3个案例说清楚“离职证明”的重要性

法外求知

案例一：向劳动者出具离职证明系用人单位的法定义务

- D7 X. @  \& I8 q4 S' M张其要求某实业公司出具解除劳动合同证明，某实业公司主张于2019年1月4日向张某送达了解除通知，该解除通知已包含劳动合同的期限、解除日期、工作岗位、工作年限，符合法律规定，故请求法院判令无需向张某出具解除劳动合同证明。
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- O7 J, W; p7 ], P4 k3 }- }8 v法院经审理后认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，现某实业公司仅为张某出具解除劳动合同通知书，不能替代解除劳动合同证明。法院最终判令某实业公司为张某开具解除劳动合同证明。

' [- L9 J% |- b5 t7 J# r! T0 D法官释法：

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”可见，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当向劳动者出具离职证明，这是法律为用人单位设定的法定义务。用人单位不能以解除或终止劳动关系通知替代离职证明，也不能以双方存在劳动争议为由而不出具离职证明。

案例二：离职证明的内容应当客观且符合法律规定

6 S0 v/ @& C% p1 M4 D7 `( f. H李某于2018年3月27日入职某网络技术公司，2019年4月17日该公司为其出具的离职证明载明“因严重违反规章制度”而解除劳动合同，李某主张该辞退理由无法律和事实依据，严重侵害其合法权益，故要求该公司重新向其出具解除劳动合同证明。
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2 c( S6 v$ k' i! `. H& O' j法院经审理后认为，李某不存在严重违反规章制度的行为。

& P( E+ @( L; K# W某网络技术公司在离职证明中所作的记载并非客观评述，给劳动者的再就业制造障碍，违背了诚实信用原则，故应当重新为李某出具解除劳动合同证明（写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限）。
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! M+ E" v7 G/ c4 S+ c* I/ f法官释法：

! p- B- W3 C& Q《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述内容均属于对劳动合同履行情况的客观描述，一般不会引起争议。用人单位应遵从立法本意，遵守法律规定，出具离职证明时秉持诚实信用原则，避免借出具离职证明之机减轻或免除自身义务、减损劳动者合法权益的情况出现。
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案例三：用人单位未依法出具离职证明劳动者可主张赔偿损失
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$ J( B0 A$ K/ k% w, A苏某2019年9月6日从某体育公司离职，2019年9月24日收到新单位的录用通知，通知其于2019年10月8日报到，并须提供与前单位的离职证明。2019年12月2日某体育公司为苏某出具离职证明。苏某主张其离职后，多次索要离职证明未果，导致其丧失入职新单位的机会，故要求某体育公司赔偿损失，并就其主张提交录用通知、索要离职证明微信记录等证据。

5 `. U" ?0 G& Q法院经审理后认为，苏某在收到新单位入职通知后，多次以此为由索要离职证明，某体育公司未及时出具离职证明的行为，导致苏某无法提供入职新单位所需的必备材料而丧失入职机会，损害其再就业权益，故某体育公司应向苏某赔偿损失8000元。

法官释法：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”用人单位不依法向劳动者出具离职证明可能导致离职劳动者无法入职新单位，从而造成劳动者工资损失等就业权益的损害，劳动者有权据此主张用人单位赔偿损失。因此，用人单位应积极履行出具离职证明的法律义务，避免可能出现的赔偿责任风险；劳动者在遭受相关权益损害时，要积极维权，并在仲裁或诉讼中举证证明实际损失的产生、该损失与用人单位未出具离职证明的行为之间存在因果关系，例如提交新单位的录用通知、索要离职证明以及因缺少离职证明而再就业失败的相关证据等。
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: K, r* z0 f; d2 A1 t法官后语：
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, h) S9 z- b7 S, E依法及时出具客观的写明法定内容的离职证明系用人单位的法定义务，也是用人单位履行劳动合同的后合同义务，用人单位应在履行出具离职证明义务过程中尊重客观事实、遵守诚实信用原则，这样既有利于离职劳动者再就业，亦有利于促进整体就业环境的改善。相反，如果用人单位将法定义务异化为其单方的权力，违背诚实信用原则，滥用管理者的优势地位，借离职证明给离职劳动者设置再就业的障碍，则可能面临赔偿损失的法律风险。