确认劳动关系：员工需要保留的9条证据

骑白马的王子

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如何才能确认我与用人单位的劳动关系，需要注意保留哪些证据?

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小赵的烦恼
( c# o7 o! k( z* I: d& [小赵最近遇到了烦心事。自己在文化公司尽心尽力工作了三年半，最近几个月公司一直没有发放劳动报酬，无奈之下，小赵提起解除劳动关系，并要求文化公司支付拖欠的劳动报酬、未签劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系补偿金等。
小赵本以为可以顺利维权，可没想到，文化公司却以未与小赵签订书面劳动合同为由，主张双方之间并不存在劳动关系。
为证明双方存在劳动合同关系，小赵向仲裁委和法院提交了银行交易流水、代表公司对外签订的活动协议书、工牌、与主管经理之间的微信聊天记录等证据予以证明。
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法院裁判结果
法院生效判决认为，劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
) ?$ E! M: |9 Q% I. z( p& s本案中，虽然小赵和文化公司之间没有签订书面劳动合同，但根据小赵提交的证据情况看：从主体上，小赵与文化公司具备《劳动合同法》规定的劳动者和用人单位的主体资格;从用工管理上，文化公司为小赵指派工作任务，对小赵进行日常考勤管理，小赵亦需遵守文化公司的规章制度规定，且文化公司也按月向小赵发放较为固定的报酬;小赵从事的工作也属于文化公司日常经营的组成部分。故本案中应当认定小赵受文化公司的劳动管理，从事该公司安排的有报酬的劳动，双方之间具有较强的从属关系，符合劳动关系的特点。
! d& q% x/ F. S- j6 B8 ?6 P  F因文化公司未提交有关小赵入职离职时间、工资标准、离职原因、劳动合同订立等相关证据，对此应当承担不利的法律后果，法院对于小赵要求文化公司支付拖欠的劳动报酬、未签劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系补偿金的诉讼请求均予以支持。
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法官说法
小赵遇到的情况是劳动争议审判实务中比较常见的纠纷。确认劳动关系是劳动者维权的第一步。在劳动者与用人单位签订有书面劳动合同的场合，确认劳动关系一般没有争议。但是，如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，认定双方之间是否存在劳动关系往往成为核心争议。
一、确认劳动关系的审查要素
一般认为，从属性是认定劳动关系的核心标准。对此，劳动和社会保障部在2005年就发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，其中第一条、第二条规定了确立劳动关系的参照要素和举证责任分配原则。司法实践中，法院认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系时，一般从以下三个方面予以审查：
第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
5 L5 \9 I+ N6 l二、确认劳动关系的证据要点
劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系的，应当遵循“谁主张、谁举证”的一般举证原则，由劳动者就其主张存在劳动关系承担初步举证责任。同时，考虑到劳动者受客观条件所限，其举证能力相对有限，有些证据往往难以获得。因此《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。实践中，对于用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，双方对于是否存在劳动关系存在争议的情况下，下列证据可以作为主张存在劳动关系的参照凭证：
1.应聘登记表、入职登记表、录用通知书、聘书等书面材料;
2.用人单位提供的工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够表明劳动者职务身份的证件;
' F$ W) i6 |, V+ p3.工资支付情况、工资收入证明、社会保险缴纳记录、企业年金单、住房公积金单、公司出具的报销凭证等材料;
% P+ u" `' L/ z1 ?4.考勤记录、请假休假审批单据等;
$ I, K" e2 @+ _6 O3 ]" {5.其他劳动者的证言;
8 i4 D% _$ q# x; |6.用人单位关于劳动者履职或工作情况的公开报道或宣传资料等;
7.劳动者代表用人单位对外签订的业务授权委托书、采购销售合同、客户业务确认记录等;
8.用人单位出具的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知、荣誉证书、惩罚通知单等等;
9.工作过程中的来往邮件、qq聊天记录、微信聊天记录、工作安排记录，关于工作情况及沟通情况影响资料等。
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3 E7 W- I. S- O: B法官提示
存在劳动关系是劳动者维权的前提和基础。在入职之初，劳动者要不断加强法律意识，多渠道、多方面了解劳动法律法规及政策规定;同时，要强化证据留存意识，注意保存工资支付、工作情况等涉及自身切身利益的相关证据，避免发生争议后因无法举证导致承担败诉的法律风险，并注重合理合法维权。对于用人单位而言，要加强对书面劳动合同的规范化、流程化管理，重视通过合同管理切实保护劳动者合法权益，持续规范用工行为。