单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?
$ n* T' v9 ]( U* Q0 ~
" _+ r8 N. A; }用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

并据以处罚、
. G) g) c0 P6 o
  s! n, V. w# m# O% H开除违纪的劳动者。

* r" U- O) a$ Q里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？

本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
! e& n' n! n4 X9 S6 H
2 w: f! ]7 j1 Q" Z& K单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
* z! D2 u: `7 Q4 g( T$ N6 T- O
《劳动合同法》
3 S/ A9 S3 f9 R9 }% L
第39条2项
- \) t/ W1 O; R; e" T
/ B! X: f2 ~5 W/ P劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：
* S% m. g4 `, h/ I9 ]4 P
; o1 K% e9 |) A' p' |+ \* g. g" X5 a……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
. p& s0 j, x8 y- F, ]) l+ X
) \1 \  v8 }1 Y7 B# z; ]  Y《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
* Y. v! M6 l, R3 j5 @* h" ~
第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，

) p$ u; t1 w/ u" X通过民主程序制定的规章制度，
$ n% T, E1 q; ]
不违反国家法律、

行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，

% y" W2 u1 h! y1 w* d! t可以作为确定双方权利义务的依据。
3 _" Q% ?* ~) `  `
1 e# n. u2 `7 l. [) R3 u二、单位规章效力的审查步骤

四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
! _2 o. h: p' m# k3 C# A0 {0 u0 v
第24条1款
( t+ F3 \; t; A: R0 k
认定用人单位规章制度的效力，
7 b: O7 h  B" D" t: b
0 }% ?( c3 n* |. q/ Q1 @8 p$ i需考察规章制度的制定程序是否合法，
$ e/ m+ J/ X- Y6 u. Q5 x+ S. R
- M  e# F7 _: s( |5 X2 B内容是否违反法律、

9 H8 {, [* f9 D0 v  R行政法规及政策规定，

是否公示或者告知劳动者。

另外，

还要结合劳动者的违纪行为

在规章制度中是否有明确规定、
, Z% L, ?' S8 Q  H8 X# [
/ q; F- J. G; A4 O5 o规章制度对劳动者违纪行为

  x( E: H5 Y3 J" ?的规定是否公平合理等因素，

严格审查用人单位
+ L* e2 ]1 F. @1 H! r" F: i
解除劳动合同的行为是否符合
& k# y6 `% r5 m# h/ h0 l# H
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
5 w  M! \: J% u2 g7 _4 ]
这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；
. \3 }. L/ M# E
②规章是否公司告知劳动者；

& K1 c+ I" S- [( P2 x7 q③规章内容是否合法合理；
5 }2 \! ]$ [9 r$ `0 n
& \. |2 p. H  w* G( u& I! M④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。

9 `, ?2 n  g8 F! F按照上述步骤逐一审查，
# d  W' r& F; s1 ^# D
每位劳动者都能判断出单位的规章
5 R5 }" o& T8 D! Y3 H0 U' P# b/ Z
和对自己的处罚是不是有效，
7 n1 S% V; e! z. V1 _
凡无效者，

: U6 A+ h5 F- d3 O! _, C劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
8 m$ {5 N( |6 U7 T& j# b
! o7 ]$ n+ Y) N5 F) L/ i' d寻求协助，
8 M- [- r3 U, `4 e" z
1 I2 e9 y0 ]2 L) i2 Y+ f, [或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序
3 @0 Y$ Y& Y( t' L
一份内部规章必须通过

"民主程序”才能依法生效。
0 ^- ]/ [( V+ ]. q2 {' t
《劳动合同法》

第4条2款

$ m+ \8 H1 B1 r& C0 f用人单位在制定、

/ g7 A# X6 }' ^6 ?: x) P修改或者决定有关劳动报酬、
3 @& j2 a/ p" z2 G& k! k6 e% R5 z- Y
工作时间、
/ `4 D. x3 G* r) k. {/ ~- ~/ K
) x1 M! A6 N( Y, c0 o0 o2 g0 c休息休假、
* s% e8 }& c/ A3 L1 h6 T
7 B7 A+ E# Y8 d1 S/ Q3 w( S劳动安全卫生、

' w3 v6 o4 x- Y' s: I1 ^2 J; @  X保险福利、

职工培训、
2 b4 f* Z) g7 F. B2 Y
劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
' |& Q: i$ d0 Z0 Z
* U7 c5 W, U4 ?( [, b! w1 G提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。
7 o2 n1 I% E6 V% I1 p( b$ E7 U
, Y+ @0 `( h: p9 |5 i2 s2 t: Y' X! p《天津法院劳动争议案件审理指南》
5 ^. x# `% r5 C2 G* \# g7 p
第23条
3 U( L1 H& @' W; e) D
, V' \0 C/ I# [- w- T9 X经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
2 E0 c* r. I% o# Q  W
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

, i& l# W: E# ?5 L3 x其效力如何呢？

$ @0 q& o/ h$ N7 Y! m# V审判中有两种处理模式：

1 A9 ?4 K7 t4 X8 q: ~3 K$ L1.原则上无效。

但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。
: |" m+ @! j; X% j
# b4 s2 d5 R: r& q$ `" J2.彻底无效。
2 K5 D2 g% l, C; l1 Y# Y
7 \0 l5 r+ Z3 c+ D0 m$ Z3 q: h* L可见，

+ f/ k0 b" t( G欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
# R4 b+ R8 x9 \' [* P" K
: N0 n4 V5 @$ [不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，
) f+ L! U) v0 A& i
单位通过规章后，

用公示的方法使得

/ j1 k& L2 ?' R劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

5 l( e1 T+ B7 \# h（二）公示告知

《劳动合同法》

! e' o3 T- q; m第4条4款
6 j: R' q. b" K# _  p4 ~/ q* ]
1 N/ G" |# V% W2 E" x5 q) D用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。

公示告知程序是法律规定的规章制度在

- K' q$ h* l( e( C# h对员工适用前必须履行的一个程序。

/ a% T+ @) |! Z0 p2 V( r用人单位一般适用的公示告知方式有：

$ {  o; Z' Y& g* c, g$ ?员工手册法、

: F+ M8 f3 D$ w- f+ j8 ~; e培训法、

  U# W' h* p  s5 J  P1 [公示栏张贴法、

传阅法、

OA系统公示公告法、

电子邮件致送法等。
6 }, F/ |& `( t. L  P4 }$ L
3 h4 U/ m* f' c用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

( X0 u1 u3 d) N. G: x" W$ `将规章制度以劳动合同附件的形式，

要求员工在签订劳动合同时一并签收。

显然，
; h9 ~$ k9 w* c8 }5 I- |* w
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
& l, F9 _9 m" L8 h1 t! N
劳动者如果不知悉公司的规章，

1 a+ Y$ t) g' J3 q则必然无法遵守其要求，
5 _# S' \( v) z/ Q5 r2 V( y# h6 C
一旦违反了规章制度，
- H/ g* m0 ?( p8 I
那么企业也无权据此处罚劳动者。
4 T* |* g% P2 p- b7 X
4 K1 t) N# H* n0 N8 U通常，

企业会通过下发员工手册等方式，
  O# Q1 H7 g! U, F  O, A
要求劳动者阅读并签名，
8 M& i/ s, ~4 |) b  V% _
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
0 P! y* [/ {* h* i* z( q  K
, o) n1 Q! r+ J0 L& E2 w# k或者单位会组织员工培训，
+ m& [1 A, g( u
统一告知公司规章，

# F  w9 W" }% |# o6 g+ t' O并佐以录像录音等方式，

: o4 Z1 U1 c2 _6 P+ j0 d. X, L; X5 m作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
3 x) \1 y; v8 n# T
与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
$ M( f9 M6 G: N7 {
一案中：
* [* d* H& V" d+ P/ S, l, z
法院认为该公司员工手册涉及

8 a- t0 d1 X1 v7 b1 I/ M劳动者切身利益，

2 O- l% L# _7 t- k* z/ P应当经过民主程序或告知劳动者，
+ A8 d0 o' H. C  b4 |2 ?: b0 m6 H
但其在法定期限内

( k3 B( S/ ^- _9 b: [并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，
5 @8 H/ H" O" p9 h& ~9 r
& n% s4 Y* b  p" X& b9 X或向员工履行过公司告知程序，
& N. _  G' i* l: T
* r3 l! [/ L& y3 i! B8 [) I. c所以其规章制度对员工不能产生效力。
) {( e7 n. ^7 N
$ w- N7 T9 k- I; H（三）内容合法合理
+ I  }( d$ P5 i
《劳动合同法》

第4条2款

+ h% k6 q# i4 U  T# Y; ~规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
* b+ v" z: H" P3 v  b
/ s* z% o( o; I. ?3 O6 t( L$ o主要涉及劳动报酬、

工作时间、

休息休假、

7 p# h9 ]7 V% E劳动安全卫生、
5 s- \  c/ j9 Z& s) P7 f: l5 A/ E
保险福利、

职工培训、
( D2 u& I4 n7 z: t% C6 t
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

3 b) M, `3 y- u内容合法是指
! \! A- S" C# V' y' o/ P0 N/ N
. L* j) Z* @. J4 _有关上述规章制度在制定时，
# S+ i+ v& A* l/ u  i, j
内容不能违反法律、法规及相关规定对于

5 x  z; |9 G) x1 e规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

; ^7 p/ P9 H& Z( Q) l& o免除单位责任。

比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。
. ^4 F0 z$ _4 t( ]  c8 C! v& [& d0 E
这种规定违反了
& N, p. ?3 r6 H5 ]7 M8 q/ n
7 ?8 T; V. {6 v6 _" b' W《劳动法》50条关于工资月付的规定，
) D  n: y* M' R& k3 e
- t! F. u: D6 B. L因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，
! d5 z- a4 R' I1 e
3 w; }, o$ t- T4 _. R  [, H那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
, y/ Q- B: g' h6 z/ ^  }8 p; u
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
" P; v0 U: D- ~3 d
1 w( k1 P) i  U我国相关法律法规对此

' K7 C: i( ?0 h缺乏明确规定，
  m  u  V& _9 F$ \
- N. d  M4 u/ I5 c3 c8 [/ \/ G这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。
  I! d1 T+ I0 ^
不同的行业之间存在差异，
" I: P4 j+ g4 x/ {: x6 ?
导致同一行为在不同行业，

不同工种都有不同影响，
5 T# v- f0 q, l9 }
从而得到不同的法律评价。
2 l7 h$ ]3 R4 s5 P$ c6 w# I/ o; o
如上班玩手机的行为，

对于大多数劳动者只是

' L' H# @  a7 ]* m4 F; A% W一般的错误，
5 ~7 I2 ~! H( _: R4 t% ~& P
5 K( J  e4 c. e8 W但对于运输工具驾驶员而言，

% V7 O" g4 e' `; h2 h( S  e  @这就是
" C: L3 O; [  Z
极其不负责任的行为。
4 {0 p/ Q, `1 R. y; t3 q' T" M
$ J* O$ {. J, Z; w在规章制度中约定

, }1 H  R8 [0 v# u) n$ [“上班玩手机则开除”这样的条款，
  O1 L" G3 m  _* J
. f) c$ [# ~! ~- d, z在上述两种情形的合理性就有所不同，
" o( {7 g0 x) \) ]' k
2 P  t& Z& O% V8 I( P在第一种情形下，

, I$ k3 I/ d, N4 X; j% {这样的规则就显然对劳动者不公平，

0 I; V% [+ Q) S违反了
- p( w7 _, b4 V; C
  s) s0 n4 \; U劳动法倾斜保护劳动者的原则，
' e) v6 A2 P: z+ O" R8 k+ n
不够妥当，

但在后一种情形下，

这一规则就十分具有必要。
& ]6 [6 g7 t2 o* p& q
在司法实践中，

& I( {. R; [5 U- o% _1 I一般有以下标准判断规章的“合理性”：
; g  {% m8 w& }% V  i
首先，
; t- {& K$ \" h  H9 ]6 w$ U+ \
; `) c8 A8 p# a$ W劳动者的此种行为
6 ~* l. i* l) Z' a
有可能带来不利影响；
, h, a+ o" e/ j" O3 C' f
其次，

劳动者主观上故意还是过失；
+ _1 Z4 D8 c. @! |
第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
* ]& a6 X! M) l5 c8 X
轻微、一般、较重或者严重；
5 _3 Q7 B1 I  d9 x. h; V1 ~
/ F! v% X9 s0 ^4 v第四，

劳动者在一定期限内是否再犯。
$ k. D" u( r9 {$ m1 ?* X
7 ]: q6 D1 Y4 \4 b9 h# _1 K( }" `参考这些标准，
, F2 |, ?  [, `
. X% |, x2 v% `7 i9 Z7 W可以在合法性之外
) x8 K6 _- S: s6 x9 Q* K; G
更全面地评价单位章程，
# y1 V& T3 q0 w/ I6 [
- K$ I# {/ }6 N; A, K9 u# i更全面地保护劳动者权益。
3 ?" l5 M/ B/ r+ m6 ~9 H
7 ^, b0 y- i% a0 e9 x（四）何为“违纪情节严重”
, S: L- N  D9 A# F) W0 E/ m
劳动者违纪行为有轻重之分，

4 P/ [' @6 d. ^, ~8 Q不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分

1 p5 a# G4 B/ l# E) R( n应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案

( |  q4 B$ [4 v! a4 s7 J' b（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

( W; p" L8 w! p* e  K8 O( {孔某故意撕下排班表的行为，

9 [- w5 o0 s5 k+ T8 i) Z虽然带来恶劣影响，
/ }  S, ^2 l+ g* e
1 g. k; l$ z& J4 T1 ^5 v* l但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

员工的违纪行为是否达到
+ D1 t& P1 G7 J7 `  F* i( Z7 b- j
《劳动合同法》第39条第2项规定的

8 S) S' B+ {- k, O( \  ~“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：

, m$ V" j9 y$ {: ^6 B0 K首先，

违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，
" T" C1 s+ H3 o1 U9 [7 |0 L+ c
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

是否经常再犯并拒绝改正，

是否具有主观上的故意等因素。
  k9 X: t8 t8 L% V/ |7 y
' J7 B" m$ Y0 k! o6 C+ u! A" c如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案
! {& q+ y) n0 Y
（常州市2019年劳动人事争
8 ?% m% R( e" m$ p8 d/ w6 S  v0 l
" W2 ^. }: b% ~) T议十大典型案例之九）中：
1 R8 S4 _5 Q: o$ y8 g' ~
: b9 y  R6 A8 v; g) b公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

; V9 d3 Q7 ^" O依据《员工手册》要解除劳动合同，

但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
7 {( ]" E1 z/ E% e
不能认定打架事件给公司的
0 p5 j4 [# @% l$ m
4 i( B7 _! H! y生产秩序、经营管理、
. n) |/ M& `$ h9 `
财产损失及社会影响

等已造成严重影响，

: Q. F2 W" K, V% h8 E0 o6 Y+ A6 j公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，
6 e, g% w' W- X- _6 |" ^2 D5 I8 ]
# m2 A/ ~' i8 v# ]某钢铁公司现不能依据

. j, \! c7 _2 c+ F2 W! F《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
. B5 w/ l0 U+ B5 g4 h
又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：

( T, v  Y) e1 U: p0 [郑某对公司规章制度所规定的义务，

不仅不履行，还故意违反，

' Y0 W: W7 d1 f法院认为符合“严重情形”。
6 F; [3 q/ c% ]0 M& A
/ Z, Z% E' L, ]/ W" F可见主观上的故意
, J# S; ]8 g+ T  \4 }* Q; ~6 v
是考量严重情形的要素之一。
6 N: Z- ^7 H/ K1 u" L$ a
（五）执行处罚程序——告知工会
9 p. e1 P/ O" h: T1 `) {
0 S7 B0 N4 h1 I1 y- l当劳动者出现违纪行为，
. |5 e! E3 Z$ m+ F  k. I; r
用人单位依据规章对其处罚，
% w5 w, T) ~  R3 }
或者解除合同，

) u/ P4 ?5 X) V7 U也应当遵守相关的法定程序。

《劳动合同法》

43条
/ r  C: J: i6 W+ ~8 T. E! @
用人单位单方解除劳动合同，
# v( U2 c. S  u* l
应当事先将理由通知工会。

& z! L5 ]* @3 ^( ]5 _% L  O. B% {用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，

2 d* S1 W3 f2 {: ^6 m$ l工会有权要求用人单位纠正。
8 A  ~* Z, D: s: X. w0 O8 I/ M9 u
; P: V6 L8 A6 n7 f, `用人单位应当研究工会的意见，
! [" ?5 {% h* }. |3 i- `! C
6 P$ l5 s8 Z! o% @; S并将处理结果书面通知工会。

( ?7 e- i) D. F% `8 B在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

1.按照《劳动合同法》43条

& h+ a8 v1 D( `( d4 Z. J$ N将处罚事由告知工会，
+ {% q5 \3 i/ x8 \0 j6 J' O2 A/ W. S/ h
  K5 g3 Q- t1 i& x$ p4 Y) v未成立工会的企业，
9 x/ m' `( b2 v" _) i
应征求职工代表大会的意见。
* ~3 g6 w9 Q: G9 I0 K
2.处罚结果必须有效送达或公示。
" ?1 I4 Q3 Q/ H' _- b9 u. X) ^( U
企业应当形成书面的处罚通知

( x, d4 ?9 D$ q9 p: L9 @并将通知向劳动者送达或告知，
' [0 Q' D! m) S& p& v
: L9 J5 K: p, V: S# x) Z6 J1 s9 n确保劳动者知晓处罚结果。

此外，
& ?% H( X+ V/ |0 C8 G2 _
" N3 H: T. x8 W2 i$ q地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
2 o/ N* O+ p4 C
如

' A* j; S& o( N+ ]. _《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

第12条：

劳动者有《劳动合同法》第三十九条
  c. e3 h" r3 h
7 L' J2 N9 K+ A3 }$ S9 r第二项、第三项、第四项、
6 H& i$ H1 A! O" q4 Q1 g  e- g
第五项、第六项情形之一，
+ I& N, S7 x$ _0 b9 y( L
6 N( \4 l6 u. q3 y5 ]1 G+ A用人单位与劳动者解除劳动合同的，
% i8 ~4 ?$ l: ]
! N" B, a# J, ]8 a/ r: A, k  Q应自知道或应当知道

$ y+ o3 ^$ X* S$ Z. s" M劳动者存在上述情形之日起
% d( l0 w4 A8 i" z# `
六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结
+ l1 O0 D7 ~3 g$ ]$ }/ J/ J4 W
在救济途径上，
$ L# [1 l( [% O5 [0 b
一旦发生争议，

* b1 m, ]  @: K9 f9 V5 g劳动者有以下角度抗辩：

) o, Z+ {5 F9 B. r4 ?/ y& T2 Z①规章制度未经民主程序而无效；

) C2 ^2 W5 v3 l% i0 O（不民主）

②规章制度的内容不合法或不合理；

, e9 Y' T9 z4 V' K8 P3 Y（不合法）
' N( H7 n/ {1 A; t1 N
+ s% Z3 W( h+ p' O/ a③规章制度未经公示公告，
5 w- R) J8 \0 W9 ^  I. t
( ]  y6 @! s% {3 `不为劳动者知悉；

（不知道）
- F0 R4 [1 C, X* F
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

* W( h$ r5 H$ Y2 l（没规定）
+ D  L+ O$ K" b4 I# C
! @5 m( c- S3 p8 V* E5 y⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

5 y, _& ]7 [+ {$ m% @9 X% W+ a（要证据）

⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
+ Q% {" Z3 j. s0 M
规章制度是否对此规定明确；
% Q! Z$ h4 Z$ ~8 d( C
6 f- Q2 W4 t0 T. h/ v4 d/ B4 }（行责相符）
1 J6 a9 }. }! \. I- R% [
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

0 J* |' Z" ]  U6 m4 _, x. m（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知
% @5 N3 G7 W% r( C
送达劳动者并确保劳动者收到。
7 r( U0 Z4 n3 y0 N1 W$ b. E$ m
6 l# I' P0 O7 Z6 ~（通知本人）

2 |* e  i( q1 g0 i9 u! Q如果用人单位依据
, E% x6 v. |. u. Q& G. X
《劳动合同法》
, A' |& Z. ~8 A8 R( _9 n
39条2项开除劳动者，
: p& A/ O& U! I# T( F# S; D
0 M. r" |5 h( ^( y3 c依据48条，

% @5 s4 |% s' E$ J+ f( S+ L2 V劳动者可以主张继续履行合同，

并向劳动行政部门请求帮助，

- S) y* t$ J: d& |+ F9 e: R或可以解除合同，
+ P% g: q. I* [
要求用人单位支付赔偿金，

  f2 k( L+ x: c' b; g- N+ W此救济路径具体是
3 q5 h! W; Q9 M4 h$ S
《劳动合同法》48条—87条—47条。
! j2 l7 i( b2 ~& z. W) E) R
四、反思

在立法上，

这类制度仍有空缺和不足，
. y2 O# [- E8 e! m
3 C; E- u# G+ v( O8 J; K9 X( {. s主要体现在缺乏规章备案审批制度，
# X; n4 B. ^) [7 c+ S: [' }$ Z( D6 c
以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，
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在规章制度中都会
2 x4 Y! m& M( p/ D6 U
制定严格的规则

) N1 {+ Z. u& O- B# v$ y和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，
$ \# D" f5 X% f5 `  @1 _
4 p4 B7 Y7 |- F& X4 w- k! O" k; u5 J而劳动者迫于生计有时

) d: f- n9 P; Y4 K/ c4 x只能被迫接受。
" U- R2 d. I3 i4 L3 [! W: j
. m5 `; C. C. Y) D% g! n这主要是因为我国没有

明文规定的备案审批制度，
5 H3 b7 a. b9 H# _+ J  l- r1 d
倘若企业规章制度
9 n+ v" }0 M. q6 H6 |
5 `8 j' A4 M. x8 ]  \' o需要送交劳动行政部门备案审批，

1 F+ Q5 a) X( j, F+ x5 }+ h则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
$ d) q0 ~. {. z. `
只是实践中，
5 N+ Q. ?4 e# O1 V4 C, H; H
企业众多，
2 y  f$ s& L5 H! Y
生产经营活动各有不同，
2 V( l& {4 S" }6 e
& Z2 s! ~+ r6 X% `+ j将审批工作交给劳动行政部门

# j0 n* [6 C0 n6 v& g是否具有可行性，

还有待考察。

: N6 _9 ~' D) z  J+ z+ B: o此外，

2 L- {: \; H2 C尽管现行法律要求了民主程序等事项，
- a+ u$ t- D1 T1 g, [
/ H6 n, Y' N" C8 Z2 w但缺乏违反后的法律责任。
4 [& j1 ?: V2 y4 {; ^+ K) j; q: [2 H
5 s! P  m: l( z! `; t实践中，

- s4 ?+ N2 \* O- ?- l未经民主程序的规章是否需要承担责任，
$ L. R' J3 R+ o; i
$ k; C% K5 \2 K" y: G劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
, U6 ~3 b% @- t  o0 s
如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
3 l& }; K8 {0 W/ I* ~
工会和职工代表是否享有实质的否决权，
; U* u: J# q' u) l& c9 H& P
  @. c, R8 c* }# G' r. q这都是立法中的缺失和空白，
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  O6 z5 E  b! G1 U3 f# S+ v有待未来立法技术的发展和补充。
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