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刘杉是江苏某高压电器有限公司员工。
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《员工手册》第3.13.2.2条规定：“以下行为属于严重违反公司规章制度的行为，员工有以下情形之一的，公司可处开除的违纪处分，且无需支付经济补偿……对主管或同事言语粗暴、恶意攻击、谩骂、造谣生事、挑起事端的；有恐吓、威胁或侮辱主管或同事行为的……”
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2018年1月2日，公司单位组织了新版《员工手册》培训，刘杉在培训签到表中签字。
, M. v0 k& z f& ]: g6 v2018年5月17日刘杉在公司公众号平台发布的“5月份培训日历”下面留言“装逼很到位”的言论。
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2018年5月28日刘杉在公司公众号平台发布的“总经理特别奖-周**”下面留言“莫装逼”的言论。
5 F, q3 O! a4 X* x2018年9月18日刘杉在公司公众号平台发布的“2018年技术族任职资格颁证及岗位聘用仪式”下面留言“莫装逼，装逼遭雷劈”的言论，后刘杉又将该留言删除。
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2018年9月27日公司与刘杉签订《劳动合同变更协议书》，约定同意自2018年11月30日将双方签订的《劳动合同》进行变更，原合同终止日期由2018年11月30日变更为2023年11月16日。
" p0 s7 h7 K8 K) \/ E2018年10月12日公司以刘杉先后三次在公司公众号发表侮辱性评论，不认同公司文化，造成极大影响的行为构成严重违反公司规章制度为由，向刘杉发送了《劳动合同解除通知书》，决定从2018年10月12日起解除双方之间的劳动合同。同日，公司工会委员会形成会议纪要，同意公司解除与刘杉的劳动关系。
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2018年10月17日刘杉申请仲裁，要求公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金。
( X# @9 K5 `2 `, u' W; B% p) n& m2018年12月19日仲裁委裁决不予支持刘杉的仲裁请求。
: o, C7 w4 f$ a" Y! e% N/ R刘杉不服裁决，于2019年1月2日提起诉讼，要求公司支付赔偿金及代通知金32550元。理由如下：
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1、我只是发表了言论，不存在侮辱性，但是公司干扰我的言论自由，未经合法的程序，直接解除劳动合同，属于违法解除。
3 r4 u l+ z- e1 h2、公司开除理由是几个月之前先后几次在公司内部公众号中发表不当言论，认定为严重违反用人单位规章制度，试问真有如此严重？为何第一次发，第二次发都没有任何表示，且公司仍于2018年9月27日与我续签5年的劳动合同，并且最后一次发表评论也在续签劳动合同之前，直至开除前，公司并没有进行任何形式的提醒。我的言论没有涉及任何单位及负责人的名称信息，也就是说内容没有指向，公司硬要对号入座。我发表该言论是基于工作压力，并不能将该言论定性为严重违反用人单位规章制度。
' ^8 S: A& L# h/ `法院认为，本案争议的焦点是刘杉在公司平台上三次发表的言论,是否严重违反了公司规章制度。
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衡量是否严重违反了公司规章制度，要从职工的行为发生的事实、性质、情节、危害程度予以考量。
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本案公司提供的“员工守则与培训签到表”有刘杉本人的签名，其内容明确“新版《员工手册》宣贯培训”，应当可以确认公司已经向刘杉公示了《员工手册》。
2 \5 p& C* E! H本案公司作出的《劳动合同解除通知书》及工会《关于解除刘杉劳动合同临时工会委员会会议纪要》中，认定刘杉在平台上发表的言论违反了公司相关制度。本案审理中刘杉对在公司公司平台上三次发表含有“装逼”的留言不予否认，刘杉发表该言论不但违反了公司制订的《员工手册》第3.13.2.2条规定中的规定：“以下行为属于严重违反公司规章制度的行为，员工有以下情形之一的，公司可处开除的违纪处分，且无需支付经济补偿……对主管或同事言语粗暴、恶意攻击、谩骂、造谣生事、挑起事端的；有恐吓、威胁或侮辱主管或同事行为的……”，而且违反了当前社会主义核心价值观的基本要求。
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工作中刘杉对公司主管或同事的有些做法有不同意见，可以提出不同意见，但所提意见应具有一个正常理智的普通人所能达到的合理与适当，并且能够符合社会公德。显然本案刘杉在公众号平台上的不当言论，属于严重违反公司规章制度的行为，公司作出与刘杉解除之间劳动合同的决定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同规定的情形。刘杉要求按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向公司主张赔偿金，无事实依据，本院不予支持。
4 l1 g% X o8 s* {5 Z8 e8 R综上，法院判决如下：驳回刘杉的诉讼请求。
0 }/ [& I; J. K0 L( v# E1 H! z案号：（2019）苏0682民初77号（当事人系化名）
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小编点评：
7 w3 j# N$ v# b2 c$ u& ^9 z& Q) a这个案例中法院的判决还是值得商榷的。
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1、续签合同与解雇决定的矛盾性。
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判决书中提到，公司在刘杉发表“装逼”言论后，仍然在2018年9月27日与其续签了五年劳动合同。表明在续签合同时，公司并未将刘杉之前的言论视为严重问题，或者至少没有严重到影响继续雇佣的程度。但仅仅十几天后，公司就以之前的“装逼”言论为由解除合同，这种做法存在逻辑上矛盾。法官需要考虑，续签合同这一行为是否可以被视为公司对刘杉之前言论的一种“谅解”或“默认”，公司在续签后短时间内又以旧账解除合同，是否缺乏合理性？
# J# W# r9 T1 k: s$ j# C! U& Y" j2、规章制度的明确性和合理性。
0 n2 i% a8 H4 F3 X Q. U判决书中提到《员工手册》第3.13.2.2条，内容是“对主管或同事言语粗暴、恶意攻击、谩骂、造谣生事、挑起事端的；有恐吓、威胁或侮辱主管或同事行为的……”。“装逼”这种网络流行语，虽然带有贬义，但其侮辱性和攻击性程度是否真的等同于“言语粗暴、恶意攻击、谩骂、造谣生事、挑起事端”或“恐吓、威胁或侮辱”？从一般社会认知来看，“装逼”更多的是一种调侃、讽刺，而非直接的侮辱或攻击。法官需要更细致地分析“装逼”在具体语境下的含义和强度，以及是否真的符合《员工手册》中“严重违反规章制度”的定义。
7 {3 G ]6 j- _' G' G, {3、社会主义核心价值观的适用。
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判决书提到刘杉的言论“违反了当前社会主义核心价值观的基本要求”。“社会主义核心价值观”具有广泛的道德引导意义，但将其直接作为界定劳动合同解除中的“严重违反规章制度”，可能存在概念模糊、适用范围过宽的问题。
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发表于 2025-2-23 08:32:28