调岗，降薪，换地方，公司把裁员玩出了新花样！

骑白马的王子 · 发表于 2025-1-7 13:36:54

调岗、降薪作为单位挤兑员工的一种手段，一般是同时发生的，调岗降薪的本质是对劳动合同的变更，用人单位单方面调岗降薪本质是单方面对劳动合同的变更，根据生活常识大家都明白，变更合同需要双方协商一致，变更劳动合同也一样，但要注意以下几点

01 事前约定
事前约定即用人单位事先在合同里就调岗降薪的情形进行了“合理”的约定，现在很多公司都会在订立合同之初如此约定，因为事后协商风险和成本较高，双方存在利益冲突，很难达成一致。

02 客观情况发生重大变化
客观情况发生重大变化司法实务中一般指
1、经营困难且严重亏损
客观情况发生重大变化导致用人单位经营困难达到严重亏损程度的，用人单位可以通知员工停工停产，以达到降薪的目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准80%。
2、没有达到经营困难且严重亏损的程度
虽客观情况发生重大变化但没有导致用人单位经营困难严重亏损的，可以适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定，这里的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况，即排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员这两种经济性裁员的情形。
根据上述规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，须达到“致使劳动合同无法履行”的程度，同时，用人单位此时只能与劳动者协商变更劳动合同，没有单方面变更劳动合同的权利。也就是说，此时用人单位可以和劳动者协商调岗降薪，协商结果与本文第二点所述的四种结果大体上一致，唯一不同的是，如果劳动者既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位选择以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动合同的，只需赔偿N+1。

04 不能胜任工作
根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。
用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括：
1. 劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；
2. 有考核劳动者是否胜任工作的标准；
3. 对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。
若用人单位没有充分的证据对其调整劳动者工作岗位这一举动予以支撑，将会在后续的纠纷中处于不利地位。

05 医疗期满
根据《劳动合同法》第四十条第一款，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：
1. 劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于非职业病；
2. 法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
用人单位适用前述情形变更劳动者工作岗位的，应注意两个问题：一是用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗期届满后；二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、劳动强度减轻，并且没有侮辱性、惩罚性。

06 生产经营需要
用人单位与劳动者是管理与被管理关系，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。
具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下要求：第一，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；第二，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。第三、不具有侮辱性和惩罚性。

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