单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

并据以处罚、

, E# _" W" i. Y9 P2 m开除违纪的劳动者。
+ l  G# m$ v/ d0 R0 r
1 E1 {% o0 U$ s; L0 L+ i里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
0 _, D- \- D8 \& w
: O7 G8 I6 s. Y/ Z那么这种规则本文是否真的有用呢？

本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
" p) N: _4 Y6 \+ u& n7 X, q
单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
: j% ?2 r1 y- j# a
: a6 ^# c" E, r/ p: U+ p《劳动合同法》
) l! a5 i6 o, f
第39条2项
8 w1 g: G  i  A' e
劳动者有下列情形之一的，
, Y, |8 Z- U5 S
3 G+ e9 X' v! @0 K( U3 S用人单位可以解除劳动合同：
6 t+ x" ]0 L: F' i6 C
6 G  E' k( a% M3 _' q, l+ _: t) E……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
$ W# u+ a3 b' y- ]# A, J
% i, R, |6 {# o9 P( G. w6 O《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第50条1款

% N# j: D7 A8 e3 O" b用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，
" ]' n" w- l" C- N5 s1 e
; U- Y, a+ Q& p. W. p不违反国家法律、
" R5 o2 z( K. X
2 a) I2 ^) Z, @- X0 V* ~行政法规及政策规定，

8 Q, ^7 e( g* E( {/ y并已向劳动者公示的，
6 b9 G  ?  \, m) h. t
. K* X) z8 I! y% B7 }" v1 o) q3 N可以作为确定双方权利义务的依据。
  }  o, L- s7 D& v" {) Y
二、单位规章效力的审查步骤
3 U* M6 b7 g9 Q7 q: ^: {- J/ f% V
- [+ A$ @( n& \5 F- z* m  F8 X8 h四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

第24条1款

! G/ |+ q5 Z0 `  R; ]8 |+ T" E认定用人单位规章制度的效力，
! c4 k2 \- b5 A6 ]. K
需考察规章制度的制定程序是否合法，
  H- P0 g" U8 S, K6 w
内容是否违反法律、

6 S& i# `+ y1 A行政法规及政策规定，
0 K# X6 q7 y5 j/ K
是否公示或者告知劳动者。
& R/ ~; ~% l9 x' k
另外，

还要结合劳动者的违纪行为
$ a' T3 }( W7 k" M3 |2 V3 L2 Y
8 H6 P5 E8 M* }在规章制度中是否有明确规定、
, |: R* I3 Y' B
规章制度对劳动者违纪行为

9 t5 v% G8 N9 T) W的规定是否公平合理等因素，
: R5 N# i7 }# e- y9 N9 [
严格审查用人单位

解除劳动合同的行为是否符合
. K8 p# {2 g0 O1 y# d" s, G
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

' q; A- t: C- Z  v6 X! {2 ?: y0 m这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；
5 H! H! Y# s; x- d8 C
②规章是否公司告知劳动者；

+ T0 [; O+ y( g8 c5 U, \4 E5 a③规章内容是否合法合理；
4 }2 U- o1 v* H. G/ \: q  X, X
④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
( r. A% G5 C' _6 m
按照上述步骤逐一审查，

3 Z. g$ X8 I# I* y* j/ P每位劳动者都能判断出单位的规章
8 A( f, {  [2 S' j6 [
和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，
& L, K2 Y9 N1 u7 s
4 N# O& R$ ^$ @# F# f/ c, W" U劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
" n# w% Q- ^0 }6 r% n2 e2 T
" K$ b. ?" d; x+ q  [寻求协助，
8 h; g- _# n. D7 n) v
2 |, Q  W& `6 m" \  Y% A1 b* S或提起仲裁和诉讼。
$ d! v( V, d3 V, C/ k% s: ?
（一）民主程序
. n  ]0 Z7 N& f# X- ]( A! U9 l
一份内部规章必须通过
; D5 _5 R% V9 }3 n$ |& E4 k
# O" N4 b2 z* W* n"民主程序”才能依法生效。
" e' w+ E1 k9 F
《劳动合同法》
; y5 b; ]: M( T- P' o
7 h: y. W8 A7 H2 Y* [7 R/ u第4条2款

用人单位在制定、
" N9 G2 r: \, @& p& e% P
修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、
' N1 _- Y6 L' b. [0 ~
4 g* ^9 F4 Z/ H. X3 s休息休假、
1 X! n( s, |: O' A8 e" z/ X0 H
劳动安全卫生、
0 a2 r; \* u5 |, c+ V
5 x7 k1 V. U' b& `0 E保险福利、
3 }5 h8 T, f+ D6 n! O) ~: O
职工培训、
4 @! {% ~+ w0 @3 v( h# j+ Y
) V' G$ d9 }+ g- b, m劳动纪律以及劳动定额管理等

. F2 Q' C* e, S) {1 ~直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

/ H% ?' F3 {7 B应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
# b9 D  H$ M- j, ]9 J3 }+ h) i! a$ ~, {6 u
提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
& f" V+ G# D9 o8 C8 P1 w
3 V& S' i" K7 A0 v1 j" G第23条
& o" M7 f) C7 t9 ^
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

2 s, h# w% I1 ?: {' |  J与用人单位工会平等协商、
: [1 [* W1 }& i2 ^/ R* f8 [. q; B
与用人单位职工代表平等协商。
2 M! h& i- w7 b1 N( s
! ~1 A3 O7 c* B. |  e, h) Q7 M本条规定了三种民主程序的履行方式，
7 L6 W- t8 h; ~# j
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
9 C$ q! c+ J$ ^8 t& L) }
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

其效力如何呢？
7 M  l2 ?6 r& C% ]5 p! Y
审判中有两种处理模式：

1.原则上无效。
/ _, t; O* H7 S  C
( r! n& M! s: O4 t9 M, T  W( ^但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

8 ^* ~, Q* k- U2 y6 S, g9 b$ E7 I. e故有效。

# K/ B! z$ _+ L+ I# A5 o2.彻底无效。

可见，
* M* b5 r2 {/ p
欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
3 \/ |' M8 k7 i  ?, e
0 E4 N1 ~+ x5 T2 e" r) U不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，

- s0 m, [5 L* U4 J. d) k+ T: S- ?单位通过规章后，
  Z1 e! m# u6 @
. A0 [. _1 k  I4 M' m6 K用公示的方法使得

劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

: x* x; g% B; I1 e+ o2 w（二）公示告知
1 m- q+ I& ~% V6 K2 ]+ @) g
《劳动合同法》
9 N& y7 }/ s$ C) ?
' m: W/ |4 ~# M6 q% _第4条4款
5 C, |8 Q0 A( o  a) _
+ v8 q# U7 ]' I用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

( m% P7 `+ @7 o7 t或者告知劳动者。
6 ~6 ]0 S0 O5 o) m) b2 r
) Z5 T. G, {# _, M9 {- q! D公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。

用人单位一般适用的公示告知方式有：
' m/ X/ B0 x  c7 |, x; s& v
  B7 d  w+ j1 F3 L' |/ z- h+ j员工手册法、
" l1 ^' p% t/ [. G
- \0 R. ]0 L9 e# [- W( V培训法、

! Y( }. {: R- I% V7 F公示栏张贴法、
) N+ F* W1 H5 t# n: y! ]: k
传阅法、

6 w" J! Q1 [' u2 W* eOA系统公示公告法、

5 z- D$ H  Q9 t2 V电子邮件致送法等。
4 H) E+ Q( E' i0 V1 w+ j" j
2 I2 |) ]$ N, t7 }  ~用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
( H) V  H' L6 R6 ~! X9 |
& r3 @4 [/ m7 L将规章制度以劳动合同附件的形式，
  Y! k% l  h. P; I. t6 V: m
) V6 W8 s4 G$ S' f' T% v要求员工在签订劳动合同时一并签收。

8 y! Y, k* @" A; k" a显然，

任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
. ^: q+ q/ _% Z) h6 Z, z
& y9 j& ?6 a! X7 L: ^. ~8 k- i/ v2 w9 V劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，
/ v# O4 N0 s# i- l9 q
一旦违反了规章制度，
# `; Q5 j- F* j
那么企业也无权据此处罚劳动者。
7 i* ?. V$ G: V) c# G& u/ D
3 I% V  |. q. f; {通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

& F% S8 I5 f& q% V# A要求劳动者阅读并签名，

此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

  O, o4 t( e0 D: s5 E" P; a或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，

并佐以录像录音等方式，

# i- j6 T: q8 U# P" s9 [' n作为单位履行公示告知义务的证据。

1 u. \& f; V1 x, ?在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
5 V: s2 s/ L$ c. B
与石秋芬劳动争议
2 X( p7 e! k9 g6 l- P; ^% c2 e
- c- I; Z9 d* d$ [0 E% O) X6 y* Z. u7 ]（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
& S8 u0 d" u, n. ?; y" t
一案中：

) l+ A+ r' @0 k# P0 A法院认为该公司员工手册涉及
. h6 }+ |- [6 D5 S3 `+ i
4 W$ X; q9 t) l, R+ y劳动者切身利益，
/ @( p$ x7 a/ v! m  J' h; o
应当经过民主程序或告知劳动者，

; s6 d& a9 u; U7 t- d  b但其在法定期限内

9 @* s% @% ~7 H6 ^7 ~$ Y并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，

或向员工履行过公司告知程序，
/ n: |) C% B6 I6 X5 N
所以其规章制度对员工不能产生效力。

（三）内容合法合理
& K! y7 L9 ]8 Q4 X9 M
; l/ W1 @  I1 J3 p; n8 l《劳动合同法》

第4条2款

规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
/ O: L2 r# U+ Y$ v% X1 l) D
主要涉及劳动报酬、
0 f9 G4 V& t8 t* w, j1 e0 r
4 p6 f/ I+ |; O工作时间、

' q( }( L) }6 l休息休假、

  M: h' P, B: A" t4 t$ \$ x劳动安全卫生、
2 z5 t! z1 {- q/ [. w4 R
$ h' T8 D' b3 @! O6 r+ l& f$ L保险福利、

5 P5 ]; \+ {! B1 f8 ]; z职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

0 @2 \2 ~: A5 a' }内容合法是指

8 A* P$ R- T9 w  y有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于

规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

+ ^* X! n6 C6 L% c( M免除单位责任。
* C) N0 i6 s8 K( d$ }6 N$ Z
比如有公司规章规定：

* G0 f* b5 ^1 T; Z6 k9 f- T每三个月发一次工资。
  w$ g" z  A7 I9 C
这种规定违反了
4 B0 P2 T8 W4 r
; o' I% I- F) u& a" T《劳动法》50条关于工资月付的规定，

3 V/ h+ A& e- O# ^8 z+ k因此是无效的。
7 f2 {% Y2 }. [6 F
如果公司确实执行了这种规章，
" x. B. Y- y$ c  }
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

2 J/ {% T# k2 m1 G, q7 `+ I0 O5 z& i我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，
2 O; t! A# a) h6 i0 n
这就给用人单位留下了较大的

7 }! p4 w. \  m- ^: k自由决定空间。
. I; k! c9 V8 }1 I, U
不同的行业之间存在差异，
* W# E3 J# A3 `
导致同一行为在不同行业，
7 `; [! u, N9 ?0 L" |
( _7 g# H; y9 j, \9 e不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。

3 [' x, u- _, Z) H( M7 o如上班玩手机的行为，

对于大多数劳动者只是
% z- u. O, {2 C$ ?& v. }8 c" B" l
7 ~) E1 Q2 u( S$ ]( |一般的错误，

2 s7 O) d6 d2 `& K9 K, q但对于运输工具驾驶员而言，
: ^. O9 x% u% U) k4 j
' U6 t0 O7 j$ x/ ^. D这就是

极其不负责任的行为。
; o2 W! I* r0 g9 t, h
" b% J8 m; ~0 a/ T4 J; X在规章制度中约定

/ S/ |: W# R# V“上班玩手机则开除”这样的条款，

. q- N0 F' L6 e+ _4 m在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，
$ E5 h- A$ l7 q$ d( i7 b
这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了
3 H  C! B; U5 \+ B6 l1 W/ {
劳动法倾斜保护劳动者的原则，
( a( y, d( K; @/ c  r3 j
# I% u9 L# Z% b7 _# y5 o! j不够妥当，

但在后一种情形下，
$ h0 l: F2 p" p9 c! {5 p4 a0 g- l
这一规则就十分具有必要。

在司法实践中，

/ q, }# \) K# P# d' A$ Z一般有以下标准判断规章的“合理性”：
$ h$ C+ ?) G" k
首先，
: ?" v0 M9 k/ o
. k9 p1 F' ?5 V3 l' \# T劳动者的此种行为
- m. U1 V+ E# m
有可能带来不利影响；
! U( N* ?! k' c0 H
其次，

劳动者主观上故意还是过失；
. [+ U9 p* B/ G/ ~. |2 V
第三，
9 [% T+ j7 o* H5 z& k: d
! r5 p0 v  [7 R* _劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；
8 y9 o9 b4 w" P3 x
( q) p2 k& m( H( s第四，

* i7 f3 j- [& `. H; T7 f2 u) w劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，

可以在合法性之外
5 s1 k# W" ?+ Y7 C
更全面地评价单位章程，
& }# I4 M7 m3 T7 G
更全面地保护劳动者权益。

  W7 r5 m  b/ V; o+ ?（四）何为“违纪情节严重”
8 h' S3 `( V' k8 T# c4 ~* h1 d5 i. o1 N
. D* M# H3 Q* N3 r劳动者违纪行为有轻重之分，

' Y; O. L; a, `/ f/ t  M不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分

7 ?6 Z, r* a3 M4 f2 s2 W: V应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案
" B; o$ k* z% h; b2 F9 h+ G
（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
& t" s# P2 a! g2 I* k& |  b
5 W/ D; x$ ]: f  x孔某故意撕下排班表的行为，
, `8 K1 T% j7 @8 m1 \. G
虽然带来恶劣影响，
7 Z9 c" u. D  x* Y. t6 ?
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

, Y2 ^4 @4 P7 C, D" j9 K员工的违纪行为是否达到
3 D2 h$ @7 a& M3 R! @% s- c
3 S" q4 u$ i' X# p1 D《劳动合同法》第39条第2项规定的
" K9 X; d, [' S) y
“严重”程度，

$ i% W( C* E+ _可以按照如下步骤判断：
$ C& O% s! ~/ E+ G" o% R
首先，
  x5 E8 y+ J' ^9 W$ q) o$ z+ R% p% O1 K
违纪行为在规章制度中有明确规定。
! N: h: A  u/ z1 J7 y/ `6 w
' S# L& F% \+ k$ M其次，
$ j' r/ ~9 N! H
7 \8 f$ `9 Y, ]; _劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

是否经常再犯并拒绝改正，
6 l# Y3 B  g3 ^% @6 \
是否具有主观上的故意等因素。

( v% a) a  S' s& e如郑某与某钢铁公司
8 U- R, ~. v: \% E3 v: e$ u
7 ^' O1 g: S; g* l劳动合同纠纷案
/ R4 L, D& q6 V* P$ B3 u$ `9 V
（常州市2019年劳动人事争
4 o2 X( R0 A  g# W
议十大典型案例之九）中：
; d. _) P3 |( \2 M( i$ ^
) e6 }. A/ E1 Y' Z' Q4 ~+ _公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

0 J0 I; S3 F; z7 o依据《员工手册》要解除劳动合同，
' G" N/ X( d6 v0 t9 ?# A
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的

1 l$ f& P0 H2 \. ]5 Z, |# I生产秩序、经营管理、

# q( u- _' I. T2 P- l财产损失及社会影响
, j# Y  g2 e- t( h  N& c
. c7 d; i$ `, M, H等已造成严重影响，
/ i8 s- @3 E  m; Q6 J$ G6 O
公司也没有提供造成严重影响的证据，
. h' `/ c5 t' Q) Q
因此，
5 Q& h# a+ [/ T- O$ ?( U5 N
某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
) c* X: e2 p# v$ g' m: ~2 l
: X; k+ r/ S, b& A+ b有限公司劳动合同纠纷案

) S: F5 R4 R( z! M4 a（（2021）沪01民终2032号）：

* O; ?2 n( l6 V3 J+ d6 H$ C! v郑某对公司规章制度所规定的义务，
& \& Y# w" O7 B3 p1 s% \
不仅不履行，还故意违反，
; E% Z- E8 |- H$ l( I; `
法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
$ {3 f* n. {5 b' d# u( K" i$ t
是考量严重情形的要素之一。
6 ?: r: Z& O, P! f+ Q
（五）执行处罚程序——告知工会
7 r2 M1 M& t# U* e4 `# D4 G
2 o$ _* _: A1 y9 v当劳动者出现违纪行为，

5 R% y4 U0 F0 F1 ?6 S. w0 A用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。

《劳动合同法》
9 {. K6 C3 R% L, K4 F+ f
43条
5 s7 D: {9 |1 C; N7 R+ U2 u
  r2 n$ b6 T4 R9 z$ g* n用人单位单方解除劳动合同，

7 K" d; D6 S3 @" y* j! P: f应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、
' [4 z% n+ {& @2 [
行政法规规定或者劳动合同约定的，

% ?! [0 R: ~2 ~5 e- j工会有权要求用人单位纠正。
# g7 k0 y1 u+ t" |/ ^
用人单位应当研究工会的意见，

9 K7 f) y5 `5 ^2 X) A4 e9 P并将处理结果书面通知工会。
* q) Z1 [' Z) [: L6 G+ l
在程序方面，

) p/ B+ @# m# U+ }用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

7 R( D( L9 ?  x2 H- `0 `* ?$ N1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，
! E3 D6 r$ c% t/ W
% y0 P+ p1 ]" J# B; x应征求职工代表大会的意见。
; N* A4 ^" `6 |$ _
2.处罚结果必须有效送达或公示。
$ W# D- L0 f" K# X; c/ v
7 e- y$ A1 |  k( V6 w6 X0 n. d企业应当形成书面的处罚通知
+ ~; |9 o5 O( z. V+ {. i" Q
并将通知向劳动者送达或告知，
6 b0 m6 [# B1 Z( f! e# V
确保劳动者知晓处罚结果。

6 Z; X' Y* m. N4 e- A此外，

" k) [4 {; d5 h; |) o7 X( u' g地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
) L- a" v2 s( L$ g# j. f7 @" }
如
9 |+ K# y! u4 n- C# v
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

. m% i8 \" l) T) w0 ~第12条：

/ `" g. @1 v- `" R  K. N" N劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

1 Q4 X' k& _6 f; F6 G第五项、第六项情形之一，

用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
% E8 }& q- L# ~9 |7 k9 W6 L
劳动者存在上述情形之日起

六个月内做出解除劳动合同的决定。
) \* P0 J! ^+ Z6 q
& H8 Q0 N# Y9 k2 V4 R三、总结
( O  n$ l0 Q9 u* i
; o/ @& x5 \6 \: F8 p/ O在救济途径上，

一旦发生争议，
$ ]0 Y5 y5 U# J# M( {2 w
6 [% e& C) L" o" u5 J# }劳动者有以下角度抗辩：

2 v) w, V  k1 `* G% w) t1 N2 v①规章制度未经民主程序而无效；

1 c# N- f: r: m6 Z/ {（不民主）

, e+ Z& O) v% X. {# M" R②规章制度的内容不合法或不合理；
( S0 s: A# _( V
% R+ D) u% ], r# m（不合法）
9 N* n5 \  {; Y' c0 N% s4 F
5 r# [. K/ S/ C, g③规章制度未经公示公告，

不为劳动者知悉；
0 O9 O* p6 ]/ g  S/ v" G
# ^; n  G) d9 G1 p" Q! e7 W, r0 g（不知道）
3 `$ r6 W% k' \. s
4 J4 ^, @7 C  q6 I( q4 Y④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

（没规定）

" _& v+ _# W2 t⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

（要证据）
4 ?4 l6 @$ l. |. Y% S0 W
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
+ x6 d3 q( k* F. ]& j' a3 P
# i8 I) ^  r3 t& i) b- c5 k+ G规章制度是否对此规定明确；
3 r) i5 j/ o1 S3 u  p
（行责相符）
- K. T1 l5 I* ^% P
' M) g8 R( s- C7 [3 b( u⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

6 n" B6 x! f( h. e/ v7 f（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知
  f) J! L( V9 |3 A" b' r! y  D
6 |' n3 ~$ d6 e送达劳动者并确保劳动者收到。

: G( l2 Y! J$ U( h. K（通知本人）

6 v: w* B, X! R( f0 w如果用人单位依据
8 z2 w+ O! H% W+ G
《劳动合同法》
+ z' A3 M2 D* O- ~7 V( c. g
- w) ~4 Y1 g' p  N: N/ N2 `39条2项开除劳动者，
7 f: z+ N: d/ P! y
5 Y# a' D, L( r8 H( A, H依据48条，
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, g9 H8 V8 y8 r) p! D0 s1 O劳动者可以主张继续履行合同，

并向劳动行政部门请求帮助，

9 W" I3 \/ s& e% [( i/ ^或可以解除合同，

! Z5 A0 f0 U8 w' h. P4 h要求用人单位支付赔偿金，
, d' G6 Q% p& P) U6 F
3 F% u: y$ G& P9 @; N此救济路径具体是
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《劳动合同法》48条—87条—47条。
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" _" f) X0 Z/ c$ \* d四、反思

. k4 b% J/ Z% ]  J! f0 W, X在立法上，
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这类制度仍有空缺和不足，

% S% o2 b7 E, t! V3 }6 k主要体现在缺乏规章备案审批制度，
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以及现行法律过于抽象和原则化。
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9 j0 C! `; b& P  g大多数企业为了追求经济效益，

% _/ y1 @( f; n, l; F3 F% w' ?在规章制度中都会
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制定严格的规则
; d% v# A. m7 X- B
和游走于违法边缘的条件，

9 C  k1 u' R" s+ \# F* s如有关工时、加班等的条件，

7 _  G% U; @$ w而劳动者迫于生计有时
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只能被迫接受。

这主要是因为我国没有
  M) t* O$ ?, x
明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度

; a. i7 |$ j# v1 }3 i需要送交劳动行政部门备案审批，

6 Q0 I2 U, F& V则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

4 w1 P' h! w) a4 N* S只是实践中，

企业众多，

8 @, ^& ^/ R% M' k3 S生产经营活动各有不同，

3 {/ y9 W, k) x( v将审批工作交给劳动行政部门
; @/ j- H# O# `& A! r( M" ^
是否具有可行性，
0 D+ a1 [' x) J% p2 M8 u0 ?
1 e# O! f  f9 ~' ?& Q还有待考察。

; J0 `. g3 n6 G# q' n此外，
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尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。

+ f  R/ V% ]% f实践中，

& H2 P6 Q7 Z) y7 U+ |未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
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如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
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工会和职工代表是否享有实质的否决权，

这都是立法中的缺失和空白，
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有待未来立法技术的发展和补充。
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