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有公司前不久提出了345模式，即3个人拿4个人的工资干5个人的活。
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简单点翻译过来就是把5个人的活分给三个人来干，只需要出4个人的工资就好了。
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按照投入产出比来算，假设：
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* f: z2 B& j. t% ?+ U ?9 _% ?1、正常情况下，5个人的工资总额为W元。
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2、现在由3个人来完成这些工作，但他们领取的是4个人的工资，即 4/5W元。
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3、产出收益我们假设为Y元，这取决于他们完成的工作量、工作质量和市场价值。
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在理想情况下，如果这3个人能够完全高效地完成5个人的工作量，并且工作质量保持不变，那么产出收益Y应该与5个人完成相同工作时的收益相当（或更高，如果效率提升的话）。这里我们假设Y和5个人完成工作的预期收益相同。
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( @: g0 w3 a% `' y- z/ Q那么投入产出比（ROI）应该是：ROI=（Y-4/5W）/（4/5W）
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但我们假设Y与5个人完成工作的预期收益相同，我们可以进一步假设这个预期收益等于5个人的工资总额W（这仅是为了简化计算，实际情况中产出收益可能远高于或低于工资总额）。
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因此，Y≈W，ROI=（W-4/5W）/（4/5W）=0.25。
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+ F, a C) O k# n按照人力资源的使用效率来看，因为人工成本占收入比例的合理性并非常态化的固定值，而是需要根据多种因素综合考虑。一般情况下，人工成本占收入比例在13%到26%之间被认为是合理的。所以，这个345模式对企业来说还算是比较合理的一种状态。
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站在人力资源的角度来看：
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工作效率提升以及成本优化
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从表面上看，3个人完成了5个人的工作量，似乎能够提高不少的工作效率，减少了人力成本。但也存在一个问题，长期来说，这种高强度的工作很可能会导致员工疲劳、工作质量下降、失误率增加。我们经常听到关于员工猝死的新闻，大部分都是由于长时间的高强度工作导致，如果这种模式的持续推行将有可能发生更多这样的案例，最终在赔偿、企业品牌声誉方面都会造成极大的损失。
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% I4 O+ S1 p: u2 [) W8 }+ t员工满意度和激励性问题
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: t( \, V: U, L+ P% \过去我们做实体店的时候有很多员工自愿加班，那是因为我们对每个加班的员工都给予了相应的加班工资。如果现在要求员工承担超出常规的工作量，那是不是有可能产生加班情况？那你给的4个人的工资能够覆盖这些加班费吗？退一步说，我们可能有其他的补偿（比如奖金、晋升机会或者更好的工作条件），现在的员工还吃这个饼吗？
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( }7 l* |" h" y, n$ R& W. ]7 b9 E0 t老实说，现在90后、95后甚至00后都跟过去不一样了，他们更乐意看到实实在在的东西，而不是那些跳起来都摸不着的大饼！
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人才培养和职业发展的问题
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企业实行345模式的时候，员工从哪里可以挤出时间来参加培训、学习？长时间处在超负荷运作，员工只会陷入身心俱疲的状态，并不利于企业的长期发展。
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一边说着员工要提升自我，一边又要你一个人干2个人的活，真是既要又要啊！
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- m5 |2 ~" @8 f! g0 T不过现在大环境不好，许多企业都是“给你一份工作你就感恩戴德吧”这种德行，员工能怎么办？干不死就往死里干呗！
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% P) a: P1 R2 h管理的本质是把人当人看
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现在的企业猴精猴精的，但是打工人也不傻啊！管理的本质应该是要把人当人看，而不是机器！将员工视作机器一样，只关注他们的产出和效率，却忽视了他们的情感、需求、成长和潜力，员工又怎么会有忠诚度？
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( I6 U: ~( A* a1 F. z相反，管理中以人为本，关注员工的个人发展、工作环境、工作满意度以及工作和生活的平衡，营造积极向上、和谐共进的氛围，员工才有可能愿意留在企业，并且做出长远的在职规划，而企业也能增强向心力和竞争力，这不是双赢吗？
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发表于 2024-11-28 13:42:02