$ l- G5 U! O5 H- f李某2019年4月1日入职北京海淀某公司，合同期限为3年，试用期6个月。8 y7 e% `, h; M( ]3 F
2019年6月20日，公司以李某5月29日、6月6日旷工两次，系试用期内旷工，属于试用期内不符合录用条件为由，解除了与李某的劳动关系。2 @& c$ Z/ m O& Q2 |& O
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公司提供的证据显示李某2019年5月29日、6月6日上午打卡时间分别为10点12分、10点35分。" R+ X0 }* q& J% f8 P% S9 E y: j
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公司与李某签订的劳动合同书第8.1条约定“在试用期间被证明不符合录用条件”包括“试用期内出现旷工情况”。 ; G5 R6 n. p$ q9 S0 K$ t% x; c# v2 K& j9 a# o+ o' [
公司员工手册“工作时间”部分规定“10:00以后到岗、17：00以前离岗均视为旷工”，“旷工”部分规定“正常工作日到岗时间晚于规定上班时间1小时以上、离岗时间早于规定下班时间1小时以上或上班期间擅离岗位1小时以上视为旷工”。6 y: P9 F2 a$ W
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李某认为公司为违法解除，提起劳动仲裁。主张公司规定前一日晚于9点打卡，次日上班时可顺延打卡时间，故其2019年5月29日、6月6日至多属于迟到而非旷工。 3 t% j5 d& R; i+ \; C8 k ( K u, V+ U4 P0 P3 R- O02 u8 s4 Z& L/ ^+ i
申请人诉求 ( q }1 t! ]* [+ X4 y8 H! \+ x: a. [2 C* H
1、支付违法解除劳动合同赔偿金24000元； " ^+ K, U) V' m4 ~; t) d& }6 V8 f8 p: {/ U7 X7 U0 ^, F- }6 F( e# Q- V
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03 / [) l" I# e! ^. e. O* j/ H4 |判决结果 , I" y" J8 J. y% l$ |7 H$ U ( a5 B8 S3 H$ z/ x2 k仲裁委：驳回李某全部仲裁请求。 ; A" h! j! n( j H# L! v ]0 b0 Y
一审法院：未支持李某违法解除劳动合同赔偿金诉讼请求。 6 A) J6 n6 u- Y ^2 p7 P9 g. p& }) q$ S: D* R
二审法院：驳回上诉，维持原判。 # }2 r) m1 g% V/ r# s+ V& Z V% L2 I c7 O04 0 f: {* O) ^0 i; Z案情分析 ) d @* e' l: {3 k5 D u( C6 g: G4 _+ }2 i& Y4 o7 c
本案中，公司与李某签订的劳动合同约定在试用期间被证明不符合录用条件的情形包括“试用期内出现旷工情况”，员工手册作为劳动合同附件约定到岗时间晚于规定上班时间1小时以上视为旷工，故公司与李某之间就“试用期内出现旷工情况”的具体情形进行了明确约定，对双方具有约束力。 D, b$ i4 ?+ \5 C 8 K/ j. n# n3 E8 O% N' i7 Z李某在2019年5月29日及2019年6月6日上午打卡时间均晚于10:00，属于到岗时间晚于规定上班时间1小时以上。李某虽主张依据《考勤异常解释规则说明》，其2019年5月29日仅构成迟到，但李某未提交该说明原件，公司亦不认可该说明的真实性，且李某亦未提交证据证明已按照该说明的规定在OA系统进行调休操作并得到批准，故李某主张其2019年5月29日不构成旷工，缺乏事实依据。 2 C) ]+ i- E! w- `- j8 S" g6 o( I1 a: c: y' s) Z% j3 u% j
李某以加班工作身体劳累为由主张2019年6月6日晚于10:00到岗不构成旷工，缺乏依据。" v- r2 Y4 u5 M2 t
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综上，李某存在试用期期间存在上午打卡时间晚于10:00的情形，符合双方劳动合同约定的试用期内不符合录用条件的情形，公司据此与李某解除劳动合同，具有事实和法律依据，属于合法解除。; I. k2 v- M/ C3 _5 ?; ?
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05 1 c* k! T0 S/ K4 A 0 |; H, [& ]* K从本案看，法院没有支持李某诉求的核心原因是公司的解除合法。从依据到证据形成了完整的闭环。8 S b) @* e3 _8 G. g
8 B a9 O2 ] @( I首先公司在劳动合同中明确了“试用期内出现旷工情况”属于不符合试用期录用条件的情形，并且在员工手册中规定了到岗时间晚于1小时以上视同旷工，从而明确了“旷工”的标准。 $ t. [ O9 P* R$ Y: U W1 R6 i0 V7 _" [' A, D! t公司完整的证据链形成了以《劳动合同法》第三十九条第一款解除的充分依据。: o z3 ^: N; o* w
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“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;”2 f" h" R5 T, V4 O+ K
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关于辞退的依据、证据、流程可参考老曾之前文章《HR必备技能：如何辞退严重违反企业规章制度员工？》) W5 ?0 l# o( Q" o/ V
( w9 k: ]& h, }& ?. A如果以上案例中是一名正式员工，公司的解除合法吗？ * t2 k% S7 h! Z; v. q& E. F5 V9 J% T1 [% l h8 c
我们应该注意到本案中李某属于试用期，因此以“不符合录用条件”解除是最常用的解除依据。但是如果是正式员工，单位的解除原因首先不能是“不符合录用条件”，大概率会使用《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”来做为解除依据。 / D, ^% f9 S7 I9 \/ x" B% t * J! ]- U9 P4 q' V3 B但是因两天晚到1个多小时定义为“严重违反用人单位规章制度”，明显过于严苛，因此公司用同样原因辞退一名正式员工的风险很大，很容易被判定为制度不合理，解除依据不充分。2 ] |$ E4 M# S. ^
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回到本文之前的问题，迟到多久算旷工？# ]: L. k8 l0 i7 A( l
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这个问题没有标准答案。5 \, J5 b2 E" c0 [
/ [6 t) T/ k0 I! D; p3 Y因为各个公司在考勤管理制度中对于迟到和旷工认定的标准都不尽相同。" m$ | \- U: R1 Y
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其实公司规章制度只要不违反国家法律法规、不违反公序良俗、不违背常理，都可以。 , M# Q9 v" m9 J' y$ i) _- Y. a& G5 M$ D
假设某公司制度规定迟到10分钟就认定为旷工，我们几乎都会认为制度不合理，过于严苛。/ o. F, H6 ?2 l1 U% p3 k5 n: M
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但是如果是迟到1个小时以上是不是旷工？6 |0 k3 B+ d# ~ |; Y
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大部分人应该会认为合理性明显高了许多。 1 d u4 A* {2 y( v, D . l; d: i% |8 F老曾发现一个秘密，其实大部分公司的考勤管理制度中，都把迟到早退1个小时以上视同旷工。" g0 P& s4 s- k+ H
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不信你现在翻翻自己公司的制度，是这样吗？1 E' B: J7 `. L w% S" U# Y
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发表于 2024-11-12 07:00:55