只凭绩效考核结果解雇“不胜任”员工，还远远不够

法外求知

【案例介绍】
0 r! \4 K9 M3 g+ |2 u
公司有名员工已经连续 3 个月的绩效考核都未能达标，公司准备与这名员工解除劳动关系。请问：我们能否以“不能胜任工作”为由马上与这名员工解除劳动合同？需要注意些什么吗？
4 l) F  \3 {3 U- m0 C9 H7 }& x4 f
【案例解读】

首先，我们来了解一些和不能胜任工作有关的法律条文，如下：

1 h. G7 g7 [9 `( Z: Q- z! B" `1、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
! p/ i# |" d3 d3 _4 F
5 a6 E$ R0 [0 |: b2、最高院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第 29 条，用人单位在劳动合同期限内，通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

1 e5 E4 P6 y6 _' v+ Q- j3、原国家劳动部《关于<中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289 号）第二十六条明确规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

+ W, ^2 r  s& n" n' Y以上法文条款虽然都对“不能胜任工作”做了相关说明，但都没有对“不能按要求完成约定的工作任务”做明确具体的说明，比如对于不能胜任工作的认定、不胜任后的培训、仍不能胜任的评判标准等等，均没有明确的定义，只是原则性的进行了描述。
& a' ^( R8 Z# E
7 F9 ^. _- U7 G+ s, q5 w我们知道，公司一般都是采用绩效考核的方法来对员工工作表现进行评估考核。如果绩效考核不合格，就会认定员工“不能胜任工作”。
1 v! N* f( i- g- Z
& C1 z6 ]$ `. P& n6 L而仲裁机构出于保护劳动者的考虑，对于用人单位此类不胜任工作的举证要求往往又比较高，从而导致企业胜诉率不高。

) G7 {  l: v6 T) u' T3 [【实操建议】
) k8 ~! k0 M1 j
' R4 a' B3 r  V$ P0 C/ g3 u/ V! b那么，对于公司而言，针对那些绩效不佳而又态度不端正的员工，有什么办法能够妥善解除劳动关系呢？以下 3 个方面的建议，可以给大家参考：

. F6 ?. e4 S7 V1、明确设定岗位职责和具体的工作任务目标

人事童靴可以向员工说明并双方签署岗位说明书，以便员工能够清晰了解任职岗位的职责。同时，我们还可以请上级主管和员工讨论并设定明确具体的任务目标，并在年度或季度绩效考核表中清晰量化地记录员工目标。这样一旦有应诉需要，我们就能够利用岗位说明书与绩效考核的设定及结果，共同证明员工的工作内容、具体的任务目标、实际完成情况等。


2、建立完善的考核机制

我们在设定考核机制时，除了在绩效考核相关制度中清晰描述之外，还应尽可能让绩效指标的设定更加具体、量化、能达到，且在一定时间周期内能被验收，尽量少用或者不用模糊、宽泛、原则性的字眼。再一个，除设定具体的绩效目标外，还要和员工约定：考核结果的最低水平等同于不能胜任工作。最后，绩效考核方案需要履行职工代表大会等民主程序，并向员工本人送达，以确保合法有效。
% U+ A  D9 s6 O2 K$ l  R6 i

- g0 G# _, M/ `1 o4 }2 Z: A. q3、充分走完相关法定程序
5 [2 l6 J+ r4 g
根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业在对员工做出不能胜任工作的评估结果后，不能马上与员工解除劳动合同，而应当进行调岗或培训并完成第二轮的的考核。这里各位童靴需要注意的是，如果采用调岗的方式，则调整的岗位需和员工以往工作领域或专业有关联性，比如将销售主管调至销售代表。如果采用培训的方式，则培训的内容应当是针对帮助员工绩效改进的，而不是任意内容的培训。