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1. 什么是经济性裁员
; A. s1 J" Q' @# P5 }5 n 2. 经济性裁员的法定要求
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3. 经济性裁员优先留用
4 x6 W' B/ M2 U7 V" |$ y# J4 F+ i7 H 4. 经济性裁员的优先录用
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5. 哪些人不能裁
+ ?8 N2 Z. W$ u+ y2 C 6. 重要提醒
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蔚来裁员的传闻，近日被证实。
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11月3日，蔚来汽车董事长、CEO李斌发布针对蔚来员工的全员信，信中确认蔚来将减少10%左右的岗位，具体调整会在11月完成。消息一经证实，瞬间引发全网热议。
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+ n& k# |% F! g2 s. M8 r那么作为职场人，我们如何应对被裁？提前做好“备裁”攻略，才是明智之举。本文从法律角度出发，提供一份超全攻略！ 让你勇敢对裁员说“不”！
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什么是经济性裁员
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经济性裁员适用情形仅限于以下四种情形，不满足条件时，不能启动“经济性裁员”。
' ~0 J6 `& m6 e) h. v 1 | 依照企业破产法规定进行重整的
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8 r6 I4 D! ]: G* F' B6 ^这种情况是指，企业向法院提出重整申请，并提交重整计划草案。法院对重整计划草案进行审查，并决定受理企业的重整申请，作出相关裁定。
* }5 x z" z K. V/ }" u: _ 2 | 生产经营发生严重困难的
1 O0 L7 Q- A5 b2 M* l. U这种情况是指，因外部经济环境变化、企业经营管理不善等原因，导致企业利润大幅下降，经营状况严重恶化的情况。
" a- t/ {3 t5 G) `2 C 3 | 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
$ p+ Q6 E& _, V3 l这种情况是指，劳动合同订立时客观情况发生了重大变化，例如：企业从之前的制造业，直接变成了人工智能AI，从而产生了人员富余，通常企业需要提供证据证明其确实发生了转产或者重大技术更新，造成人员富余。
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4 | 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
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在劳动合同订立的时候，根据当时的经济形势或环境条件，合同双方认为劳动合同能够顺利执行。但随着时间的推移，客观的经济情况发生了重大变化，这些变化使得劳动合同的履行变得非常困难或不可能。
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5 v0 m4 B1 Q, \# `& ^) i经济性裁员的法定要求
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人数要求
& R% C$ Z2 T6 S# G( P2 r5 g根据《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员需要满足人数要求：
# v/ T! g, S4 J" f' U3 K 1 | 企业裁员达到二十人以上
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2 | 需要裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上
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以上两点，满足其中一条即可。
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实践中，很多企业和劳动者都忽视了以上人数要求，认为只要裁员人数较多时，就可以认定为“经济性裁员”，其实是不准确的。
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蔚来员工人数在高峰时期曾达到9500人左右，但公司为了控制支出和提升运营效率，已经进行过多次裁员。
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) G% h. | X r3 ]. ~9 n; i2 _蔚来公司此次将减少10%左右的岗位，其裁员可能符合经济性裁员的标准。不过，最终是否符合经济性裁员的标准还需要劳动行政部门的认定和监督。
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+ {# _' X) m* s1 G程序要求
4 q# L, O7 H# u. I7 K根据《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员应遵循如下流程进行：
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（1）要求符合经济性裁员的适用条件以及人数条件；
& w. r' E& z0 D, Z% m" b. o7 a4 A（2）用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况；
7 A9 G8 x1 V+ a: H, U7 A2 W% W（3）听取工会或职工的意见；
* t% V3 ^9 _: B( K' ]+ A（4）将裁减人员的方案向劳动行政部门报告后执行。
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3 w0 t) [) n- ?+ r0 V经济性裁员的优先留用
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根据《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员中需要优先留用的人员包括以下几类：
. z' l" }' x+ }! Q6 h4 y2 t8 W 1 | 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
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+ i- k# l4 b- I. R 2 | 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
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3 | 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
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用人单位在进行经济性裁员时，应按照劳动者的家庭条件、劳动合同的期限等因素进行审查，优先留用家庭条件较差、劳动合同期限较长的员工。同时，用人单位如在六个月内重新招用人员的，还应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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~5 b8 H3 d/ \/ P3 A如果你符合以下三种中的任一条件，那就太恭喜了！即使最终没有留下，也可以当做是与企业HR博弈中你可以利用的一张王牌，与对方进行谈判，以达到自己利益的最大化。
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7 H) w: t4 _' m+ p" V1 `& k2 X经济性裁员再次招用时的优先录用
' k( z& a& T% L; u根据《劳动合同法》第41条第2款规定，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
`$ S$ _6 X5 _9 |; A, [3 ~- \也就是说，如果员工被企业裁减后，在6个月内重新招用人员时，被裁减的员工应该被优先录用。这是为了保障被裁减员工的权益，确保他们在重新就业时能够得到公平的待遇。
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在具体操作中，用人单位需要按照规定的程序进行裁员，并通知被裁减的员工，在同等条件下优先招用被裁减的员工。
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注：建议劳动者们可以在离职后的六个月中持续关注企业的招聘动态，适时行使优先录用权。
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4 d9 Y: q7 u1 G* L' O' _- v3 a哪些人不能裁
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( h/ K/ T$ {% x8 C根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得在经济性裁员中裁掉以下劳动者：
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1 | 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
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0 S5 P- I1 H. G, Y& e: g 2 | 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
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- [' o6 K' H5 y3 p' K+ l 3 | 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
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; ?& q: g8 s( [# v0 R! R3 y+ @ 4 | 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
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+ T% _& ]) N& A+ ^+ I$ D 5 | 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
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6 | 法律、行政法规规定的其他情形。
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如果你符合以上任意一点，那么恭喜你，你可以勇敢跟裁员说“不”
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重要提醒
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1 | 留存所有证据
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收集所有与裁员相关的证据，如裁员通知、邮件、聊天记录等。这些资料有助于帮你维权时证明你的权益受到侵害。
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2 | 不要签过于苛刻的协议
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当面临裁员时，用人单位可能会要求你签署一些协议，比如解除劳动合同协议或和解协议。在签署前，务必审慎阅读，避免被不公平的条款束缚，特别是放弃你的合法权益。
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- M9 f2 f+ R# }/ o: r1 } 3 | 寻求法律帮助
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面对裁员问题，寻求专业律师的法律咨询与建议是非常重要的。律师可以帮助员工解读相关法律条文，了解自己的权益和义务，并提供合理的维权建议。律师的参与可以协助员工制定维权策略，提供法律支持，确保员工的权益得到保障。
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发表于 2024-12-25 09:25:59