离线
- 打卡等级：女儿国探花
- 打卡总天数：313
- 打卡月天数：0
- 打卡总奖励：4419
- 最近打卡：2025-03-01 21:25:29
版主
- 积分
- 21494
|
劳动法里面关于N，N+1，2N的规定，经常会被完完全全站在公司角度的HR或工会代表拿来驳倒被辞退的员工，从公司决定主动让员工离职那一刻起，在整个公司就不会有人真正地站在员工这一边，来帮助员工获得理应的补偿。
' k6 T' c) T) G' H
! O& m4 K" Q4 W5 U8 a& Q9 l* e" z0 ~4 ]; q' H6 s, o6 X
劳动法的条文好像每一条都看得懂，但是当被动离职这个事情降临在我们身上时，自身的具体情况，就很难匹配到对应的法律条文里面去了：到底我该要多少，HR 有没有坑我，是否能理直气壮的去争取更多，“不然就去劳动仲裁”这句话能不能成为我们的底气？" Y/ X6 `. L. M0 Q! c
5 R6 b# E: e' h6 R( \在很多公司管理者和打工人看来，N+1已经是公司对员工最大的仁慈了，HR或领导还趾高气扬、得意洋洋、夸夸其谈，认为这是给员工机会和好处，对比外边“零元裁员”的企业来说，公司已经很照顾员工了，员工应该为能够拿到N+1而感恩戴德。% F. x. y2 K2 z2 F, Z: J) t
殊不知，在我们常见的被动离职中的许多情形，我们应该获得的是2N。; M, X0 r7 q) @8 t) o
. j j! h* `# P, H) G- Z/ h
01
! z8 i# V( W' l$ G' K, _3 p9 v2 w$ \4 f& D
末位淘汰、绩效不佳淘汰、被投诉5 x9 c1 B2 g$ D5 J( h
, J3 O0 m% N" S/ l6 s$ }# X这是最常见的情形，公司拿出管理制度，以不胜任岗位为由，没有培训、没有岗位调整，直接要求员工即刻离职。( A, s8 L4 x2 ?$ M/ a
- p/ j0 H" ~2 {# u0 i
好一点的公司会给N或N+1，员工也会觉得确实是自己做的不够好，有经济补偿金就心存感激了。
7 @5 U0 \1 ^3 b0 i* F) R, }, s8 U* z9 N
但实际上，这种情形下我们是可以要求2N的。. Y8 a6 }% c' H8 z& Q& v+ d
6 K) E+ G2 U. L8 _% u" W02
) b+ @, _+ ^2 q# G9 [
" r! k) i- |! Y! g. V& P( q组织架构调整- T5 R' F- S" j3 [; _, d2 B) B
1 K* |( n' u0 c* | T$ e
因公司组织架构调整，部门或岗位取消、合并，导致没有适合的岗位而被公司要求离职。这是公司原因导致而非个人过失，那公司就应该为自己的决策失误承担责任，我们要求2N可以更理直气壮一些。
3 z) ~: ]6 S" w/ a1 ?
1 s u5 j% s( ^6 S% D. j03
; Y7 W) x" |& r9 N9 r1 P. q9 `$ F0 w+ A" {
公司效益不好、规模缩减' S& @0 c3 T9 k2 b l
- {0 p1 ]( u/ q, V1 _6 ]2 u
这个时候，HR或领导就会来跟员工打感情牌了，比如：你也知道现在公司效益不好，一直在亏钱，现在拿着N+1离职是最好的结果了，之后再耗下去，可能N都拿不到了。' x3 R# G' w7 G3 e* I- ?
4 y3 w* X% R: k7 K4 D2 t; W大多时候，员工都会接受，这种情况，还能做到给离开的员工一些补偿已经很不错了，但如果我们发现公司领导或老板自己仍旧奢靡无度，那就再去争一争。
# T0 x8 {* n4 p s: a( \) C04
2 r7 n8 E! d+ P
. [! ^$ z. v) q& _8 v违反公司制度% n+ o [( T v- i; t2 i ]* y) b9 b) G
8 u2 S, h8 W6 r6 ?; B3 _5 y
这一点是公司可操作空间最大的。将公司的管理制度制定得很严苛，比如：迟到3次、旷工1天、被客户投诉3次、离岗时间不能超过半小时、上班时间玩手机、上班时间串岗、上班时间睡觉等属于严重违纪，公司可以随时解除劳动合同，且无赔偿。$ R: M4 l! S1 ~1 Q* u, b5 O, M. e
& `- t+ z5 z: _; n+ {+ s
平日里，公司对员工这些违反公司制度的行为都不管，没有提醒、没有教育、没有通报、没有惩罚，到公司想跟员工算账时，就调出考勤记录和监控，一个一个指出，接连发通报，以严重违反公司制度为由，辞退员工。
, i, ]6 R1 K9 w0 a; U& g% H, H# _公司管理制度内容的合法性和制度制定程序的合法性，都是员工可以去突破点。+ V$ H2 W$ K$ E+ m
但在这一点上不能一刀切，不同公司不同岗位对同一个行为的规范要求是不一样的，需要具体问题具体分析。- m. K1 d4 i9 H+ J4 Z9 k* g7 y
/ ]0 \4 r. U# Y" w
05
1 y j' W+ g2 p2 ^; B" \3 J" k. D6 T: U. c
解除三期女员工劳动关系/ a% U2 R) e" }7 Q8 A( c- c' J3 c' ^
; C3 u: G, e" }$ j+ R/ O- @9 C7 s6 M这一点大家基本上都知道，但不吐不快。
! n, R/ K* J- ~" e% f
" C" ~2 z# A! y9 B职场对女性的不友善，从找工作，到晋升，到辞退，每个时期都有体现，三期阶段的职场女性尤为突出。这个时期，三期职场女性不仅要承受身体、家庭带来的压力，还需要时时警惕公司的骚操作，比如：随意的岗位调整，薪酬调整，奖金扣除，福利腰斩等。* N/ ?/ Y. Q& J" \6 m! P4 n# K- e
劳动法对三期女性的保护，既成了公司雇佣女性的顾虑，也成了一些女员工有恃无恐的理由，一家公司对职场女性的态度往往取决于老板对三期女员工的态度。
0 ^0 [7 R7 q4 H) z: ~& a而老板对三期女员工的态度，往往来源于个案：一个女性员工进入公司就进入三期，请假、迟到频繁，常以三期身份对工作挑三拣四，会让老板从此对女性员工的雇佣小心谨慎；一个女性员工在公司工作多年，即使在孕期和哺乳假期间也很好地完成了工作，会让老板在录用员工时不区分性别。
5 q: j! B. f# l6 }* t" y d06, [& v8 m3 Z: P" e( ?. f# D3 W& s
9 |; l$ N( |5 S$ \% ^1 P# ?
其他等
0 `. `& F; ]$ w3 N* } I
! P' P$ r+ P6 B9 T9 K* Y……
2 M6 v# C+ R8 }3 a* ]2 d以上是一些常见的可以要求2N的情境，但这并不意味着，出现这些情境，我们的2N就稳妥了，过程中还有很多细节需要注意，但不管怎么样，先依法要求下2N总不会吃亏的。; ^/ E8 `6 D$ `
. v1 t: q' p* T* T |
|
发表于 2024-12-23 09:21:56