \
: b8 j) h" T( g$ p0 g9 R培训法、

公示栏张贴法、

, m" x& L' j+ C$ {传阅法、
" Z7 D; A' j. H
$ w+ n6 d9 L6 J. F) A7 fOA系统公示公告法、

. m# D1 i8 v" _( r2 r: {3 Q' n电子邮件致送法等。

) a- z# ~, n& B& V/ c用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
& S, D+ n( P& l0 i' Q- X/ X* }' r
; P2 u% H6 Y7 P7 `& x  ]* X将规章制度以劳动合同附件的形式，

; A' K( R3 B: D& `5 b" t: h要求员工在签订劳动合同时一并签收。
1 {; a9 n: t3 Z# Y0 K6 |$ w( k
显然，
. G( I0 {1 P* `% G  r* ~
: x! ]8 ^+ ^7 V/ b任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
" t& n1 Z+ T9 l" A, w! z) y
$ a( s$ R+ b/ u/ p( b: U3 S, E劳动者如果不知悉公司的规章，

7 q" V1 r8 S: i- k) N则必然无法遵守其要求，

- l0 W  [. @0 B( V5 P6 p/ \一旦违反了规章制度，

那么企业也无权据此处罚劳动者。
3 L) v/ @8 u7 i
通常，
! \+ x8 I! @4 L* ~8 A- I! j0 d: ^
: x. @. y) ^. u5 o企业会通过下发员工手册等方式，
1 H' I% i, m7 x; I% d6 ?; x& x
& i6 ]: a9 ^/ Z' C4 K要求劳动者阅读并签名，
! u  N6 b! k) o" l- o# j
* I& }) w, }& x& k& {1 E此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

) O# d$ M- x& O  a" _8 ]! h4 ^或者单位会组织员工培训，
. F! t8 E6 O/ X$ M( ^  ?  s
+ O/ V/ T6 d3 @* r8 g# I& R统一告知公司规章，
/ L$ {2 D3 E/ [5 @9 X9 ?; a3 |9 d
并佐以录像录音等方式，

* `. h. S% |1 n作为单位履行公示告知义务的证据。
1 R5 P, f$ O! ?; J3 E
! G7 B) w: m' Q0 u在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
  z3 {1 h; V4 |7 g
与石秋芬劳动争议
6 L, z1 V% e( i9 E; j0 ~4 ?% _' @
（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
. e8 P* x9 M" I! R7 N5 q
) w% z& J0 R# N6 |; D8 s: s) ?* w一案中：
2 m( w; f7 H1 T& e
法院认为该公司员工手册涉及
% h* Z  F% D7 @) J' U: t9 `
( ^0 S# P5 g5 Q* W劳动者切身利益，
. P( z9 S, z& Z( a
4 f8 p! @" C; H3 L6 ]; r% v应当经过民主程序或告知劳动者，

) c# ^4 h1 U7 |2 f' g9 q9 T但其在法定期限内
3 `5 J3 j% |  r5 A' x$ l1 f
* ~; g% |1 i4 d% U1 {* v. _并不能证明员工手册的内容

( E/ a+ H' I* o5 ^% R& q' w经过职代会表决通过，

或向员工履行过公司告知程序，

& |) g8 P4 ]  T( A: _1 a6 S! k7 [所以其规章制度对员工不能产生效力。
$ e. |' U9 C; _: Y$ w! a: f
4 W, S& I! f- B1 b+ ^) W3 F+ F. \1 L9 G8 |（三）内容合法合理

《劳动合同法》

6 x$ w: t3 n2 a- b* i第4条2款
. d* S) r5 O. h& O# M& Q4 I
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

" s- Z( \3 t- i+ X5 \4 B% T主要涉及劳动报酬、
$ P. b8 n% Q9 {
工作时间、
1 ]  c( R9 ^1 f$ _/ F1 o) w
3 \0 h, |/ o$ [% p- o休息休假、
5 @+ s+ T- \: |4 G7 C
劳动安全卫生、

保险福利、
! M1 w. e! p# h: N5 l
$ K; P$ k0 W! G& k! M7 c2 r  a职工培训、

# i! V, Q  }, w5 h劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指

: r2 D4 t# D# ~9 X6 s% d2 r有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于
4 n# ~; {1 N6 C
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
. Y: f; F4 g. l( {  g# Q
免除单位责任。

! H' \4 ~$ p8 ]5 i2 C/ p) g比如有公司规章规定：
  G$ v  N1 d; Y- C( b5 Y* e
每三个月发一次工资。
! L4 h+ ]% C& J
" d0 x0 o9 U4 a这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，

因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，
) j0 L* t% ~3 P
7 d, Y8 i: S2 r那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
" @" t  N/ U2 V9 M4 M. X5 }$ ^
, n$ x8 }2 o1 h: W. u9 k8 h1 ?# ]内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，
/ U2 i# W! e; W0 g
这就给用人单位留下了较大的

: Z! A/ ?9 C1 o) a" o自由决定空间。
' s7 `9 X$ \3 A" ~4 Y: B8 A5 j
不同的行业之间存在差异，

4 r; K! V! n3 G导致同一行为在不同行业，
, G- G6 m' j- p6 N
不同工种都有不同影响，
& z* ~; K+ N/ r$ D9 k, v4 @
从而得到不同的法律评价。
3 K( o: \: V/ }) W1 u
如上班玩手机的行为，
/ i/ w: P6 H6 n: N
对于大多数劳动者只是

. i' p6 {# x. X! h一般的错误，
. L/ S+ q* ~% H2 W& ^
# a8 O) {1 L/ R" J3 c. E6 x但对于运输工具驾驶员而言，
3 t8 v' k4 G' `0 v3 f+ s
这就是

极其不负责任的行为。

在规章制度中约定
' d  R9 X- u4 x4 h* \# G
" H  \- q2 n/ ]# V* }“上班玩手机则开除”这样的条款，
! V" L& ~4 c9 u" n1 r. P
在上述两种情形的合理性就有所不同，

0 r  A0 b+ l% G6 C% N1 N在第一种情形下，

这样的规则就显然对劳动者不公平，
5 P! u8 I4 `3 W( @9 a7 U
' Z- ]1 f% G6 E8 j) `% i! r违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，

不够妥当，
8 X6 G$ t3 {2 d3 m3 [9 L+ t9 M
& `  ?/ o) o# W0 ?& b# Y3 g但在后一种情形下，
: E6 M6 j. x5 D3 M8 L9 d  B
这一规则就十分具有必要。
" o5 q  t  Z/ y7 `- O1 ]0 }
5 ~1 T; U, D% x9 p! S' Z8 _在司法实践中，
8 d: K& ^* F; V: f# x$ D
4 L( _: Y0 n+ s0 s6 T一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，

7 u; V+ g3 |/ x劳动者的此种行为

有可能带来不利影响；
8 P$ ~1 ]5 X' q2 h9 [; I
( W8 F# r$ y* C$ F% w, l其次，

8 D9 P- }/ o- T1 M0 v9 E劳动者主观上故意还是过失；
" h' Q$ E: V" I: ]! g3 [( {
* ]& L4 k& j7 |; g6 ]第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；

第四，

劳动者在一定期限内是否再犯。

# ]- `0 o  R1 z# \8 n: f/ H参考这些标准，
% h! A! [, v( t/ R2 X, Q5 h
可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，

$ s9 v' Y. J$ E, ?3 G更全面地保护劳动者权益。

+ Q) G: x) J. I6 O  J（四）何为“违纪情节严重”

6 Y, ]% ~: K6 P( O8 I劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
1 S& Z9 h$ S) D9 m
4 b0 G3 @- e- P4 k9 k; ?; f, t+ U对于不同违纪行为的程度划分

" [9 ~- V0 D# K5 S应当明确具体。
5 e6 G' [" S' O1 m  W' j' l
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

孔某故意撕下排班表的行为，

0 J& u! g/ T; z, H# K* s. L, X; Q虽然带来恶劣影响，
; f" u3 d' o6 F  k
/ S+ [! E0 A; ~* C2 g但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
* g1 q$ A* @$ y# {& H3 T
员工的违纪行为是否达到
5 ~& D8 v6 C" Y) s  C
《劳动合同法》第39条第2项规定的
: r8 a4 l, ~; v8 S
“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：

首先，

6 {% ]+ w7 |6 ~' i. |, G( O违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，

劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

0 A& w4 n8 C" [1 Q/ c是否经常再犯并拒绝改正，
0 u% w8 l$ V* c5 k- C
是否具有主观上的故意等因素。

如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案

$ r# I: `4 }: k" V8 u  X; r（常州市2019年劳动人事争

议十大典型案例之九）中：

4 S- w/ g/ Z1 m; b; G) V9 B公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
' T! b1 N0 c( ]2 D- Y& d" O
依据《员工手册》要解除劳动合同，
( O# K; ~! W  i7 c! S; G
0 g9 |. O9 }) t+ c. m0 Z但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

2 K( ~, @% j  b3 W; x4 {6 V以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
0 f5 h+ }) G$ U! D# r8 z3 L; N
生产秩序、经营管理、

财产损失及社会影响
* z" e3 m) [" U& |3 h" k) o6 I. D
等已造成严重影响，
) R. `2 A( ^$ \$ Z$ q
公司也没有提供造成严重影响的证据，
! t& L: j- {0 f& L' o5 t" S
1 i) o, O& k  K+ R/ D1 {! n因此，
" y' ?: L( B* A4 z. h
: t+ ]9 V: r: w7 n: H2 ]6 O某钢铁公司现不能依据
% Z( j. H) D) o, x& \
0 ~( w+ H4 l, z9 ^8 H# ~+ r《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
! e% {' L: U7 f! s1 Y) n2 Q9 B! {! Y
有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：
- E( n+ {6 V3 [  y5 d/ s0 `
% G3 j9 u! k- p6 D1 ~* o郑某对公司规章制度所规定的义务，
6 ]& M) C1 K4 N  K3 s2 r
- i3 {8 ]1 `* {8 X: t不仅不履行，还故意违反，
7 Q$ E4 O9 s+ Z2 d! J! T6 b
1 ?" c# W- l, T1 e# k! N法院认为符合“严重情形”。
5 `6 Q  T/ k8 L3 d) r
可见主观上的故意

* P) ^" k) j' e, I9 q# s是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会
+ \+ I0 \. l1 R
7 ], r  Z1 Q: {4 L9 N$ ?4 R9 P/ Y当劳动者出现违纪行为，
) A! I" W8 v# K% N( i3 G/ [
用人单位依据规章对其处罚，
6 V. g" W/ J! @5 U* o) [+ T
4 s' b8 L7 L4 R1 W7 ~或者解除合同，
: P, K- w6 @5 I; p! W4 x1 Y7 H/ K
' K' v( A: N0 a+ e也应当遵守相关的法定程序。
, q  @0 y$ ^0 C" ]1 O! a( ~( N2 o
4 B$ V  ~* O3 H- J% M7 I《劳动合同法》

43条
' n1 X2 a" U) w( U$ p, ^. b
% l5 P1 v4 r9 Q2 [5 Y* ^' f用人单位单方解除劳动合同，

: a4 H  b3 c' F, \8 c0 A9 H4 A7 V应当事先将理由通知工会。
7 r- Q; s  c% W0 q9 V  ^: n9 \
用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，
5 x5 }8 f6 r' ]$ @/ q4 K
工会有权要求用人单位纠正。
% Z, n6 P% P4 S) Q
) }4 u# E3 v5 Y, w4 W4 f用人单位应当研究工会的意见，
1 v, ?1 y, T( Y0 i
: r  o9 m/ L3 u8 B8 h$ F并将处理结果书面通知工会。
4 F* J! J. d6 o: ]5 Q" D' W* a, c
! c/ L# ^# ?) V9 f在程序方面，
1 h+ j6 z9 q4 F6 Q4 K( g% p" [
用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
6 s' v7 T3 X) O! t/ v8 _
1.按照《劳动合同法》43条
8 q3 P" _. m" ?' Q$ X$ v" T' q6 u
将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，

应征求职工代表大会的意见。

2.处罚结果必须有效送达或公示。
7 q( M* Z4 W5 x' K# M( M: e
企业应当形成书面的处罚通知

并将通知向劳动者送达或告知，

5 @# P( w9 Y) R. z. S& j确保劳动者知晓处罚结果。
) I5 q" u8 i  y) m7 g: `* J
  h1 f- G4 \& Z8 J0 T% p. q此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
5 c! G3 @0 L0 I7 S) g/ n
% T3 @# F. N+ O5 G1 ^如

, O3 O0 y" f5 o8 D  B  N《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

) h, Y8 c  \+ B1 O! |0 i5 R第12条：
) \  O5 r$ S! \4 _, j- o  U5 I8 b
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，

用人单位与劳动者解除劳动合同的，

3 f1 \' l, V$ T/ D2 E应自知道或应当知道
0 E2 d7 Q/ u9 }8 k6 t
! M3 S* Q% F# b" w9 p( v劳动者存在上述情形之日起
% @2 f% X  u  q% E  _
六个月内做出解除劳动合同的决定。
# b! a3 m0 C& T
三、总结

; i0 D; {' t' A# `在救济途径上，
2 M5 s3 i- d# y. x/ U6 V" @/ h3 }
一旦发生争议，
5 Z( F# I: U3 _' s- j1 A
) L6 F# F* x* H# D2 Q2 x  Q6 J/ @/ B劳动者有以下角度抗辩：

①规章制度未经民主程序而无效；
* [$ Y; C+ E8 H3 B8 E7 V# [4 a
: @0 |! m" W4 \4 j（不民主）
1 q' m& \, z/ J  t# N. g6 g/ C
: n- v# S( T: x2 z7 P+ E" W②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）
; l9 [+ Q5 a$ X
" @9 q1 S# B  p+ J* l* F( p' |2 M7 U③规章制度未经公示公告，

5 z6 E) c- Z9 o, x不为劳动者知悉；
; W% i+ C6 W5 k/ ~
（不知道）

④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

（没规定）
3 L7 M8 m# J6 J& t: u
0 x4 X" O6 |2 N0 i⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
( c5 q1 [9 i  [: {, S- g
（要证据）
- p$ y" S0 D4 G0 w
4 q1 V& ~* K( f" n$ w⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
$ m+ t! _/ w5 O# h2 [# F
规章制度是否对此规定明确；
& c/ w4 [: p/ m2 N5 Z( t7 m
（行责相符）

# m- U: r  J0 N* x, p' S+ l$ n⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
& v% A. N( F, y/ z( D2 S
（告知工会）
0 P$ E* D& U6 C9 o) z  i4 }
⑧用人单位是否将处罚通知
9 y/ a0 g. k  u# h9 D
送达劳动者并确保劳动者收到。

/ B! f0 Y0 ~6 s, e9 N（通知本人）

! @6 a- w# m  X% `如果用人单位依据

# |6 J0 U4 j- f$ Q  h0 h- n《劳动合同法》
& l9 m+ c* n  c3 a5 {3 U  r
5 R( Z2 E; ^5 O/ P5 \! d2 S39条2项开除劳动者，

依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，
$ m" _2 w" R+ d4 c5 l
并向劳动行政部门请求帮助，

8 a( c) Y+ d$ Y) {1 `& V4 O4 x或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，
0 n# k2 S) }/ S/ i+ d
此救济路径具体是

8 i) Q% i' L6 b& O2 \) q《劳动合同法》48条—87条—47条。
6 V2 w/ w6 D8 {. v& {, |/ a+ ~  |; D
四、反思

" {! M! G2 I0 K5 u" c  j6 j在立法上，

这类制度仍有空缺和不足，

, _$ _( t6 R/ w& o* _主要体现在缺乏规章备案审批制度，
5 y! r( f, t3 C& Z
3 h5 b; M* D0 I3 j: ^) \3 n9 q以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，
! N' c8 o# F: l2 f( ^6 u
在规章制度中都会

制定严格的规则

0 D2 d4 g3 q% T3 [1 b+ l& Q和游走于违法边缘的条件，

, ]4 K- l1 S1 y( ]4 p如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时

4 c1 \' e* D6 c5 I只能被迫接受。

这主要是因为我国没有

2 B8 x0 H8 Z# [; ]7 |0 H9 w# v! r: B2 b& C明文规定的备案审批制度，

) Z7 A8 x3 X2 J1 v倘若企业规章制度
$ K1 }! D, P* ?+ J  t: ]3 f* }
3 e" z+ I* F" N( O$ q, Q" b3 f+ h1 `需要送交劳动行政部门备案审批，
+ t9 ]! r& F4 E9 l& @( p% U, o
则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
6 A3 U  B* @, V: x7 I
只是实践中，
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企业众多，
/ z, e4 y& n# t7 X! Y6 D
; _+ i  [4 a0 j$ P1 A生产经营活动各有不同，
4 ^4 h8 u+ t7 U# M; l0 I
6 y- c! v& F* a, h5 p7 i" w将审批工作交给劳动行政部门

5 A6 J5 _& T" @4 [1 F, i9 S是否具有可行性，

还有待考察。

此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，
1 ]: T1 _4 n' e
8 @9 J( {/ C9 f9 T但缺乏违反后的法律责任。
7 m; e! P/ ^8 o+ b$ @
实践中，
3 A' F! ^) q0 z
+ o+ U  z" ]& ~, g未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
3 D3 L3 F. _: y2 r2 Y' s9 x. l/ V
- l8 ?1 a8 u- @4 t工会和职工代表是否享有实质的否决权，

% T1 L" O$ k* m9 l这都是立法中的缺失和空白，
$ `! J  U) h- s* l2 U
8 h- B2 Z; Y6 {5 V+ M8 W. @% G有待未来立法技术的发展和补充。
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