用人单位遇到休息日顺延发放员工的工资，支付经济补偿金

法外求知

问题提出
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最近，有一家客户单位咨询：我公司与员工的劳动合同上约定每月10日支付工资，如果该支付日期恰逢星期六或星期日等休息日，是否可以改为在休息日结束后的工作日支付？
事实上，在我们接触的单位中，工资支付日遇到休息日或法定节假日顺延发放员工工资的情况，还是比较多的。
那么，这样操作合法吗？我们来看一个案例。
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3 J- a2 P  X& a0 k; D, b* g实务案例
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太仓市人民法院（2021）苏0585民初7859号——被告创思维力公司于2014年4月11日向原告陈某发出《录用通知书》，告知原告薪资待遇为“税前4000”，薪资发放为“每月8号发放上月工资”。
$ Z% G- M+ p6 t% Q/ O2 Q, H双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2023年7月27日，合同未明确薪酬的具体发放时间，仅约定“甲方（即被告）按照在招募过程中与乙方（即原告）达成的协议按月支付乙方工资”。
. z9 i0 M" Z+ g: o) J% e4 |在职期间，被告通过银行转账方式向原告发放工资。
/ Z3 |- C6 u- x3 {# Z4 x根据原告提供的2020年6月至2021年7月期间的银行交易流水明细清单所示，被告向原告发放工资的日期一般为每月8日，如遇休息日则顺延至下一工作日如9日、10日发放，上述期间仅有2020年10月14日、2021年6月11日不属于顺延情形。
3 s  r" L0 k; Q- `( W8 N2021年7月13日，原告向被告邮寄了《被迫离职通知书》，以被告未及时支付劳动报酬为由提出与被告解除劳动关系，并要求被告向其支付经济补偿。
6 N# B0 w& X( s1 m法院认为，被告向原告发出的《录用通知书》明确“每月8号发放上月工资”，双方在劳动合同中也约定被告按照在招募过程中与原告达成的协议按月支付原告工资，故被告作为用人单位应当按照上述约定在每月8日前及时足额向原告支付上月工资，如遇法定节假日或休息日应在此之前的工作日提前支付。
! Q2 B$ Q% Z6 ?6 \& l% g但事实上，被告违反规定，如8日恰逢休息日的，均顺延至下周一发放工资，且期间亦存在延期至11日、14日发放的情形。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不超过三十日。
/ q! y! i/ O6 d2 O% {; [! E3 V而被告抗辩的“拟在讨论确定后续运营及追责问题的方案后发放工资”的意见，显然不属于上述可以延期支付工资的情形，被告也未能举证证明延期支付工资的决定已事先告知员工并取得了原告的同意。
由此可见，被告未按约定日期支付工资即“未及时支付劳动报酬”属实，原告以此为由向被告提出解除劳动合同，符合享受经济补偿金的条件。
根据原告在被告处的工作年限，原告主张经济补偿金48543元，在法律允许的范围之内，本院予以支持。
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律师分析

可能有人会说，用人单位只是晚了几天发放工资，并没有克扣员工工资，怎么还要判决用人单位支付经济补偿？我们对此问题中涉及的法律知识，作下简单分析。
: m/ m2 ]# b$ V6 N) U2 x为了保障劳动者劳动报酬的及时受偿，法律法规对用人单位支付工资有明确规定。
3 N8 [4 c6 ?8 k3 j$ k8 ^; i5 j7 \; ?《工资支付暂行条例》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
" r) m6 {3 h1 S如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。《江苏省工资支付条例》第十四条规定，用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。
工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。
从上述规定可以看出，工资支付强调“提前”，而不可以“顺延”。
' g! R% \3 {) V8 s2 Y如果用人单位与员工约定工资支付日期遇到休息日或法定节假日而顺延，或者用人单位单方延后支付的，均属于违反法律规定的行为，将被认定为“未及时支付劳动报酬”。
- |) y: s0 L" w' y' |而根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿。
, C' D* E( O: |5 Z; z& t0 R# @因此，用人单位切勿在工资支付时间上犯低级错误，而承担不必要的法律风险。
当然，用人单位如按约定日期支付工资确有困难的，应当及时与员工沟通并取得员工谅解同意。
: q3 V. R3 o% c! L9 P0 L2 I. x% Q( P在取得员工同意后延后发放工资，则可以避免类似本文案例中用人单位的法律责任。