单位内部规章制度有用吗？

法外求知

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

并据以处罚、

开除违纪的劳动者。

( f; g3 @' ^  T里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？
9 Q- m1 @; J0 x/ O  m
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
+ t; a- b" j+ X* g3 X
一、单位规章为什么可以约束劳动者？

6 v% X5 J/ i; {0 @9 N; f7 a单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
7 @/ ?# _8 Z* y* ~" w3 M8 Y
《劳动合同法》
( y3 w3 V& C* d
- Z& u  f8 B1 x5 z第39条2项

劳动者有下列情形之一的，
& t* g+ z1 K3 z
用人单位可以解除劳动合同：
- d& ^% d3 |9 p, G0 H+ c
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
. M( d( P) T! Q( ]: l; u- P
' j+ N/ k0 X$ s8 P; ]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

) S2 L. u  I- i! L) V第50条1款

( q* b$ n9 _6 a, U- P2 L- c用人单位根据劳动合同法第四条规定，

2 \  h" c  j& w  `/ K通过民主程序制定的规章制度，
2 ^, u5 r+ [# Z7 q6 ^' }
不违反国家法律、

行政法规及政策规定，
8 ]6 T6 A' ]' K+ M/ p  |: T
并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。

& B; H! L* B; }+ r! l1 m二、单位规章效力的审查步骤

四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

第24条1款

* m5 G3 U& D* n6 X8 g: t认定用人单位规章制度的效力，

需考察规章制度的制定程序是否合法，

' ?) W7 w3 }7 Q2 F% c内容是否违反法律、

! z; i" Z* ^# J行政法规及政策规定，

) L0 z' Q% I$ [' t7 t  g, j是否公示或者告知劳动者。

! L- G0 E- w8 n另外，

还要结合劳动者的违纪行为
7 _  B8 C  u! R+ l- `
* f! o. x2 ^& S" U0 _8 R# d在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为

0 z6 a# H$ }4 A% u4 ?% F2 ?. U的规定是否公平合理等因素，
" S: ]0 m7 x' y, K# W6 `
% F* A0 @+ l; r# t3 w4 N严格审查用人单位
6 S0 u& _* ]  k- _- O& n/ T
解除劳动合同的行为是否符合
, @5 L% ^& l+ K5 m7 y) y6 H2 H
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

% b4 \: g/ ~6 p这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

  g* P/ f% R, D0 c0 d8 l  q5 S①是否经民主程序通过；
9 V' U' ^# W  C* q- g% U
②规章是否公司告知劳动者；

③规章内容是否合法合理；

. n# C3 ]- |  f# C! P" N④单位的处罚是否与规章相符合；
  [+ Z9 Q9 Y* L* N8 D6 u8 I& j
⑤单位的处罚是否经过合法程序。

( i" p3 K( K, t/ y& b7 H7 \. O按照上述步骤逐一审查，
. [" V* r' P8 ?  R9 w8 ?4 @, l% V
5 U/ r" y4 i* o8 s" W9 x3 k4 F5 Y# N每位劳动者都能判断出单位的规章
: j, C' x) A- T1 X
和对自己的处罚是不是有效，
* o0 P1 j! E* c6 I2 x
凡无效者，
* @( _& Z; e5 g: U
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

寻求协助，
1 K0 G. x2 z2 L! a' y
或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序
( \; }2 T6 ]) j' ~- u
一份内部规章必须通过
9 T4 h9 ?* w% \  K4 }: Z
"民主程序”才能依法生效。
1 a2 e3 k5 S( N! L1 Q
; k& D5 A8 w$ ~, ]. ]! ]- d《劳动合同法》
) Y4 F+ M$ @2 O0 C5 `$ D' p
第4条2款
# x3 d* V+ D$ y3 |# e* d
用人单位在制定、

$ Y( q5 ]; \# m' w7 s修改或者决定有关劳动报酬、

" l, C) c' C3 P2 r1 V- [3 q. v; G% z工作时间、

休息休假、

劳动安全卫生、
  U5 q9 N7 K' {- K) d; u
. L) S) L0 ^# ~! u1 t+ N7 }保险福利、
3 E7 ?8 A. V0 u1 c9 G* X
职工培训、

( V/ {6 p" Y# o劳动纪律以及劳动定额管理等
# X) _( k# C+ }
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
  t1 f2 X$ F* h. Q8 d6 L+ c7 S
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》

( H* ~1 r$ p% Z6 M第23条

/ @! K- J9 S! j! U2 G经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、
( Q/ j+ f* u" W, r- e' @; i
与用人单位职工代表平等协商。

8 W3 p3 K" T4 i9 y' |本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
; P6 u& {, z) p- {0 p( ]! H
其效力如何呢？

审判中有两种处理模式：

& i8 z0 n. {. g7 J; D0 i; u1.原则上无效。

0 W) u3 x6 Y9 \) N但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
0 G; f3 i+ T, v1 Q( l
故有效。
) a) b* o' @' z, N
$ i+ B% p# d& u# u; S1 O! ^- t2.彻底无效。

可见，

欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
) N6 `1 x; A: z5 Z! V* K
不会一概否定其效力。
4 y. b  w$ \6 I% G5 c0 u4 X
# T+ r5 g% X/ o8 ]考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，

' j, f7 S% h! C  q/ |用公示的方法使得

劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
/ p  C, X, M( X2 l1 n. [
（二）公示告知
- I+ }8 @9 T/ H$ N
《劳动合同法》

" r% ~8 a. ^% W2 k) r3 I1 z第4条4款
+ ]: u; E, f6 f5 i" l1 u
. k% p6 Y, ]: C用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。
  y8 @1 I, x4 D8 x* r2 o
公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。
/ i" d& k9 v8 V1 z6 s/ l4 C
6 @% t5 i* g; P用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、

$ X& o, W! k/ \  }& W! G培训法、
! G3 V* Q3 I3 E/ }. K0 C1 u
公示栏张贴法、
' L, s/ ~6 E/ x4 y2 g
& O% c4 g. ]0 w9 J% L) O- H传阅法、

OA系统公示公告法、
' Q  A: F: K3 b, P4 x% u4 v
电子邮件致送法等。

用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
( Z; W! G% U  V  K& g0 ^
将规章制度以劳动合同附件的形式，

3 N7 L. A+ }" L要求员工在签订劳动合同时一并签收。

2 }% x' D7 k% U显然，

- r& f* }6 e0 i任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
+ R7 l! K) ^/ r% d& i1 c5 @
劳动者如果不知悉公司的规章，
7 z6 _. J0 P, |5 [3 D
1 d% r' F: t' o( I0 o则必然无法遵守其要求，
4 s8 g; R, I+ E; [$ f2 X( H
一旦违反了规章制度，

  \8 |, x- ~' b, S7 |那么企业也无权据此处罚劳动者。
. _) l* |& V) y& \) F- b' ~, M
/ f& q$ Y$ ?: g4 Q4 g  G通常，
8 D" z2 L& Y6 F& R' V
企业会通过下发员工手册等方式，
7 {' F: u/ i: q
( ~: f* W4 H- ]9 ~( k% I要求劳动者阅读并签名，
6 S: A+ e) M, R% D) x
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
! z% b' @0 E+ e( Q4 ~4 X
- J: Z7 C' R  h4 x3 n! E* @或者单位会组织员工培训，

: a) G( b1 B/ O; e1 a统一告知公司规章，
2 N' |0 r+ c, F
并佐以录像录音等方式，
4 O3 P& r, r8 T6 |6 W4 E; G
作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

, w2 I, I0 \) M- d) n* `0 o与石秋芬劳动争议

  T& }; }! S: _9 f+ Y) V3 j5 k（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
3 o1 I! C( V" |! A0 z
/ l  s4 Z0 {& h# v一案中：

6 t8 x2 o2 X% b& K/ r; Z法院认为该公司员工手册涉及
' j6 r' c; h. E% z# z
劳动者切身利益，
/ J: w5 `' m6 _
应当经过民主程序或告知劳动者，
& w* G& ~5 Q  [; }2 q
/ Y5 H& d4 j5 q6 Z" E但其在法定期限内
( Z/ E* Z1 S. k  X2 V8 v
! \& l) D0 _$ c, O并不能证明员工手册的内容
0 A5 u7 S5 w- d3 a3 K( t5 T6 b
* l. h# @' X6 Z# x2 [* H& u经过职代会表决通过，

或向员工履行过公司告知程序，

$ ?" t5 {9 ^3 @  T所以其规章制度对员工不能产生效力。

' G  U% \9 w* @1 D, [; b（三）内容合法合理

7 \# Z6 x9 n# Z+ H' |' y. z2 d. P《劳动合同法》
9 S8 W" z) T& E! e0 Y
- Z& b8 E+ x1 m0 ]0 g第4条2款
$ Z2 [/ _6 n* X9 M7 q
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

' e; {6 `9 c8 d( f* S主要涉及劳动报酬、

5 [! j+ e# H9 s' r: Y2 F3 X$ ~工作时间、

休息休假、

, R3 k6 m* ^& b劳动安全卫生、
7 B1 q- T8 `- ~2 k* v& P8 K) u6 C8 {
6 Q1 ?9 N0 a( Q" D+ H* H保险福利、
, y/ ?1 P0 m, B9 A
职工培训、
/ o4 F+ y' ~6 h5 ]3 j
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
, _# ~1 W' }( C( N) |
+ {4 l1 b: B: Y2 J  r内容合法是指
0 m4 o" Z/ J0 J$ Y4 h, B# \
/ l8 i+ e# z/ u1 g0 N, o6 O( J有关上述规章制度在制定时，
$ O5 T( \# \9 L
内容不能违反法律、法规及相关规定对于

$ G. A" s$ P8 w1 c+ `规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
. W  z& g  B" O. n8 C# [) Y
. E3 c/ T7 W4 h6 a0 @8 ]免除单位责任。

比如有公司规章规定：
* J" ~+ h; n  D
每三个月发一次工资。
: q/ K* E; ~; V; M* R& F
这种规定违反了

! M- D4 B- V1 G" y《劳动法》50条关于工资月付的规定，

! i! f' P$ ^7 @' G; A4 w  l因此是无效的。
- n, ?( _- z% e. b: g
如果公司确实执行了这种规章，
9 t2 i3 X0 G/ [; u
1 j# J# T. g% L  J) \那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
& y0 K5 I8 P" y
8 n% Z) |  [. a; {8 I3 ^3 [内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

' C+ K2 Q: x1 u8 B" Q我国相关法律法规对此
, G6 h! n, h1 E  ?: n, u: ^
! V2 t. t$ j9 ]缺乏明确规定，

1 c$ R" s2 H6 P6 y! h. B; u! x这就给用人单位留下了较大的

/ l: K& l, ~3 `7 j* i5 s- ]' s自由决定空间。

  R8 _' w% b  ^7 w+ E! q* K不同的行业之间存在差异，

导致同一行为在不同行业，
. f* Y& a9 i' @4 E8 O
9 H) \+ R1 L  n( R8 }不同工种都有不同影响，

/ {6 h" x6 q  Z! a从而得到不同的法律评价。

如上班玩手机的行为，

对于大多数劳动者只是

一般的错误，
( `  F. {# O8 q9 K* S9 @- C
2 G: a: \* X6 O+ f+ @$ Y  j但对于运输工具驾驶员而言，

/ b! `. e0 Q& F' |6 G4 ?+ n这就是
, v; M5 O: E1 K/ G/ K
- F7 {% j1 k8 ^) c极其不负责任的行为。
7 g* T3 f! B8 \9 M9 h
在规章制度中约定
% y% Y4 i2 _1 ]+ {  ]1 o. @
“上班玩手机则开除”这样的条款，
! H8 s& f5 a7 g9 Q3 l0 L
在上述两种情形的合理性就有所不同，
3 q4 U# c( o% @$ i
在第一种情形下，
, |4 z% m* w6 E3 z# j' d
这样的规则就显然对劳动者不公平，

1 J" K( E" v2 r( p. D) k违反了
: m+ h0 F4 y/ t( i
& S/ x8 s0 J1 @3 A劳动法倾斜保护劳动者的原则，
; k# t# |: e( E: ?2 Z5 W
不够妥当，

$ E# @( D( M, z, [3 ~$ [+ w! t但在后一种情形下，
4 f- F) e6 k$ ]+ F
; S9 l6 m0 J' h7 {这一规则就十分具有必要。
% k+ e( S% @8 J% I/ p# y( P/ F
5 L! ?7 Q& m" A. L在司法实践中，
# H, r+ p3 t7 w
一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，
8 h. y3 I( K" Z+ y( y
劳动者的此种行为
' o4 g; ?9 Q/ S3 i+ p3 a/ c$ o
" C9 @$ ]) B  i# V! _有可能带来不利影响；
* v# ?/ D# s8 L8 m; o. I
, d8 n9 D* |  [. ^: ]其次，

# v, i7 Q! S1 o劳动者主观上故意还是过失；
( h5 U1 V- f" \5 y. C
3 X- n$ y- y! y/ Z第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
' s& a  c) n. Y2 z; Y5 b
轻微、一般、较重或者严重；

第四，
5 a; i! U1 s$ S! h2 v1 L  ~
劳动者在一定期限内是否再犯。
' D& ]  C1 y8 f; G) a+ ^
$ X3 {8 _( s. {. L& K参考这些标准，
$ g) X; b" Y- m: B3 S9 w
可以在合法性之外
1 z) }) k$ D! m- x7 N
8 g. q. H: f7 K) |更全面地评价单位章程，
. {1 r0 C- d& N, ]6 _, S4 @" i
更全面地保护劳动者权益。
2 J' ?; _6 T3 o# d6 b8 y" L" N) M
& r4 k; {6 N8 V（四）何为“违纪情节严重”

4 a; R. M5 H* M* r劳动者违纪行为有轻重之分，

. d3 y3 Y! ^  |9 }不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分
8 \" g- q2 z; X/ G
  ?& ^7 ~6 r; I& {# D应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案
( T* q# O6 W* c
( C4 v4 A6 M& C+ d: o6 m5 G: I/ C（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
6 m; K& q+ q9 }. @9 y
孔某故意撕下排班表的行为，

7 m# Z+ d: n. V% \. n+ q/ G虽然带来恶劣影响，

但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
; E2 u  B6 G- i# f  a
员工的违纪行为是否达到

! U% P$ t8 j: s  i- w《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，
0 x- {6 N3 ~0 e4 r% a) s* y5 k
0 g  g% K- I  z$ C' J& M0 f9 h可以按照如下步骤判断：

首先，
+ o2 g' e7 E8 F1 M
4 h3 H0 [" I8 I; w违纪行为在规章制度中有明确规定。

" T' C; z" a7 a! G其次，

* O' }7 Q, s9 G/ Z. C3 u8 H劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
7 ]: }$ z3 r" Z  `# ]8 x! T" M
) d& r( A; x. d是否经常再犯并拒绝改正，
& o2 H( W+ ~# K/ _
* f4 n$ z* B( b$ C# N是否具有主观上的故意等因素。
/ T& g# i7 R' r, O4 ?. h# s
! v; a/ y4 G; ^# B& H' P; G; T如郑某与某钢铁公司
% I  L' ~+ n; W9 W$ i3 }. q
1 w# F3 }9 n$ F% a7 N$ [( S劳动合同纠纷案
5 @1 ?* b; [. _# g8 g) V
（常州市2019年劳动人事争
2 z. N- H! J* G1 O
( L, u( `, V6 }( E; O议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，
- R/ i5 v1 T, H( o
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
7 ~5 @1 p4 R8 Z  z0 P
3 M3 d+ w) T& e/ H% \) d0 {/ m以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
9 a/ d* Z. _5 u, J" o! [9 K
3 q; r0 y# k3 [2 K2 G: d7 {生产秩序、经营管理、
; j8 t. i+ n0 a; t- g
4 I$ {4 R3 O6 d$ t  W财产损失及社会影响

等已造成严重影响，

公司也没有提供造成严重影响的证据，
0 P: M! w9 J! u( `# i1 J- `
4 T3 y1 J+ {2 X+ {3 F' h/ F, v; d因此，

某钢铁公司现不能依据
# }2 P5 K, w$ m! C+ w( c2 [
* |8 }: Z( H0 O! ~% k& q《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
2 m7 j% U, I9 Y
# ]; C6 i& ~+ G# W# ?, _有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：

郑某对公司规章制度所规定的义务，
# A* n" A& L+ ^' _* R' @3 H3 J& i
不仅不履行，还故意违反，
9 h' S; @) w  }/ \3 s2 \/ }, z
法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
( `; k6 I$ m0 I* u. h$ U% [
6 \% t; i/ H+ E# a( W是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会
) I# ~& {5 |' |, m# g; ~/ w
当劳动者出现违纪行为，
; }; w- E& n! s' s0 S: T9 o
用人单位依据规章对其处罚，
/ g5 {& W: d  K1 f
或者解除合同，

" F/ |6 h' p6 ~+ K. |/ T4 Y也应当遵守相关的法定程序。
8 w# j4 G: _6 z& M  Y% k% @3 j) n
- c4 \. n+ i: R5 Y: ~《劳动合同法》
/ C8 l* ^6 B) i0 P7 {  }* }
43条
4 A/ k+ K; K: `# ^
用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。
- Y$ S# k* Q& `5 N5 P7 {$ E  G, a
5 v+ R3 d& I& l用人单位违反法律、

6 f- \  `; l! c. q6 T% G6 M. L行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。
" s! e( J$ r2 _, |/ q
" o+ B7 g; N7 |用人单位应当研究工会的意见，
" L! L& J. @) t8 N$ ?6 r
并将处理结果书面通知工会。
2 y: B0 s6 V( l6 \
# {/ w, H: h  j' n$ @( u在程序方面，

9 j: Y% R' |4 c/ Q" [用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
. ?& d- F6 a& n& N2 K; `2 v
" L- X. g9 N0 b7 a1.按照《劳动合同法》43条

* F$ K& I: k$ e' n& F将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，

应征求职工代表大会的意见。

2.处罚结果必须有效送达或公示。
$ Z7 Y6 S% q1 o$ Z* H* x( ~
企业应当形成书面的处罚通知
' L* A# f9 s3 C! M
并将通知向劳动者送达或告知，
- A4 O: O1 d" I
5 K  K8 w: w$ X$ e& N确保劳动者知晓处罚结果。

5 O( s/ _) f4 t+ M此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
  p: m' F& O0 _; p2 N
如
% b1 ?' ~, a( N* {
0 u; P. }6 W0 g& e1 X1 M3 E4 p6 e《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

0 z+ K0 G% r2 Y0 T6 {$ J第12条：
/ i0 k  r  v' I- u4 |1 D% ~
  ~$ ~1 i" [9 |6 B. X2 _劳动者有《劳动合同法》第三十九条

+ t9 {2 `% m: {! B' J- z$ r8 D第二项、第三项、第四项、
: [9 _7 `, N4 ^4 H' {
第五项、第六项情形之一，

( x; Q+ ~) B" e; ?用人单位与劳动者解除劳动合同的，

9 m9 N0 G% z/ j% z; Y2 |7 L应自知道或应当知道
# Q  z6 x3 j) G" i9 ]; W1 J
; a$ t6 E% c7 w& a劳动者存在上述情形之日起

六个月内做出解除劳动合同的决定。

0 Z  S8 s+ r& m7 _3 {三、总结
. ^" T! R: p4 o+ Y/ y. Z
2 }% V# a+ b& \$ L2 q$ T( S' P在救济途径上，
. I, A" n( H$ c3 M# y
# _9 z* S, X3 A一旦发生争议，
2 s' U' E9 E0 H4 ?4 v1 a
劳动者有以下角度抗辩：

6 X9 J) D0 P% `# d, d2 w2 U①规章制度未经民主程序而无效；
* Z* b% F3 C, x) h2 E+ Y' H
（不民主）

②规章制度的内容不合法或不合理；
& C5 i$ U. b+ T$ n8 F  {# H
（不合法）
9 E0 d3 W; s& \3 F; u& Q5 a
4 S" n- z. W5 F! [③规章制度未经公示公告，

不为劳动者知悉；
( c# {! m) e3 L) U* r8 e9 h# R3 D
（不知道）
; k4 |& X  d5 Q; b( y5 B
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

$ @9 f" v5 ~1 m/ b8 H7 s5 L* J（没规定）

- [) i% F& i. M+ D: g8 ^8 l7 k⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
* [( y; N* b5 H& z- U- q( {0 q
（要证据）
+ _* R( A" A  X. O; [3 o$ b* f
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
4 G# m* |  B: S& U' t
规章制度是否对此规定明确；

( s0 d$ _- d& N' m! `3 _3 V（行责相符）
4 d+ `, R7 x4 H, t! R4 y
! W$ O; i- ~( I⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
! K% P: J& I! t( h; n
& v6 M8 ?+ }3 H（告知工会）
$ h- X) v; L0 t! }* r
0 C/ S( a5 d' E: Z⑧用人单位是否将处罚通知
0 J) c  {; I' w3 I8 e7 m* z# i
# u5 j& P/ D, Y7 s: v2 e, @送达劳动者并确保劳动者收到。
# k" A* `( L9 K/ O: J
) o. D+ D3 F4 @: S# n6 a6 l（通知本人）
& K2 F3 s( [7 f+ b  k
4 W. a/ L/ c3 k& n2 I  k" Z  V' r* w! {如果用人单位依据

《劳动合同法》

: p, n0 Z% v4 g39条2项开除劳动者，
% H- V0 a, o$ M) d( [, K0 O8 e9 L
依据48条，
0 I6 P" A+ K( A
% o8 @  M& J; I+ C/ }( Z+ y劳动者可以主张继续履行合同，

  _& v6 i! ^' h! U5 q) y并向劳动行政部门请求帮助，
- u: S1 C9 w" k/ g3 d+ u; i" B
或可以解除合同，
1 N( c; w" a' ?7 [
6 f! e, j1 Y* i, ~, w要求用人单位支付赔偿金，

此救济路径具体是

1 f9 Q, ~( n6 b7 R0 l) m& M% p# H/ T《劳动合同法》48条—87条—47条。

$ V" }8 p: o, e# _, k6 L四、反思

在立法上，

6 u' Y# h9 p2 h  ^4 _: H% E这类制度仍有空缺和不足，
  \- S$ u! p2 x' O! ]
主要体现在缺乏规章备案审批制度，
! J# S0 r  M6 m. ~- p- o
- @0 }" ^2 h: o/ L" U以及现行法律过于抽象和原则化。
2 e6 n8 W3 I* }
3 r+ N# F3 x, y$ n1 T2 A1 x- g$ Z大多数企业为了追求经济效益，
& r) {8 t5 a2 z& }; @4 o$ r
在规章制度中都会
9 c6 H! W4 [  [( g
制定严格的规则
# {. H3 `7 h8 V- b
和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时

只能被迫接受。

5 p* }7 P+ ~* \4 C! `这主要是因为我国没有
/ @0 z. O) H# t; x4 U9 x
明文规定的备案审批制度，
5 C+ @: n* P5 X  G) B
倘若企业规章制度
6 g4 q- r: Q7 ^2 l+ M( ~
需要送交劳动行政部门备案审批，
' c& ]5 B4 J8 P. q, s( X
: Y2 h6 b, P6 ~+ Z* p1 L则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

只是实践中，

企业众多，

生产经营活动各有不同，
0 ^. j2 Z) r/ T6 J1 m
2 H1 `+ O( Z1 X& t$ T( y将审批工作交给劳动行政部门
1 M# }! S: K7 D6 s: ]2 J
2 F# H; c& y( Y: @- J是否具有可行性，

还有待考察。
2 T$ c- t1 D8 U% i* M, `, a
此外，

+ n6 I; K! D0 u' t尽管现行法律要求了民主程序等事项，

, d* V( r. H& G. _* S2 H但缺乏违反后的法律责任。

实践中，
  t1 _7 |/ y1 G0 ?/ g' k( G. E
未经民主程序的规章是否需要承担责任，
% L  x0 h) r' ~" E% z3 n: G
劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
* q6 p$ n3 m3 z+ O, i" v) f
: K0 x' P* ?- N: o/ l& G如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
6 E/ v; [: e9 D2 }3 u' [
工会和职工代表是否享有实质的否决权，

这都是立法中的缺失和空白，

5 T) e; f$ l* B- Z* I9 S* T' f1 f有待未来立法技术的发展和补充。