单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

; z8 ^5 T5 {0 ?  p: i" J, w+ _- y并据以处罚、

开除违纪的劳动者。
! w2 t$ y1 D( ~" V
里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？

3 K( ]9 b+ k5 @, Z  g8 I2 k6 @本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
9 d6 X9 V9 J- v9 t: H% U: A
+ e/ u" F9 y7 c, G- x一、单位规章为什么可以约束劳动者？

单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
( L, d4 n% b$ c+ \6 u
《劳动合同法》

第39条2项

劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
! H# d9 F: q: T% K; _
1 ~9 [3 C' F; H" `, a《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

! [9 g9 f( e/ \第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，
0 U2 q' W) k' I  g
1 |# M# m7 S. w- a0 A* Q5 f& L4 ]9 I通过民主程序制定的规章制度，
! U) A2 u' s) z/ n% k
7 d) D/ q) [" z* O) y- |3 |- T7 v不违反国家法律、
' A- Y8 z# u2 T
1 V$ @' K$ Z  G行政法规及政策规定，
2 C$ g) Z# h2 Q  W0 `
并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。

二、单位规章效力的审查步骤
3 ~" D* A& X( T5 ~- V% p  n
四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

$ H- j7 `0 ?0 s第24条1款

% Y( z  ~8 H5 u9 k认定用人单位规章制度的效力，
$ L, y  g  L. W( I
需考察规章制度的制定程序是否合法，

内容是否违反法律、
( k6 i$ s. f7 r' _+ |) [- U
行政法规及政策规定，
7 T0 I9 t& s$ h4 P# S! Z
是否公示或者告知劳动者。
$ Y5 [4 o# z- d
另外，
% r3 C0 J& w5 q3 S# k! \
, e7 q* R. q9 c7 a) l/ z4 I还要结合劳动者的违纪行为
% m7 D( k6 S# M! q9 ?  p$ i: S
6 ?! e, o& {9 _+ h$ v在规章制度中是否有明确规定、
3 s8 D: {+ w' h0 r8 y2 y: S
" T% h- I1 o, Z: g, P( V$ }( T规章制度对劳动者违纪行为
6 q( z( c2 {8 W+ K& o- Y
( c4 R* x( I' l的规定是否公平合理等因素，
% V" l. Z9 [& [) z; C- ?
" \$ x) G) i" A严格审查用人单位
: V, y$ o! G: A9 z
解除劳动合同的行为是否符合
/ F# x, _  y5 ^+ d# ~
7 F' h8 H+ x$ R  X2 M7 O1 r( o《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
" V7 n$ e: F& i8 M( M+ k" q
7 T( q, G9 ~4 J* P3 J( P6 p2 |①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；
  K6 Z: ~2 b0 ?
" _' m' T' g' B* \' i8 `8 t' O③规章内容是否合法合理；

④单位的处罚是否与规章相符合；
: q: W6 A+ j2 [3 z+ O8 I5 K( x; V
⑤单位的处罚是否经过合法程序。
- K  w3 S: p  O
按照上述步骤逐一审查，
3 [. x  v# [3 {! G
  K# h) b/ ~. h0 t每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
( ]  K- N4 {2 E$ G, m  `
凡无效者，
0 v/ g0 |2 j- w+ Q7 M; w
5 @* t& N8 ^) n# I; v+ P8 d劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
2 l/ T* }% N  f" f8 K( M
& E7 r, B5 z  \& o* U寻求协助，

" W4 C: p  S, J+ i% W4 F或提起仲裁和诉讼。
6 X& q& y0 `3 ]+ B# U
+ U8 R8 b4 p/ L8 P& z0 a（一）民主程序
: U5 P$ K/ u# N, b" }
一份内部规章必须通过
8 O; j6 T( x; O+ m1 g$ U- ~+ u  ?8 K& i
"民主程序”才能依法生效。
5 x+ Q5 e% z% A4 ?
$ c, c& k% S8 g2 x6 z  W《劳动合同法》
4 J/ D& s1 f# O/ t
$ s- u  d! F# x/ {* `第4条2款
7 A3 W# M- O6 Y5 j) \
" F: A* W) e0 e用人单位在制定、
0 k& M8 j8 S+ q9 l$ }  \  n( ~
; {8 b! D- l/ ?4 U* q) D修改或者决定有关劳动报酬、
! _" M# r4 |7 c" H& n7 C# T# r5 G
/ L' @8 o* ^+ w' Q8 x# ?5 M% d' P工作时间、

3 }3 K& O0 Q& }; v, X休息休假、

劳动安全卫生、
8 _; \! ?7 M: s
保险福利、

) P/ u. L6 x' O6 n. k职工培训、
/ I" x7 F% g9 Z  U* h# I$ ^" S) G
劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，
  X7 k" Z, D1 p1 M- L6 L8 [/ }
2 g" o+ Y  ~0 |2 [与工会或者职工代表平等协商确定。
( }; V. @. n# ~
. n4 r' |( ~8 T《天津法院劳动争议案件审理指南》
! `+ M/ M% w- l* q
第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

7 Q9 U$ y  J+ l$ R% {$ O: k与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。
8 a+ R: X+ P- Q7 h$ }* y5 A, R
: x  ]. o, j8 r9 ^7 |本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
2 \/ Q9 g/ a9 h/ A% r' Y, h
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

0 i4 m7 B" R# T, q, D% }! `其效力如何呢？
' q/ G& [/ r9 l$ T
审判中有两种处理模式：
' }& C# |6 j: T. s) f5 h/ H* a% i2 x( n. \
- u( ]* Y6 P8 J. `7 ]; S& W1.原则上无效。
: C9 t( P, O5 W  x( I' T% C: ~/ l
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。
5 c3 Y- n- o: x9 B! \  z) L
2.彻底无效。
7 b0 C6 W! G  z. J+ `
可见，
7 V) s; |' [, U  ?6 k/ t; S
欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
7 n, X  \; @1 S& N
; b' s$ W5 Z  {不会一概否定其效力。

  \6 a& C* |& L7 ~! K考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，

0 b% r& [  a2 {. c用公示的方法使得
* B; M/ {" s+ x  V( R+ |9 B6 H
劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
/ ^; y1 T% u2 n" w% z7 f$ w" L
1 \6 `- p6 t. _- v0 S" j（二）公示告知

《劳动合同法》
$ v7 r- z- b, K# [0 T. `7 j- F
第4条4款

% N' }$ n2 h4 l用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
2 i4 {" N# v3 {7 z# L
规章制度和重大事项决定公示，
! @5 A; F$ }' M" f8 m5 p: w( V3 y
. H. l% W: d! ~6 R( u1 l5 A或者告知劳动者。

+ [. Z' ?) Q6 E3 T  D( U2 t公示告知程序是法律规定的规章制度在
5 ^3 }, w1 K9 Q
对员工适用前必须履行的一个程序。

3 |8 j  \) ?: E0 m, _; d( h+ l) Y用人单位一般适用的公示告知方式有：
, o9 Q6 b* I; d3 ], j+ _6 Y3 o( S
员工手册法、

培训法、

+ b' |2 E/ f7 t: ^1 ^" D9 t公示栏张贴法、

传阅法、
" F7 J0 E% K; f8 J% [- e7 C: U
OA系统公示公告法、
" m9 e% t7 }6 r% [; A' x5 R
电子邮件致送法等。
* I1 q0 q' i7 I) H+ w3 `& w! F
) U% x7 n' B, q- G4 B- S用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

& ?; y( ?: N" C* N" }将规章制度以劳动合同附件的形式，
" R) G; b8 S5 d9 \& l9 W6 v
) o7 Z2 L; S) i要求员工在签订劳动合同时一并签收。
2 g+ H7 _+ f9 g) w5 O8 S6 g
显然，

- t: g' r3 p2 L( `6 \! p任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

4 V& K/ A# K) R/ P* x( ~' q* C劳动者如果不知悉公司的规章，
/ U8 ~9 s( n: I5 \- N! N
则必然无法遵守其要求，

. Z1 h0 M7 @; g& d5 J8 u7 O一旦违反了规章制度，

那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，
+ W* S% E) f: P9 m3 ~
- g, q& t, ?0 k, `+ z企业会通过下发员工手册等方式，
0 O# t0 ]+ J7 R+ z( a
- N. D% ^' u$ D+ F) u3 l要求劳动者阅读并签名，
0 `5 p5 ~2 ?, J. E8 |
* ]( [# |$ h* x7 e; A此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

, Y, i5 p: |- B7 d1 T8 t; [. [或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，

2 C8 `& ^% s# g  z1 j并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。
' S# e& N& Z3 u+ C7 D3 E
! @: \0 N* M2 }! z1 _在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
8 {- p6 h2 w; `' t2 \  `
2 \1 T5 l/ v: ~5 ~与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

: Y7 l* W1 J( P3 D  `% V一案中：
; m& M, F# ]8 \! q, c9 T, A- G. D
法院认为该公司员工手册涉及
9 U- {8 I3 c5 k7 U3 T9 o
. w" E+ j; ~( ~9 X" o" |劳动者切身利益，

应当经过民主程序或告知劳动者，

- c" C! j4 `: n! e  ]- w, [  Y但其在法定期限内
7 i- s- ?% q6 G+ s
并不能证明员工手册的内容
7 C# V- m% O, P6 y
经过职代会表决通过，
' g9 ^0 Q$ R& N. B  O
# i7 }% A" _$ @& u3 M1 E0 f或向员工履行过公司告知程序，

所以其规章制度对员工不能产生效力。
4 C- `+ r* {2 P0 e6 f
（三）内容合法合理

《劳动合同法》
* C$ ?  u: O: \' u! S3 K* I
3 H1 y$ [7 l/ E* ?第4条2款

$ s+ k* ?3 W# K6 X. n0 S规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
% U2 O' ^; P1 U- `5 i/ Z' F
主要涉及劳动报酬、

工作时间、

! p% v  I: I$ h5 s, X. B休息休假、
# c: D! R) r" \5 S* ?
劳动安全卫生、
, q8 `0 e5 W) l3 V- r
5 R" O# U6 a8 R, W$ z8 V保险福利、

职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指
" W8 k5 s6 a! B  o( _
: z( B; S6 w+ \9 ]: I# U有关上述规章制度在制定时，

% p% a5 [2 R- {5 I6 U8 G) w! [内容不能违反法律、法规及相关规定对于
; `. |0 b/ L. \- [: F) M' B8 o
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
) B$ _3 p, w+ I0 f, K5 T  W% w7 C
免除单位责任。
' b: e7 k9 b9 g- X/ G
比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。

这种规定违反了

% A- U3 K- E, N4 e; Z: d《劳动法》50条关于工资月付的规定，
3 s* w* M/ c" b% X! p0 z4 ]
因此是无效的。
, L0 b; u/ E! l- _+ `. G& s
7 O2 M2 E# o; g. ~4 Z如果公司确实执行了这种规章，
, H) `& @, W& H) [, E( @
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
) Y+ @2 r6 G# F
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

; a( ~( D3 n7 X8 D3 Y1 i" S' M我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，

/ a7 y# W; V1 s+ Q' \这就给用人单位留下了较大的

- B+ F4 }, Q% U8 L/ W; h1 g6 ~& L自由决定空间。

不同的行业之间存在差异，

导致同一行为在不同行业，
2 o2 L4 ]8 @+ {
不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。

6 M6 Q" Y7 W! s. c如上班玩手机的行为，
" z5 M! W9 t' ~
' b$ ]! v3 Y5 M* J: P4 o对于大多数劳动者只是
/ M# O" E/ z! d4 W
% F( o# h- P9 `4 V$ ~一般的错误，

但对于运输工具驾驶员而言，

这就是
, f8 S. z3 }9 |# O& j* `
极其不负责任的行为。

在规章制度中约定

$ a+ m  I( V5 a+ r7 k2 ^  @" ^“上班玩手机则开除”这样的条款，
, T0 A  p) Y9 W) S
在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

这样的规则就显然对劳动者不公平，
% }* Y+ j& _6 `3 Y) Z/ y
违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，
4 a$ m' _3 ?3 w6 A8 K: ~
6 a! T1 L% _) E不够妥当，
# p9 Y" h- w7 K+ x5 `
但在后一种情形下，
5 u- l, ~, r, h/ P4 _
这一规则就十分具有必要。

; }# C; c) ]: x在司法实践中，

7 m# t7 D; o0 r4 L一般有以下标准判断规章的“合理性”：
# ?1 M5 a+ P$ D5 ^/ I  y% [+ E
; n2 V# l/ h! ^* v6 n- K; R3 ?首先，

劳动者的此种行为
9 m0 S. b! y2 R) H
有可能带来不利影响；
& |& \7 k' I1 O6 w( K- A
其次，
: d) w0 c% ?2 I( P; W9 V' Y
( s. }3 x. N' x' l! I劳动者主观上故意还是过失；
: r* }8 k% |5 Z! H0 g0 q
第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
  }5 z- ^! U2 A1 x
+ j, L- f0 [" J轻微、一般、较重或者严重；

- ^( x. @) @( ?; q2 v2 ]5 S) ^7 U% B6 ?第四，

劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，

可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，
' a- v$ Z4 M5 f1 c% k" N0 W
更全面地保护劳动者权益。
, E# r3 Y6 D+ x6 e; b5 @) G
（四）何为“违纪情节严重”

# A) Y! ~2 {% K' f4 S, \0 O劳动者违纪行为有轻重之分，
. E9 n' C! b/ v- i% d
不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
8 E" F4 v/ g3 K$ u
( }* {: W" W6 r对于不同违纪行为的程度划分
/ r* u6 w  r% h; Q+ e
% D8 F9 r' o6 w4 }2 j' {/ z9 Y/ z应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案
) f& _# r3 I! s1 W  p" B
（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

3 `7 R" o9 B9 x- `) W+ i, h孔某故意撕下排班表的行为，
# e8 U* U, x/ x8 b  l% j! a) c
虽然带来恶劣影响，
* H6 r+ E# h, y2 j
' @9 d" E' }% y' d但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

. P' P+ T& X' E: t2 k" c& y员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，
! u3 t0 R( x2 T' P8 x
$ d2 O( a. g  ^: ]+ {, D3 k7 Q可以按照如下步骤判断：

, U! v& K$ J! D. p0 N9 k2 L; z) C首先，
/ K$ b+ u3 }, H
+ q6 _9 _$ \" i& I* D4 x违纪行为在规章制度中有明确规定。
+ i) J+ D  _: s
其次，
& v; t/ M8 C, u
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
# N0 t4 [+ H6 ]2 {/ l1 ~1 D
" T" L$ ?: Y9 z$ z% D, Y! m' ]是否经常再犯并拒绝改正，

' e1 A$ ]) U4 i4 k+ u是否具有主观上的故意等因素。
# ^( x$ j5 c, M4 d2 b7 l- |  e
+ o$ }  i* x0 C- B3 M: a如郑某与某钢铁公司
  D7 K2 p8 ?1 @/ y0 I0 Z* x4 R; D
0 r4 [9 U1 B4 `9 Z, g劳动合同纠纷案
9 o" S$ s/ G' M9 s
7 J9 L( y" k8 {3 R/ U9 B（常州市2019年劳动人事争
2 H# u7 d3 R0 r% g4 ~6 |$ f
议十大典型案例之九）中：
& i& a* S% t3 b* y6 E2 ?: V
公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
# d% X2 d' I) D/ c3 }0 L
依据《员工手册》要解除劳动合同，
, k* n' q. z: X9 X
2 _* U  N  P, h9 b  X但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
) V" d! Q" q9 S: P# J1 I' X
以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

* b, l  b" j: Y: p% [& s8 Q( j不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
9 O: [& m3 L1 f, H; U# }/ i
& d( N7 p( z/ \1 ]; c+ ?& |财产损失及社会影响

等已造成严重影响，

公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，

某钢铁公司现不能依据
/ @$ n& ^& u, X
1 L0 z/ G& b3 F" {5 {《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
( K$ f3 F3 q2 L8 G! A. R1 n" \
又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
) D7 K6 Q  N6 X6 @( B/ v2 I. {8 `0 F
) B1 q) U; G& D+ _. s2 m7 m有限公司劳动合同纠纷案
, n! b  e! s" g6 |1 U
（（2021）沪01民终2032号）：
$ ^8 ~0 X9 ~9 G, K3 B: y4 K
$ P- V( @1 A/ h' k3 S& i郑某对公司规章制度所规定的义务，

  z% u" y& C! w4 ^" f* k9 Z不仅不履行，还故意违反，

! i' o# L) m  a. i' Z4 h+ X, j法院认为符合“严重情形”。
7 ]) H- B% r" \2 g
可见主观上的故意
# s) b7 b. [- c) S
, k5 Y- Y4 o- K* g+ ^是考量严重情形的要素之一。
5 c* c6 t; e/ G$ w+ f! A2 A: f+ q3 G% \
+ f5 m7 R3 }0 j% R7 z2 n( `9 |（五）执行处罚程序——告知工会

/ ?( f, v4 p9 s  ?* f, I当劳动者出现违纪行为，
/ O. U' R% E3 m1 f" q2 N* E
用人单位依据规章对其处罚，

, N1 C1 B! x1 l+ b或者解除合同，
' l! K; A5 o  f, s4 B' c0 @6 E
也应当遵守相关的法定程序。
5 Q! C$ }) h- Y2 O
* R& F- Q: ]- _* ]# I0 b《劳动合同法》
; l. z' U. C( g% e( T1 k" j
43条

* m! j) I2 ?9 q' z' Y用人单位单方解除劳动合同，
+ V) `: O! n! ~, i
应当事先将理由通知工会。
, e; r" Z# q- P3 z  ?# p
$ ^4 U* v* W2 |1 Y: x用人单位违反法律、
" D. t* I! w  d7 `, V: y8 P" L# |
行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。

% E! O* T% S" X) i1 h用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
: p; o1 e  V# b" ]
0 k+ L  o" g8 a, m  W" V8 M* P1.按照《劳动合同法》43条

" w6 F4 G" d8 B0 V将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，

应征求职工代表大会的意见。

( }# j5 p% `+ W% L. I2.处罚结果必须有效送达或公示。

企业应当形成书面的处罚通知
' [4 d  q( P: ^' z1 H
并将通知向劳动者送达或告知，

确保劳动者知晓处罚结果。
' P; I3 \. A5 n$ A8 \) J8 y
# f4 c8 _/ h; B此外，

  s3 i8 r; _0 ?8 q5 i2 K地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
' D9 @6 J7 T0 u
7 w" |. B7 K/ s! J% a' t如

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
& p& ~2 T4 U8 f; ]; L
* }' k# c: M) O5 f# Y  n第12条：

& v2 Y8 H# e$ f% z* U6 J8 @+ t劳动者有《劳动合同法》第三十九条
6 z4 {, V) Y- b
第二项、第三项、第四项、

9 C" H0 q8 M/ p% ?1 L, s第五项、第六项情形之一，

  y; g- U, S* O$ M' U: V用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
8 p8 o1 C) a) g, w8 h' I
劳动者存在上述情形之日起
$ F6 x( _# U( ^  v
六个月内做出解除劳动合同的决定。

: X$ S8 L& K( P3 R: ?三、总结
- J$ V3 m% g9 {* W
/ w* a  r; i; {/ q: P' I1 [7 M$ u在救济途径上，
) M" b' c/ X. v& l6 {" o. o
) V1 t+ [# f5 F$ ?# Y2 ]一旦发生争议，
  X0 p4 E/ d# _- q
劳动者有以下角度抗辩：

" G- E. {' q4 Z) p, s9 f: V9 E' t①规章制度未经民主程序而无效；

（不民主）
* ]; J, ~& g+ O
3 d1 F# b* d* h) O' H) r. N2 o②规章制度的内容不合法或不合理；
9 _$ t1 ]# f4 m4 @$ ^0 z3 J
, e1 t! v! X4 N0 Q& S! T（不合法）
& |4 `  F- u! @4 _1 i5 d# M3 ?! K3 Z
, ^( ?. M0 Q5 R! I, o③规章制度未经公示公告，
3 B1 O* ~' j4 I
7 K+ a8 H8 K% k, Q, w不为劳动者知悉；

（不知道）
2 u4 i% ]& I* S: V
) @+ Y9 \1 @. m* t④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

9 ~; ?" r, n2 W4 \' b+ [（没规定）
, J" p  A5 \; n7 d! r6 |, a8 J7 r
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
* `. ^6 \5 f6 d0 Q( ?% x; T) f
（要证据）

# [9 ~0 q- ?0 h) f( H7 K⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
3 v: U+ k2 E3 p" ^6 q
( A# ?3 t* H4 [规章制度是否对此规定明确；
( ]2 H( a) f+ n- ~# Y( D6 W
/ @% }% p: ^: {/ M（行责相符）

7 s) ~  o5 ]( ~4 G8 [⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
2 H+ Q% @4 R* W
（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知
5 j. i* D1 z4 j
送达劳动者并确保劳动者收到。
: T1 J1 S8 |: \" ]' y7 F. w
（通知本人）
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# Q6 F. X, C, z9 b- Z6 [9 l如果用人单位依据
5 [* M2 w! ~4 V. f
& y1 p& n, d" V《劳动合同法》

! w( W( `4 e/ P+ T0 S39条2项开除劳动者，

6 }% x- R6 K) ~4 c依据48条，
5 N+ B/ _0 v( c# n
劳动者可以主张继续履行合同，

( M4 p' [7 U& G4 U9 G并向劳动行政部门请求帮助，

- R: S* Q2 Z: o或可以解除合同，
; L2 d! D% y; {6 }
" ~' X7 L: U1 Y" M  K! O/ `9 d要求用人单位支付赔偿金，

此救济路径具体是

. c* S9 F# X; O《劳动合同法》48条—87条—47条。
; r5 k3 \$ e1 `9 f! z5 m
8 H2 m" p9 D, P四、反思

在立法上，
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5 ]. A- C; i" _: `' _; |& g" v这类制度仍有空缺和不足，
% x" h$ [' m# P$ U) w
主要体现在缺乏规章备案审批制度，

% a8 p& {& Y# N! X+ Q/ k: u9 v以及现行法律过于抽象和原则化。
& l* K7 n2 q0 M( L( `0 ]- B
大多数企业为了追求经济效益，
9 f/ ~  T. r0 n0 B5 b
6 F: X* {. o( r在规章制度中都会

; L+ q' Z+ J# A  e/ d, e制定严格的规则

和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
6 Y: s) R/ b: L0 C
只能被迫接受。

9 G/ T  a. z3 Q7 H- E这主要是因为我国没有

明文规定的备案审批制度，
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倘若企业规章制度
! D5 w% m( ~4 |* D' F$ a
' j, m8 N5 m! E1 _) V需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
, f3 e  l0 {! h" u, A; C% Y. K) E
只是实践中，

3 A% h. P8 O% S# x企业众多，

: B. P$ z- Y1 K) L9 D* v9 I生产经营活动各有不同，

将审批工作交给劳动行政部门

1 w" s% D% r) E) |6 ?' q2 C; R1 _是否具有可行性，
; s1 m$ y+ b# F( f
还有待考察。
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此外，
5 g1 r% {- Y* B5 `9 I+ I
  }& g) |8 \& c4 D  J4 K( ]5 C尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。

5 x* s1 X/ H) d$ O. U7 z1 M" f" |实践中，

未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
6 g- R3 h1 D, l* n# N
& u9 D1 z0 ]1 S3 y2 }  |. G这都是立法中的缺失和空白，
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, w3 k" t# U5 @, l) ^* `' Y0 o8 g有待未来立法技术的发展和补充。
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