离职能拿到双倍经济赔偿金（2N)的情形！（2025）最新规定！

骑白马的王子 · 发表于 2024-12-30 16:35:57

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一、劳动者在什么情况下离职才能拿到2N?

答：只有公司违法解除劳动合同，员工才能拿到2N。
法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》（2024年最新版）
八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四十七条解读：经济补偿怎么算？
按劳动者在用人单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
1）、6个月以上不满1年的，按1年计算；
举例：如果你在工作了4年2个月，2个月的部分属于“不满半年的部分”，按照0.5计算，所以工作年限按4.5（4+0.5）年计算。补偿金也就是4.5个月的工资。
2）、不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
举例：如果工作了4年10个月，10个月属于“超过半年不满一年”，按照1计算，所以工作年限按照5（4+1）来计算。补偿金也就是5个月的工资。
如果只工作了4个月，工作年限按0.5，即半年计算。补偿金也就是半个月的工资。
二、什么情况下用人单位解除劳动合同属于违法解除？
主要有以下3种情形：
情形一
用人单位解除劳动合同缺乏事实依据，理由不合理
1-1）用人单位解除劳动合同的事实缺乏证据证实的。
解读
比如：小李连续10次迟到，用人单位以违反公司制度把小李辞退了，但事后发现：对小李迟到这个事实没有做好证据固化。证明不了小李连续迟到10次的事实。这种情况的辞退，就构成了违法辞退。
1-2）对单位的规章制度存在理解分歧的辞退
解读
比如：某公司规章制度规定，有员工在办公室打架的，公司将解除劳动合同。但小李与小张只是在办公室里发生争吵，小李因生气出门，在与小张擦肩而过的时候，碰到了小张，导致小张倒地。单位因此解除了与小李的劳动合同。这时候擦碰能不能算成打架，明显让人难以信服，就构成了违法解除。
解读
比如用人单位和小李说，你可以休一个月的带薪假期去找新工作，小李便连续3天没到单位，此时单位以小李旷工为由解除劳动合同。这种情况就是用人单位违法。
情形二
解除劳动合同程序违法
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》（2024年最新版）
四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
解读
假如劳动者有过错，用人单位想与其解除劳动合同，也应按照法定程序：先将解除理由通知工会（没有工会的可以听取职工代表的意见或向当地总工会征求意见），再明确告知劳动者解除劳动合同的理由，并听取劳动者的申辩。
假如用人单位没有听取工会意见或者没有明确告知劳动者的，属于解除程序违法，也要给2N的赔偿金。
解读
a、员工不能胜任工作，用人单位首先要制定合法有效的绩效考核指标，然后对其进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或者调岗，进行两次考核后，仍然不能胜任工作的，公司可以提前一个月通知员工，或者额外向员工支付一个月的工资，就可以通知员工解除劳动合同了。如果用人单位没有对员工进行培训或调整岗位直接辞退的，就构成程序违法辞退，赔2N.
注：就算是对员工培训或调岗了，仍不能胜任开除的仍需向员工再支付N的经济补偿金。
b、员工因患病或非因工受伤在规定的医疗期满后，解除劳动合同，用人单位要先证明其不能从事原岗位工作，由单位另行安排工作后，也不能从事新工作；
注：如果在医疗期满，停工留薪期满直接调岗，或以不能胜任工作为由辞退员工的，也属于违法辞退。
C、劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位要先与员工协商，未能与劳动都达到一致的，才能解除劳动合同。
比如：公司降薪、调整工作地点都需要与员工协商一致，若没有协商一致，辞退也构成了违法解除。
情形三
法律明文规定不能解除的，单位偏要强制解除的。
按《劳动合同法》第四十二条明确规定了有6种情形是用人单位不能解除劳动合同的，如果单位强制解除，就构成了违法解除，就要依法向劳动都支付2N的经济赔偿金！
法律条文
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
解读
从事有患职业病风险工作的员工，在没做体检的情况下被解除的，还有员工正在医院治疗阶段被单位开除的，都是违法解除。
注意
这两种员工如果在离职前进行了职业健康体检，体检结果也没毛病的，就可以依法解除。
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
解读
1）员工因工作受伤或患病的，有停工留薪期，在这个停工留薪期内，单位是不能解除劳动合同的，不仅不能解除，还要正常支付员工的工资。
注：停工留薪期的工资，大部分地区按受伤患病前12个月的平均工资来发放给员工的。
2）在工伤鉴定结果出来前，单位不得终止劳动合同，就算是合同到期，也应该续约到签定结果出来。
也就是说，员工因工作受伤后，伤情鉴定结果出来以前，单位不能解除劳动合同，就算是鉴定期间，劳动合同正好到期了，用人单位也不能解除，合同会自动续约到伤情鉴定结果出来以后。
3）停工留薪期满后，如果被鉴定为伤残，那么解除劳动关系需要满足以下条件：
a、1~4级伤残：要保留劳动关系，退出工作岗位
注：单位是不能解除劳动合同的。
b、5、6级伤残：保留劳动关系，由用人单位安排适当的工作。难以安排工作的，单位按月给伤残员工发入伤残津贴。
注：这种情况，单位不能解除劳动关系，除非劳动者自己主动提出解除，才可以解除。不然就是违法解除。
c、7~10级伤残：满足以下两个条件就可以解除劳动有关系：
Ⅰ）：劳动合同期满，单位和员工都不想再续签劳动合同的。
Ⅱ）劳动者主动提出解除劳动关系的
注：5~10级伤残，就算是劳动者主动提出解除劳动关系，用人单位也应当一次性支付伤残就业补助金给劳动者。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
解读：
1）这种情况指的是员工因自身原因（注：非因工作原因）患病而不能正常工作的
2）不是因工作受伤的情况下，员工享受的是医疗期（而非停工留薪期）。
3）在医疗期内，单位也是不能解除劳动合同的，不然也会构成违法解除，支付2N赔偿金。
注意：
医疗期内单位解除劳动合同，员工可以要求继续履行劳动合同，单位不能拒绝。
4）医疗期内，单位不仅不能解除劳动合同，还要向员工支付病假工资，而且不能低于最低工资标准的80％。
5）医疗期满后，单位如果要解除劳动合同，必须向员工支付N(经济补偿金）+1（代通知金）
6）医疗期限计算表：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
解读
1）女员工在怀孕期间、产期、哺乳期的，单位不仅不能辞退，而且不能降工资！
可以出于减轻工作量的角度考虑给女员工进行调岗，但不能以调岗为由降薪！
a、如果降薪了，怀孕期间的女员工可以要求恢复原岗位的工资待遇，并要求补发工资差额。
b、这种调岗降薪属于违法行为，女员工有权解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金，并补足所扣的工资差额。
2）女职工在上班期间需要去产检的，也属于是正常上班，需要正常支付工资，不能以旷工论处。
3）单位必须给员工买生育险，如果没有购买，那么女职工在生育期间的生育津贴（工资）、生育医疗费用报销都由公司来承担。
4）单位如果没有按员工实际工资标准给员工缴纳生育保险的，差额部分应由单位补足。
例：小丽的实际工资是1万/月，但单位是按4000元/月交的社保，由于生育保险基金是按照公司缴纳社保的基数来发放的生育津贴，那么在小丽产假期间，也只能领到一个月4000元的工资，这时候跟小丽实际工资1万的差额是6000元，要由公司来补足给小丽。
5）年休假不包含产假，所以休产假后，仍然可以再休年假。
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
解读
对于在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动者。单位是不能以效益不好等理由将其辞退的。否则就是违法解除，得给2N了赔偿金了。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
解读
1）在试用期内的员工，用人单位不能随意开除。
2）被实际用工单位退回的劳动者，劳务派遣单位在进行再次派遣时，以降低原来的合同约定条件为前提而被劳动者拒绝的，派遣单位不能以劳动者不服从安排为由而解除劳动合同。
3）职工应征入伍后，与单位的劳动关系应继续保持。
《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》指出，职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。

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