如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？


6 h4 w: ]  j5 b5 ?3 b' u! P作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：
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为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？

5 W7 F' ]2 I/ X# S为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？

! G7 H5 @" ~4 g& `& T+ X为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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0 T& E$ j7 `# E, K! ?* R9 _' n6 F大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。

平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

& k" b& Q+ H: f  X) h0 |* k因此管理起来总是很吃力。
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, Y" A3 u1 u7 A7 m4 a( }  U那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。

首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。

简单点说就是把事做好，把人带好。

$ U% d! q9 G" g& N一、如何把事做好

8 k. i" u4 b8 E1 |* `! v! C1、管理好你的上级

: s# ~' H0 b$ e- a& h, u主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

2、管理好你的平级

* {$ ^. B4 {, w1 _主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。
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" `! x/ j3 c9 S5 h4、布置工作
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目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）

明确标准：包括完成期限和验收标准
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可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）
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" v: H% z4 \2 ~/ V责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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# _% `+ q+ k# K; R) T* [# W明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。
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" ~1 N2 N6 m7 U/ J& I) P1 a3 z5、检查监督

/ Z% [$ ]$ B  E; ]既要检查进度，又要检查质量。
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& ]! `) h. P/ E& `# a& L/ Q! r检查分为过程检查和结果检查。

9 y( t$ P/ Z' h8 K9 j( [过程检查有三种方式：
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. c3 S5 ^/ J; v3 _. b一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
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8 ?* d3 o5 l' p/ Z# t结果检查有三种方式：
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) b: w4 E2 _$ T' a7 M一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。

应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。
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6、验收考核

7、总结复盘

二、带人
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4 p: w% }4 i  w3 L5 V! e3 J' e1、知人善任

) K" E* e. q5 A( _* L- L知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。
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2 ?7 m4 }6 q; k; i* q) v在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。

比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。
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3 ]9 Q5 h6 Y: A# I" c6 G7 ]2、员工激励

我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。
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0 ~  v. y2 B/ y1）外在驱动
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- ?3 B2 p: ^& e. o$ V外在驱动在企业中广泛使用。

! u( W. u2 r# ^; X6 ^' ]0 w就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。

针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。

' j& {* s! _7 a/ r2）内在驱动
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  \! }: T" b8 O# B* j" ^% ]$ x内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。
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; k, b% Z5 W; y! N这类需求才能真正激发员工的内在潜力。

真正有效的激励应当有三个因素：
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* b5 W* y9 _2 `) I他是谁？

3 E5 k( `% _- f! f他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）
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如何激励？（采用什么方式）
% D/ ]0 d5 w. U. T/ |8 b. S# ~
7 K; N4 [9 r. u$ ~  H& c当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。

( @: K" j. E/ B比如：
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4 p2 w& l2 V5 c对智力型下属的激励

a.与他们探讨问题
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b.让他们自己制定方案
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c.不要试图说服他们
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8 l4 t5 _! n  _+ V对关系型下属的激励

a.关心他们的个人生活

) y: H' o, B. K6 m4 fb..给他们安全感
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" u7 R, o" y: e' z" u: U% ~c.及时与他们沟通
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  ^4 M8 r& c8 i6 a. rd.安排工作时，强调工作的重要性

# c% e; k. N9 R& M" `2 Y- T3、建立信任

( d  g  C1 R. d4 o3 A领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

' _' }+ n+ ^" ]9 Z( K6 [% Q- N团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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0 C! f3 q/ K( H5 @6 ^1 D; H4 r这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。

3 N7 R8 e- R6 I/ B建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机
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4、员工培训

员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。
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' U# T. I- W3 Y5 O6 R5、授权管理

( m7 V7 B6 `) k! y6、建立体系
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从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。
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$ b5 w( a% Z' ?以上。

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