单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?
* b4 ?, u2 |) _; s. S" K, E
1 h1 g$ t- B7 F用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

并据以处罚、
( B2 g: j! k+ d
/ Q: A. e- Z2 C开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
; C6 X  x$ `1 n- L3 o- F& x
3 {& m+ L( t8 d1 {1 {6 Y那么这种规则本文是否真的有用呢？
& z5 l0 @# R% O$ P/ p
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？

/ i/ d( o: h  v$ }单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
, C2 v& c* y; t3 N# w& `
《劳动合同法》

第39条2项

7 S# K- h# e9 T% _% j劳动者有下列情形之一的，
! p, N) u! z- |. Z) d3 v
7 D: ^: `& ]9 ]2 H8 J& @用人单位可以解除劳动合同：
( F) m+ t& w" W3 i
2 g0 O% i: w# `# L8 [……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
0 G3 r! R9 Y* f  u3 S6 S$ ^
4 _% }$ `( W; x8 q5 G; z7 s《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

, H" {$ }& j/ T# V% Z第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，

5 z" Q$ |8 N2 h/ L8 ~# e+ `6 ?通过民主程序制定的规章制度，

* g3 y9 a+ N# {不违反国家法律、

行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，

( y$ h* m! H" K: ~, E0 j可以作为确定双方权利义务的依据。
6 O. J3 w/ @9 \7 Z( U# U0 K# N
; M8 N0 m# K3 k6 g8 k8 w$ w二、单位规章效力的审查步骤
/ m% X* d8 }! e1 l1 g' c
5 W* B( V9 J6 X: ]  K四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

+ ^5 l# d! Y0 n, j9 A! I3 h第24条1款
' @0 {! ~9 m4 G/ v$ m
认定用人单位规章制度的效力，

需考察规章制度的制定程序是否合法，

4 w2 x) `) {- M内容是否违反法律、
! [6 n5 s- Y7 z- v7 l' l4 k) A  h
行政法规及政策规定，
) z" e5 T+ Y6 i
, R& j5 a% C* n' D1 B是否公示或者告知劳动者。
& D1 G0 C! o' ~
另外，
) Z  k( w$ {6 D* T- ]7 I
% \2 D/ O7 z- f还要结合劳动者的违纪行为
: A" v2 K' W  s' P$ K! h" C) t
  b! o5 M& X( C在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为

) A, Y. [# n$ c/ e0 y的规定是否公平合理等因素，
# Q% A  m& ?, C
严格审查用人单位
  {' ]! a8 B1 V! A% o
" Q; u4 |& X( X) {解除劳动合同的行为是否符合
  [% T. X9 P4 O" w( c, m' a( ]5 [' ^
, P/ n5 }( ~0 O! y. W《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

: O! h7 G4 M7 ~, w8 P2 S5 z( j这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

0 U4 _- k* _+ p) F: }4 @( _①是否经民主程序通过；
3 Q+ D0 t/ r1 V) i$ H+ M/ U
②规章是否公司告知劳动者；
1 F- [8 c/ X! ~
③规章内容是否合法合理；
& v1 F: Y% @: m/ {& L+ V
④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。

按照上述步骤逐一审查，
6 U; I. e: A) Z' f, S2 D
# Q, J7 }4 ^' k1 [4 M' m# V每位劳动者都能判断出单位的规章
" F$ F+ ?3 }0 p/ ?
和对自己的处罚是不是有效，
3 }) |' t0 b7 X) r! q  a
凡无效者，
. n8 V) T8 m- d7 W- S' y1 d
% O4 o3 b# O0 u' C劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
( J3 f! T5 S# [6 h+ t  u
寻求协助，

" |, y1 y: D) O( s4 y4 j或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序
1 P8 ?2 A$ V# g6 \( |
/ {/ Q/ `+ M5 d" |; k5 n8 f2 Q一份内部规章必须通过
9 F/ A& {: i) L$ w* J
3 G- b$ m5 l$ t- O: {"民主程序”才能依法生效。

《劳动合同法》

9 ], ~, H  M0 P+ u, R/ `' @) h第4条2款
7 x/ U- s: d& ~* b+ ~4 }7 q
用人单位在制定、
* `3 e. o+ ?1 d; \' [4 T
' R2 R( v  e& a0 u修改或者决定有关劳动报酬、
- l* J# z# v& \- \: g' A
! Z) b9 }0 G4 F工作时间、

: x. |3 }4 X* H6 W1 l4 o( I$ V休息休假、

9 u$ q: C$ r# o0 |6 }1 v劳动安全卫生、
( L) x0 k2 c* M4 w% ^0 i
保险福利、

职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等
7 V. X  f1 n2 `' s
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

9 ^/ N8 A! p0 v4 H提出方案和意见，

& U) o9 l- P/ h1 E1 }( |% \+ W与工会或者职工代表平等协商确定。

& r2 D. b3 i3 t' d- u《天津法院劳动争议案件审理指南》
$ e* ^! G5 t. O4 h* s: n; o
1 P6 u2 T) f* B6 @第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，

$ ?4 ]& V" G3 T2 g并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
' A0 \/ a& j+ s& E
4 p4 M8 q6 y% z% z$ N0 R# n其效力如何呢？

7 y' k! a5 Q2 F2 j2 ^审判中有两种处理模式：

8 Y" |: _1 J* n, a1.原则上无效。

但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。
: ^7 o5 l; G* K% p: f. t$ X
0 w' J, a: W& i; M  f1 g# m2.彻底无效。

0 ]4 K/ v# i  J" n, ^可见，

# F8 w) n/ G- _) \- L- ~8 g( ]  ]欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
- @  |! w  X' p) A) Q$ E( G# U
不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，
, q4 P1 c6 H0 u! @  c8 w5 K
5 t* G" b- t$ W3 t5 v. q# P; E+ V用公示的方法使得

' R* ^8 G+ S. _' L6 f( r2 @; A劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
9 U$ P' @7 J, X2 u( y5 v  r  w
1 b1 L+ r" p5 ^! n（二）公示告知

《劳动合同法》

7 q. M) }) f+ I* Y* h8 k第4条4款
. H( y+ e& R4 k% \- }, G
6 d  I" g1 I! a; c) G) R, p) Y用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，
+ C% W7 G, g9 h4 N( ~( C
( V& J# o: Q/ u7 U. ]' e或者告知劳动者。

% o, E; |5 Y; G/ S1 {1 }公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。
1 A- n) V9 b8 `. L( D7 r
- L# t2 _, k6 N1 ~$ N, F用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、

! C9 x2 e% m2 U0 e' u$ K1 ?培训法、

公示栏张贴法、

传阅法、

OA系统公示公告法、

6 B; d# |# w/ O电子邮件致送法等。
4 K: A3 L3 l: M) M: N
6 V9 H  l3 Z% N8 [6 L1 B+ J+ o用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
3 W* i4 K8 l; S' j7 [; P, [8 E
将规章制度以劳动合同附件的形式，

要求员工在签订劳动合同时一并签收。

显然，
8 [. }# }5 D- y
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
% R- N; F/ ~2 s6 ^
劳动者如果不知悉公司的规章，
/ D  l' L! p1 g- p3 ]3 |
则必然无法遵守其要求，
1 D5 [6 |$ \& B+ D4 W! p! m% @7 J
4 d9 q5 ?* t0 f$ c3 S# U7 ^' V一旦违反了规章制度，

. X, z. F  n' z: ]5 l那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，
; x" @$ t7 _) T4 k
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
4 D4 x  X% m. S: I  a1 o; |
+ n6 f+ F1 [3 x% S. O2 d或者单位会组织员工培训，

* q! v4 Z9 _% {- q* u' b统一告知公司规章，

并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。
6 X+ F* W5 z2 f5 M: ~$ F# z
7 S6 ^) l- H. S* v; i! H在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
! G9 P2 m; g* }  Z
' T& F& K2 T; `" r3 s; j( H与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
% F! w  {! o5 N  ^0 l" t2 x% d
一案中：
0 ^; n9 F1 K- {0 s0 L+ Y: X0 v- U4 ?6 d
+ N6 y- {8 y0 F+ e# Q+ x2 h+ j法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，
! _, R$ w, c* p* Y
4 P  k- @6 N* f: E2 \应当经过民主程序或告知劳动者，

但其在法定期限内

并不能证明员工手册的内容
4 j+ V1 R# H1 I) N
经过职代会表决通过，

) Z0 E- }4 Y  N" e" k' e# d或向员工履行过公司告知程序，

! j! E- v6 f: ]- _3 ~- V+ s) q所以其规章制度对员工不能产生效力。

（三）内容合法合理
" w3 m, N" S! x) O* I. v2 i
  N- F4 L. q9 w( F" D# t) g0 w《劳动合同法》

第4条2款
/ x( D& E% K' L
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

6 ^, ]7 \6 W  }, }' _4 ]主要涉及劳动报酬、

工作时间、
9 G: W. o( R& j* y
休息休假、

劳动安全卫生、

. _8 m9 I# A8 X" i+ ~! g保险福利、

& t7 {; L( K9 _$ K2 W" G职工培训、
3 k" h. m/ h* K, ]! @* [8 H$ l
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
* \; z/ F; c5 ?" e7 {
内容合法是指
  I4 ^2 g. G! G4 J3 k
有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于
( Q# x4 Q% B8 O
' E: c4 x+ u. g: K  h! R& |规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
8 ], ~; e) G4 G# L+ `2 D  G! G
( t0 ~7 [- r6 E9 n6 N/ Y" s$ ~: U免除单位责任。
& u, U, Q: M1 e4 s8 b) H
比如有公司规章规定：

. \# N7 I7 X1 |2 k每三个月发一次工资。
/ z3 [2 T$ n9 i. E6 q
  l$ J  x) t+ x. {0 X- F( h这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，
- W- H, E( e4 E! O0 j$ j( i* G
因此是无效的。
: {" D2 p  a& p- p* u9 z
如果公司确实执行了这种规章，
- h# m/ N( c5 q
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
3 k5 O# Z9 x* }4 g
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
% `1 M! [" D; d( g2 J- f0 u3 C5 X
我国相关法律法规对此

4 n6 w7 u9 V5 R. k缺乏明确规定，
0 V! i* X! C+ [: N3 q. t: `
这就给用人单位留下了较大的

7 m" i3 c& j6 E4 ?. ]自由决定空间。

: t" H; X& w/ Z7 @$ Y不同的行业之间存在差异，
' d8 J' O) o+ P( o+ L  M2 f- f
导致同一行为在不同行业，
! a$ X' X2 H- {) A* W9 [( P3 M
不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。
# \+ K2 L4 f7 F2 `2 j6 a
如上班玩手机的行为，
! z% n4 d8 ^- j3 u* B  S# x1 k* w
对于大多数劳动者只是

一般的错误，
* A- H: b9 q4 B- Z; S
但对于运输工具驾驶员而言，
& C( }' U6 P0 V. S7 q1 d1 v' T
) H7 H% t$ C+ G2 C+ s这就是
9 ]6 H: @$ _" H/ t
4 ^3 o" c, h# n# O极其不负责任的行为。

( h) q6 o7 }& U# o7 [% u$ a在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，
8 [. }& r& l2 y
% J+ }# [5 n( n( w在第一种情形下，
1 R+ ~- i  h2 q: p# L2 g1 E; E
这样的规则就显然对劳动者不公平，

3 T  t7 ?; ]! M! p: a违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，

$ k" d9 Q8 y$ S' v& d不够妥当，

但在后一种情形下，
# S" f7 z% S; R
这一规则就十分具有必要。
# x$ ?/ E, u+ ?' D2 p6 e
在司法实践中，

# k- x! Y% a9 ?一般有以下标准判断规章的“合理性”：

- ~* v. E$ F! t4 |7 W& w# V首先，

5 f/ B- P$ x" f2 U3 W劳动者的此种行为

  O" U1 C% z# k6 d2 m/ f有可能带来不利影响；
+ u; n5 I5 D; e
其次，

劳动者主观上故意还是过失；

- e+ V; L! D( i  |3 B/ k; t第三，
# E. q' R, w& [3 Q
劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；

/ h& o* k! a! o3 i& [' B6 o第四，
( ^$ @. O7 b- ?/ E) A/ p
劳动者在一定期限内是否再犯。

& @  U- L1 S5 X6 b: R参考这些标准，
) f9 Z7 e3 ^) P$ ?+ Y& F) w0 L
可以在合法性之外
5 e# e* X( ~5 }5 D6 O- h
更全面地评价单位章程，
5 W3 \) N. F5 x) H3 Z* F- @
更全面地保护劳动者权益。

) A4 n9 U; g) }- h% E, c（四）何为“违纪情节严重”

) H) [1 r# C1 j5 I" q9 L劳动者违纪行为有轻重之分，
0 B3 F# E8 `, E" s: V6 q
2 N/ c, Z# e: h3 p  F; C) R, k不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
& O* U, P7 E  D6 K0 ]
对于不同违纪行为的程度划分

应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
9 S6 \3 i( ?1 B# G  n1 j! J9 c
' n1 F  T' f2 D  b/ _孔某故意撕下排班表的行为，
% y/ m# M7 ]7 |" s/ M
虽然带来恶劣影响，

但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
- I. B" u* `! ^' _  K# W9 Y
# q' e6 ?, @" n5 C! _* K员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

2 M" d8 G# q9 w. _& D# L“严重”程度，

+ j6 X: n1 P- X9 [1 \$ H可以按照如下步骤判断：
* v- g# ~7 y' e. g, L
首先，
' j( U2 H! k0 s& I' [" A
" Z9 O: b1 s1 Q1 ]8 N; P" y- C: i2 ?违纪行为在规章制度中有明确规定。

1 G: e) R5 d; @5 C2 _* y4 d2 L+ X* G其次，
3 h& j' g( L0 I& {' X% K. _
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
+ f/ M2 A- C' r% I% X  t
是否经常再犯并拒绝改正，
, r6 W) O, `/ q; c
6 k, B$ E) U) m4 k- f. O& U# A% P: n是否具有主观上的故意等因素。
! S% V$ I( i2 v' v
8 D! j' y: A( q4 S如郑某与某钢铁公司
" R+ c+ Z0 `- g+ R7 K0 f1 Z% v
劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争
4 Q" B8 w, m& w3 R
议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
) G2 \3 M$ k' U: b
依据《员工手册》要解除劳动合同，

但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
0 m- D; D" Q" Z8 ^
$ j2 V8 w' A5 H+ r0 ^以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

3 F3 s) \+ O$ B不能认定打架事件给公司的
5 Y) R- E4 U: y# H. f* j' g" i
生产秩序、经营管理、

5 n6 \3 F6 @7 R, A$ c财产损失及社会影响
( N" A+ h% J/ O; V' }% v& |+ k
等已造成严重影响，
* N' ?2 ~0 ]8 [8 R
公司也没有提供造成严重影响的证据，
8 G4 P4 J9 d. {& l* e5 A9 I
因此，

/ ?( A$ L4 O! }3 f; E, b/ Z  N1 J某钢铁公司现不能依据

, B2 y) T# E, [1 d7 W《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
+ S* d! _$ e" \/ H* y; o( l
9 y# y# J. q' S- N9 ^9 n& I又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

8 L- U" S" ~/ W+ T4 O1 q有限公司劳动合同纠纷案
' O6 y; b" V; q& B9 u
（（2021）沪01民终2032号）：

郑某对公司规章制度所规定的义务，

; Y5 l4 |$ ~6 D0 o不仅不履行，还故意违反，
( N% s! z6 }. ~" J
法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
1 R, ~+ s( L( P
是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会
; z3 c1 y! k" E+ v
! N8 P& O- O, i- C当劳动者出现违纪行为，

1 g2 F( N& F& ~- B1 w用人单位依据规章对其处罚，
8 D( h3 R( O; t
或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。
8 b8 d* N7 k0 b( u
: A8 T' N! E9 K' {《劳动合同法》

43条

/ W7 u0 J3 r# `/ K8 V/ L4 {用人单位单方解除劳动合同，

! Q+ |8 {9 U8 Q& }( f9 Y应当事先将理由通知工会。
& x5 Q8 d" P* H& E  |
用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，
; |  |$ s; J5 R) z) z9 K, i: V
. ?% x* Z7 R# }( A工会有权要求用人单位纠正。
- l! g9 \* G/ k9 c, k" r& }5 R
) W! q7 o, c3 u用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。
- G2 E9 b4 \  C' r( N8 K
7 b- J2 O& X0 `9 d% g  ~在程序方面，

2 ?! L+ t" B  R! d4 `* C, c( F' C用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

4 i1 M  f6 s; U6 M+ }1 v) Y1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，

; E* X6 c* Y0 F, M/ f未成立工会的企业，
4 m) A/ J1 S. y/ f  c* e) H0 d
应征求职工代表大会的意见。
# |1 W. B) i; M9 }: u
2.处罚结果必须有效送达或公示。

3 n9 t1 Z) `0 q7 i4 ^) q企业应当形成书面的处罚通知
" Q, Q1 W3 m, n; ~
9 X! e$ X" m7 p- `# h并将通知向劳动者送达或告知，

确保劳动者知晓处罚结果。
, H$ i1 q, T, |+ f
此外，

( u, x5 ^) I- ]$ \0 n- l- |地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
7 o0 }5 ?# _8 J& s' _7 [  A
如
8 p9 q6 b6 j* l0 n
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
3 I' A  {- r$ s; m! L, R/ s
第12条：
' w* {: J2 T2 H% q- ~
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，

% P  O( [" |/ P) ?; Z4 }: U用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
: s) Z' l* m$ ~  O
  Y# {$ l$ n% ?4 C" @' C, B  P劳动者存在上述情形之日起
7 }  l* e3 {0 \2 Q
六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结

在救济途径上，
% o$ w1 ~% _/ t1 ^* n& M
一旦发生争议，

劳动者有以下角度抗辩：

7 `: b1 a9 ~1 U4 T4 A' Q①规章制度未经民主程序而无效；

（不民主）
, R* I! D) W! L% h, Z
0 ]) l& M  w2 y$ Q, d; o②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）

③规章制度未经公示公告，
3 O0 w6 D  S1 n
不为劳动者知悉；

* Z! @, ]' m* {$ Q6 c（不知道）

- s1 M0 W) f" v④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
; G( |, {5 q' M1 g0 A! Y( Y
& e* W  m8 D. S（没规定）
' c4 }1 g. X6 g
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

（要证据）

7 y4 `$ m: N  Z: [7 u# k9 v3 n⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
- i( i% I7 }1 g, Y7 S
规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）
& R! h  P7 b9 S6 h- Q& {
) w2 E( n" M6 W( ^. ?# q+ C0 P⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
+ x/ q; M4 \5 c% X/ D1 z
（告知工会）

( k! ~" D2 ]5 e+ W$ ^/ U4 a  D  U⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。

（通知本人）

) z* K% u+ O' S) V) ~( ~' D如果用人单位依据

《劳动合同法》
4 Y- j+ q3 d3 Z5 c
7 C  U; s( ?3 W7 _; Q2 {) J39条2项开除劳动者，

依据48条，
/ [4 C9 G1 L; q5 |* l, D
0 P2 ?9 D* k$ N. V1 c" B' J劳动者可以主张继续履行合同，
- `. B2 x  ?& ]( P5 H$ Y4 S
并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，
9 Z# U, g4 W7 T1 O
此救济路径具体是
6 G: ?" f$ e, `4 J5 @
《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思

. I% Y- G) ^( a  B. J/ W在立法上，
. Y3 I8 L  f4 v/ [* L% ]0 q# t
  U- _, f" H- y& B3 s* ]& @2 L这类制度仍有空缺和不足，

2 d  G4 ~& F+ W  [: r8 J6 a' ^主要体现在缺乏规章备案审批制度，
( ?% j, Y6 t$ T2 R0 W# D) U
5 H5 N* J& `4 p3 ?- b8 g6 R以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，
6 q& }& t: v- y1 j; r# d
) F* c% n7 f% P/ m) A在规章制度中都会

制定严格的规则

% U; O, u; @9 ?; O和游走于违法边缘的条件，
  n  |! w- e2 t; v0 @2 d, ]
  p# c' ?5 |: V& E0 q; ]如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
2 O- A% _! H% l+ d  Q& {0 O9 }0 C! A
2 ]+ ]  [6 K6 o只能被迫接受。
6 L7 {+ M* T4 l: A
这主要是因为我国没有

6 Q1 q1 G1 l+ P- f9 a/ b+ B: c明文规定的备案审批制度，

, v3 Z5 {$ ?% ?" Z4 b6 B倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，
2 z  ~- d( Y* X% d8 y4 D
则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

只是实践中，

企业众多，

生产经营活动各有不同，
% S, w2 t% e  E' r
/ {3 C5 D1 F' _& m8 Q* q1 {7 J将审批工作交给劳动行政部门
2 a% `% h* B7 e! r, e
是否具有可行性，
' l, X# d6 Z& b  X$ q
还有待考察。

% n3 n: W- y8 o% f此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，
3 J; i7 U1 f6 V0 C# |
' S- O" R7 ]( p- g/ [, ~但缺乏违反后的法律责任。
: e$ ^8 N' N) Q& i3 k* F( J
实践中，

未经民主程序的规章是否需要承担责任，

# W% Q" ^( U) i# d劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

6 f5 ~$ M, }  Z+ `& y7 _/ h% g/ Q如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
7 u- r" n) n; F2 l  }8 ^% t( z
工会和职工代表是否享有实质的否决权，

这都是立法中的缺失和空白，

+ _7 Z# T$ N5 M& {" u有待未来立法技术的发展和补充。