根据一家知名机构的调查显示：从招到一个新员工，再到他顺利上手，仅替换成本就是离职员工薪资的1.5倍。然而，还不止于此，一个员工离职还会引起大约3个员工产生离职的想法。另外，还有个潜在的风险，就是你招人的速度可能赶不上离职的速度。有项数据表明：70后平均4年换一份工作，80后是3年半，90后是19个月，95后是7个月。* F1 u: w% t- \' r
% l% \4 I9 H0 F 2 G3 c: I }, q3 X8 A7 M) m& O2 a9 t一、为什么员工要离职 % d5 \4 v+ [* N; ], @0 R" K8 M4 r% H ' k q [7 [$ d2 B$ h, i马云曾说过：“员工离职的原因无外乎就是两点：一是钱给的不到位，二是受了委屈。”基本80%的员工离职原因都是这两点。其实，除了钱不到位、受了委屈，还有一个原因就是员工在这里得不到发展。 ) E: h5 t0 Y/ j& t4 O6 C$ V4 m; @: i# x6 I! J0 G# F0 {
1.钱给的不到位：员工上班大部分是为了赚钱，首先生存是高于一切的，如果工资跟员工的付出与能力不成正比，员工可能就会离职。 2 q% C2 T/ x+ l/ h6 F* z 3 q! `7 h }1 x2 x2.得不到发展：如果单是赚不到钱但能学到东西，员工刚开始还是尚能接受的;但如果员工既赚不到钱还得不到成长，对员工来说这份工作就没有什么意义，也就没有留下来的必要了。9 ^7 h& p2 u) z; i* `8 r) Y
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3.受了委屈：对员工最大的伤害就是管理者的不公平，越来越多员工的离职是因为直属上级的管理问题。就拿绩效考评来说，如果管理者不让多劳者多得，把考核当做走形式，真正在做事的人会选择离开。- p3 H9 j# p+ i, v! `4 n
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还有一种情况，是管理者根本不在意员工的感受，只想用职权压人，把权利当做权威，官威十足。如果管理者不能视人为人，只把员工当工具人，员工在遇到合适的机会时也会毫不犹豫地抛弃你。. G+ X1 e# D; K5 F& q3 r1 Z1 X2 D* @
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二、如何更好的留住人才' ~5 H8 G: W. ]4 g3 s: ^
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01-管理者提升自身职业素养 6 K4 T0 K6 P" K& C- t) ~( w; g6 i5 k, F, o, w4 e g
当你走上管理岗位时，你得要懂点人性，你要明白员工心里在想什么，想要什么，怎么才能把公司目标、团队目标和他的个人目标相结合起来，而不是只提要求不管不顾员工想法。其次，管理者要以身作则，在面对问题和挑战时，能够做到“跟我上”，做到躬身入局，让员工认可和愿意追随。 " ?. A) G. Y) M2 F8 e, V0 R) _! e I, f% s2 c l% n' }
02-带领团队拿到结果 ' G2 ~/ }9 ]: M7 g7 K5 t3 A2 ^ + x2 @- y3 \/ X8 \% G$ e3 u: B在很多公司，能拿到结果的，往往会获得更多机会和资源，拿不到结果就只能“靠边”，这时员工能获得的资源和回报就更少。尤其是在困难时期，管理者能够带着团队从一个个小胜利走向大胜利。带领团队拿到结果，对团队成员来说是可能是最好的团建和激励方式。0 s. L* u2 H2 H0 J
4 M* e/ o, S. T怎么拿到结果?你要一手抓业务，一手抓团队，两手都要抓两手都要硬。愿意成就和培养员工，让员工强大到有足以离开的实力，而不是带着失望和抱怨退出，这时你会发现员工反而不会轻易离开。# M; E' \3 J% O* d3 a
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03-提升个人领导力# E. i( y7 J! ?1 y
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1.工作理念上的转变：你一定要明白，成为管理者后，你是通过团队去拿到结果，再通过拿到结果来培养员工。要从“自己行”变成“他们行”、从“给我上”变成“跟我上”，从“个人贡献”变成“对团队总体目标负责”。, ^( g8 l( T" f- M% R& G, Q
$ _5 C. K% F; w% ^2.做好时间管理：管理大师彼得·德鲁克说过“想要工作有成效，关键是把时间和精力放在重要的事情上。”可以用TDL事务清单工具，梳理自己每天最重要的3件事，搞清楚工作重点。: I" L* B6 s3 W& y0 P
发表于 2024-5-27 08:20:28