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随着法律知识的普及，公司的法律意识在不断的提高。相比较简单粗暴的直接式辞退，现在有许许多多的公司，会利用规则玩套路，从而规避法律风险，逃避应当承担的法律责任。今天就对一些“裁员”套路进行揭秘，教你做好防范。 - Q! ?& Z& f7 L$ ?: R
, d: K! u; B6 h套路一、制造你自离的事实（中小公司爱用） 1 R2 J# s. g8 d! i O% C
: [+ `( O3 |; |$ _制造你自离是最经典的裁员套路，因为只要制造成功，公司就可以合理合法的一分补偿不给，且根本不担心你去劳动仲裁。实施这个套路，通常也就是劝退，让你发起离职申请，让你签署离职书，或者采取一些针对性手段逼你自己离职。 5 a( C9 U! G" B2 p4 i( G3 A
0 p7 H& H! e B; g" \防范方法：
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6 G* R" f$ e9 c2 a1.手机不外借，电脑不要随意登录微信。避免有人利用你的设备，以你的身份给公司发离职申请。
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2.不随意签署公司给的文件，一定要认真核对内容在决定是否签署。
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H! e" Q! _2 b3.面对公司的一些针对性手段，心要放宽，别觉得委屈，然后受不了委屈就自离，调整好心态就可从容应对。 0 B1 [- k" ]* M2 b X
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套路二：PIP，加大考核难度难度，扣发绩效工资（外企特色） , E8 s! Y5 B3 s
3 _4 L, x9 N* t p: p# D这个套路最容易引起劳动者的对抗，因为会直接少发工资，减少劳动者的收入。当收入减少，那劳动者的想法，要么就是走被迫离职，要么就是自己离职。而绩效类工资以为绩效考核标准等问题导致的少发，通常不会被认定为是恶意克扣工资，不属于可以被迫离职条件。那也就是说因为扣发绩效工资走被迫离职通常会失败，要不到补偿金。 + G, ]" c" t' x8 z8 G8 E
4 j" Z6 \, i/ a* J8 Y8 B$ C防范方法： 1 Q4 f2 |* }4 c+ W/ E6 _
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1.拒绝签署PIP，拒绝公司提高考核标准。凡是涉及绩效考核类的变动，一定要第一时间向公司明确表示异议，直接以不合理不合法作为理由拒绝。 - ]& e6 N" ~/ }6 }# l
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2.被扣发绩效工资，一定要发起在职仲裁讨薪，不要去走被迫离职。 0 } e1 a/ ~# P5 w
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套路三：竞聘（国央企惯用） " r; B0 R9 d% M; p0 G
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达到一定规模的企业，相对有点敬畏心，不太好做一些随意克扣工资，暴力裁员的事情。当涉及的人员多，裁员依法给补偿金额还不少。所以这种公司惯用竞聘这种套路。竞聘上岗，竞聘失败的就调岗（伴随着降薪），或者直接就让待岗。
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; i. ^+ D* S4 G" z. p& @9 d6 C防范方法： : w' b8 Y2 D- e+ }3 r
# u ]+ o' v' [# d9 A" `5 L" O1.不参加竞聘，继续在原岗位出勤。 ; a& J: g% N# {$ h4 q* ~0 Q. r
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2.没办法拒绝或者不好拒绝的，那么可以参加，但是一定要拒绝签署公司的竞聘协议，拒绝填写公司的竞聘表，这些竞聘协议或者表中一定有一项条款，那就是竞聘不成的同步成的同意转岗或者待岗。 | 
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