单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?
* u6 z! Z  c8 ~) _& K5 ?/ n) S
用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
9 q* g& g/ _3 u. _2 k( D
) e1 @) h1 B! d; U- u2 |- \3 P并据以处罚、
" J# ~. {- a. U; Y" H  W0 [3 [
开除违纪的劳动者。
' Z) N  w1 H$ G
: u. a! D" \! n- U里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
4 W# S! _( A, h% ]7 H( {7 L
/ M5 K" d2 O( m- _. ^2 M/ h那么这种规则本文是否真的有用呢？
6 H5 Z1 Z  v8 g% {# `2 F) e7 M" a
- K6 m( C$ H2 l; d$ c8 ]本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
! `8 j: p0 J0 O7 B: p+ {
3 }; Y1 g6 T( H4 |" ~一、单位规章为什么可以约束劳动者？
5 [4 Q& M4 z1 o! [& ]! v$ B! W& I
! H8 U, z: T8 J& X: f7 t单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
* H/ M- [1 Z4 s' a+ |0 I
《劳动合同法》
9 r+ D8 M1 D2 }: e4 B6 q: R
, o* m! V/ }* {/ {8 @第39条2项
2 {# V7 R- T& W9 A
9 r- @0 J8 \- I% \4 r劳动者有下列情形之一的，
+ H( g( d  |( P& H
1 S0 Y1 Q& d6 U( ]) F: G用人单位可以解除劳动合同：
8 }; j" J) x; @. D, Z" _5 [
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

2 [5 n8 L! Y2 A6 d% p) X, b% Q《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

" K8 ]- ?" F/ Q1 i5 q% @2 d第50条1款
) p, l7 B" s2 j/ F. x1 u! F# A
0 Y# U  \% c: b  s" a3 t5 e用人单位根据劳动合同法第四条规定，
/ S# ?; n  q+ _" u; b: r- r
通过民主程序制定的规章制度，
: M8 B" k5 B* s" b1 K' S& J
) R9 W* H0 i+ e" `& a! E2 D不违反国家法律、
) K3 X$ W& ]" r( E. D! z8 ]
  n; D; n8 s- J. R6 m) [! B行政法规及政策规定，
- v) R! L! b2 l) s
& U/ x0 C: h0 U! g3 d. \$ I并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。
/ U$ o# R7 \$ ]$ h/ N3 U. V
二、单位规章效力的审查步骤

8 Y9 `5 x# a5 O% ~( }四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
3 q/ H7 w6 N3 P! j+ C/ V
第24条1款
" V2 O/ S3 C$ {4 ^7 d  k$ W
6 o3 [  e) e) H  @认定用人单位规章制度的效力，
; @2 w0 N3 H. H. o. l( d
. e( N5 V' W, i8 g/ m# [需考察规章制度的制定程序是否合法，

内容是否违反法律、
& ]# D1 u2 E' o) H/ R. y
) Z$ [; w& U# k/ `  ?! t$ ~8 G1 R行政法规及政策规定，

是否公示或者告知劳动者。

另外，
& B& e, F7 m; G
还要结合劳动者的违纪行为
- V! r! W9 v+ T' o. U' W2 V) ~! K
. {+ a& U5 E5 ^0 p% _, O* L在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为

1 T2 P  i. [0 @# c的规定是否公平合理等因素，

  `! u" L9 c# L, ^  A严格审查用人单位
' t0 Y) i" G* z4 R/ ]
1 ?& I, B! D& T3 g4 N解除劳动合同的行为是否符合

5 z5 y+ C. q9 m+ X3 X# l! [《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
5 u9 |/ \. k7 T' I  ]
# f2 K& a# s; F这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
& w  f" g7 L4 P7 T# W+ E
①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；
9 g  R  L6 V; A2 b
③规章内容是否合法合理；
4 V5 P! F& |( I/ B. w" h
  m; p5 E' ?; w④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。

按照上述步骤逐一审查，

2 j; e; c6 I- ]6 a每位劳动者都能判断出单位的规章
1 j$ h* ^3 n8 e: W
和对自己的处罚是不是有效，
7 }9 s0 \* ]/ E2 {1 ]7 {6 \
凡无效者，
' k" w- ^$ [8 [& \. j2 `: K! p$ q6 o
) l9 i7 v' D  p5 L8 |2 {) c! @劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

/ {0 P  B, j( y: l- l( |寻求协助，
4 [7 t$ p3 H* l3 A$ Q% r3 N
, [: |& [6 N: F或提起仲裁和诉讼。
& s( H4 T$ c! t2 a' I* z8 z9 O6 J
（一）民主程序

一份内部规章必须通过
& U2 Y& |; t# j4 _0 D' P
"民主程序”才能依法生效。
" j% n7 b4 v( `
2 ?7 {5 S( M3 n' o4 \《劳动合同法》

  d) e6 T# F- Z: [8 M3 _+ M" F# k: O- W第4条2款
( @1 V3 D( b  a) v  Z' |6 V
用人单位在制定、

修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、
/ B! P% V* T0 R3 ?/ V# @
& _% [* D' ^! W6 f2 Y% L. t+ |休息休假、

劳动安全卫生、
( y1 m5 P1 Q' K3 _6 ?) q
: N. d$ _- T: |# E0 g8 c保险福利、
4 J/ B2 h) w% W& o7 z" e% @: t
+ @1 I% P5 }- o( D5 q6 d: z职工培训、
) y, g0 _1 ~7 x
劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》

第23条

  R! E0 U* V5 {2 i经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

( V( J2 {" j, z0 ~  E' }与用人单位工会平等协商、

$ h9 [7 u$ ]* j' k6 ?/ [与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

3 o6 W: Z  H$ Q9 t) f- w) D- w5 l" N那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
" ?6 c: [* K/ S% K4 Y+ f
其效力如何呢？
. N5 N6 l6 z0 f+ p  Y
审判中有两种处理模式：

- @+ x# T# l0 h. K  _1.原则上无效。

但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

( s# O: B* p5 i/ N故有效。

2.彻底无效。

可见，
! w/ f) G0 {: q$ v  e
# Z9 b  R# }5 |+ m欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。

( V% \: x7 q7 M( i3 u考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，
/ a, i2 S5 G! u2 y, s
1 Q, Z0 @$ @' r) X用公示的方法使得
4 v0 U& i$ g' v2 |8 f
劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
' I9 ^& Z# ~  O' B) i
+ w  Q) D1 i. t  e) B) R8 k0 K, ^（二）公示告知

《劳动合同法》
* ^8 [) B7 L& @9 c; ?
; {& q2 N' I4 u/ E2 _8 H' o第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
- k% J- P0 A! k, y% E( @
# M) Y0 z. ~& y  D规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。
) E( |% r; F+ m& n. t. n# J
公示告知程序是法律规定的规章制度在

7 y0 l& M- w" \( d/ w对员工适用前必须履行的一个程序。

用人单位一般适用的公示告知方式有：

- ^* L4 F' V7 u3 t6 h员工手册法、

培训法、
' D) u! _/ P/ |' {8 }1 Q& _/ W
6 B9 c: A& k' L% s$ g; C/ t' Y5 E公示栏张贴法、

; G. P" X  q) H& k4 X9 o传阅法、

OA系统公示公告法、
4 n6 F1 Y% [( A8 M: j0 m. n; s
  e2 ^( P" o3 W& t9 Z! F! I- D电子邮件致送法等。

% D7 y& \2 a/ B' R# o用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
6 l0 _, L6 |8 n) R2 i
0 a  m0 ]0 l% [  }% |将规章制度以劳动合同附件的形式，
1 O" b+ j* p4 \) j
" M3 V1 ]1 j- }要求员工在签订劳动合同时一并签收。

显然，

任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

劳动者如果不知悉公司的规章，
: F" h' C- g9 z' H
; Z1 l5 d8 {+ O( i则必然无法遵守其要求，
5 c$ V$ J! C! Y( M6 h" _1 w
一旦违反了规章制度，

# j& K# x4 ?! ]6 m+ U: q5 R那么企业也无权据此处罚劳动者。

, [% a# O+ J8 K1 _6 E通常，
8 k! B2 z) W+ i7 z' S! Z* p
: N6 Q, N( E! F0 `! Q4 Q! @企业会通过下发员工手册等方式，

( B+ J/ J# V1 |9 A要求劳动者阅读并签名，

7 q3 w6 l1 R3 p5 `( ?此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
7 |0 D, c; n4 M7 V  z
2 P! t+ j. Q/ @/ T" l2 u3 k* @或者单位会组织员工培训，

0 T! A. W8 C( S( T统一告知公司规章，
# P  {* t1 N. D: i7 d
并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。
6 d- L) `8 A  F% M5 E+ K0 J$ k8 P* N, H6 a
2 h' H' e& Q6 h在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

4 d- X+ @5 d  Z9 \  l1 Q与石秋芬劳动争议

) j, |- J; v6 ?) m（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

) z$ Y" ~- u. e# B) L- }一案中：
! n5 v" C; f9 e9 t/ V
& ~, n$ B* j. B7 z0 M, ?( n法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，

) D6 v1 ^3 P1 I% v0 F; p! z9 \3 c2 p应当经过民主程序或告知劳动者，
6 k; N  K/ q# c0 b
4 E: o; ]  X( q1 K$ u7 m/ N( I6 }但其在法定期限内
# t' J) k8 S9 s$ {5 x4 p. ]
: S( E) z/ f5 v并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，
0 k9 e. [- H  z4 W% q( o) U( f
+ d8 h" x0 Q6 v) |/ R( E) m: T或向员工履行过公司告知程序，
; t0 }- x8 C; V+ v4 p/ P6 h/ w
所以其规章制度对员工不能产生效力。
$ N7 u3 x7 e: \# j" l7 w. [
$ J. L/ U; U* T/ [% U（三）内容合法合理

# X: a' ^2 k* b  |《劳动合同法》

0 t  v# O1 _4 h9 p第4条2款
' M! \: u8 {5 K$ L9 c- Q' i. \
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
9 h* j9 g% c, v
主要涉及劳动报酬、

, O# c6 _# J* Q* @/ C0 \3 B7 K工作时间、

休息休假、

7 F1 O7 j9 ]6 c- D! M$ {劳动安全卫生、

保险福利、
! s3 d' r" u7 o7 S; \8 `' Z0 @
/ E) d8 Y% c/ z' F0 U职工培训、
; H1 ?4 d+ h( i& C0 z
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
# ^7 l4 V; s4 @) }4 c
( F& ]. o8 a& Y9 g内容合法是指

, k; ~& p: f5 w, u/ H有关上述规章制度在制定时，
8 B% Q2 W/ g/ S4 U/ T5 T% I
内容不能违反法律、法规及相关规定对于
" V: N& G6 W. v' [% ]' p) k
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
2 P( Y) g- ^* q" l. g3 ~$ t% f; [
免除单位责任。
. j! Y; A' a7 O6 S8 G9 L
比如有公司规章规定：
8 l' _( K4 {) x+ E. y: N" ^! `2 G
9 i0 f4 F* ?0 I每三个月发一次工资。
6 a+ S  i) s. Y( A, H
) [9 `. U7 ]# Y: m; I( @0 n$ x4 e) ^这种规定违反了

' [+ ^0 i3 d( c4 @0 U《劳动法》50条关于工资月付的规定，
* l; F0 [, q$ V) z9 d" R: ]0 M
; a" i/ S% y' q& E因此是无效的。
& p& r8 U/ T7 [& I! T" z) F* {
0 h7 w8 c* I' y) ]2 F如果公司确实执行了这种规章，

那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
, g1 D* V9 C) @6 Z/ j
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此
9 z  m) s; a) [0 P3 ^& S
缺乏明确规定，

这就给用人单位留下了较大的
2 p% h' A7 s. V: y+ X7 m9 R
* A1 {% O6 g" h  Z- S自由决定空间。

不同的行业之间存在差异，

% B; I) O& {& x0 Y: ?, h导致同一行为在不同行业，

不同工种都有不同影响，
9 a9 _5 e; J8 o* V  e
从而得到不同的法律评价。
  [# y# {. a/ M3 W4 p6 Q
. N% |& [3 m7 [/ \$ Q) d* t如上班玩手机的行为，
5 m2 C, [7 g, v" }2 _" X6 q; x
; A) ?* i3 O& S+ V+ e  b* R1 R对于大多数劳动者只是

4 G" Y1 V9 I$ L. ]# Y一般的错误，

但对于运输工具驾驶员而言，
2 E/ V  ^! P& h& d, Y
这就是

极其不负责任的行为。
5 o% z: F0 x7 r- o7 Z# P
' e/ B8 R2 ~1 v* A2 E. s在规章制度中约定
; o9 D- ~( ?1 m7 d9 L  l# G2 R) d
! d# K9 q& J5 a$ S3 ^$ d“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

3 ^* d' n/ Y$ t1 C/ i2 V) F这样的规则就显然对劳动者不公平，

( |* [) [. v5 U) L5 n9 _4 h' L违反了

- ]2 N6 ~2 g% W" h# p8 w6 F劳动法倾斜保护劳动者的原则，

不够妥当，

( r- v6 ?( s( p但在后一种情形下，
. y, L/ T- A- Y( I1 O% Q, q! G, _
这一规则就十分具有必要。

在司法实践中，

一般有以下标准判断规章的“合理性”：
- I* f" [2 E, `
/ J2 S7 k: m+ V1 V+ n& ?首先，

. a: X/ q0 z! ]9 z劳动者的此种行为
$ D! k" g; ?' t) E. q7 a% _% J
" r. z5 L- H# u7 C有可能带来不利影响；
; d9 s' }$ ^/ Z* U: i- g
8 o0 ?' l& C5 X) q0 P5 [其次，
" ~* p7 b5 r; ~( p0 i
8 D5 x" y/ W6 n( H0 n$ H- Z' r劳动者主观上故意还是过失；
7 c( V) n) H7 j7 ]( I- ^
3 a/ b3 K- P( e+ R3 _第三，
4 F( n: T( f3 k6 @& `' [
% j+ Q2 A, v% W劳动者违纪行为的严重程度如何，

8 ?+ f" V: k% d+ [3 ~轻微、一般、较重或者严重；
% B3 C* l7 b" d3 f- }  o3 D' \
第四，
) R6 L) q' j& Z* a
" W0 _+ K2 E0 G劳动者在一定期限内是否再犯。
: X0 a$ u7 `6 n1 [
参考这些标准，

3 k$ {! l# L0 O9 u7 I可以在合法性之外
3 ]1 p$ R+ h( _4 Q1 t% j" O1 _# r
& A3 N7 G1 u3 k0 k3 s: A; H更全面地评价单位章程，

2 \* g. C) _2 G) b更全面地保护劳动者权益。
5 m' @5 t! P4 U: X4 O* P# I% k, `
' d! I  c0 g. z. t（四）何为“违纪情节严重”

劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
. D7 }; ~% R9 [1 H4 I+ @
对于不同违纪行为的程度划分
/ H6 z$ {+ A( `8 o6 x& q  c$ B$ c, J
, ^3 T* A, H1 ^! {+ O0 Z应当明确具体。

3 s& i: t5 C( j: e如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
$ a2 B/ o8 p$ Y% ^
- ?/ D' l$ Z. g. r' i9 n9 A- E孔某故意撕下排班表的行为，

虽然带来恶劣影响，
' v$ l! Y- n, ~
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

3 |1 r+ E- \6 x* ^) x& M. @! {员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的
0 V+ Q- D: W, Y6 P# E2 O
“严重”程度，
# D6 J5 u! y3 I  m9 L* x1 i; \
可以按照如下步骤判断：
# I: r' r2 A7 U1 }
4 f5 Q( O* [$ o! u7 m首先，

违纪行为在规章制度中有明确规定。
. L3 {! [7 w# A/ E! G5 |
: t: S7 R1 y# y其次，

劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
' r. M# s  x- l. s# [! f
是否经常再犯并拒绝改正，

是否具有主观上的故意等因素。
1 ~6 \( h: N2 u( j, F! `0 h
如郑某与某钢铁公司

6 o( Y2 i2 C, z: }6 f8 |1 L) C劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争
! g' B, c+ u* d: L
7 `" P9 A5 C0 J: ]议十大典型案例之九）中：
- R/ ^! t1 F5 H- S& E9 g5 ?
/ s, \5 D6 h$ a* U. Q) W公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
7 a! Y  Y# t4 Q6 B
7 D7 v) U* n4 S/ O- t7 m$ y依据《员工手册》要解除劳动合同，
! l) z  m0 l# ^* e. [4 Y# |- h
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

5 O& f' B# ^% K, l7 p+ \* X- H以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、

财产损失及社会影响
8 T# v( n/ U8 u
# \+ X; {5 c- F% i1 W& ^3 |2 d等已造成严重影响，

公司也没有提供造成严重影响的证据，
' Y9 |" O* y6 _
" M# j6 s$ E) v9 Y' d因此，
6 p4 u* v/ [2 a$ @9 G; h1 k- q
某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
8 u& F9 e' P  G  f5 W. H! a
/ T' s& G. L% b% ]! k又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
& o# ?  i% `9 d
3 q8 R' Z8 V$ k0 i6 [) g, y$ G有限公司劳动合同纠纷案
7 ?; U' h7 d7 J) s) y1 g
5 ]" f! [1 h0 C/ w. u) O, Y（（2021）沪01民终2032号）：

郑某对公司规章制度所规定的义务，
: c, A, ^$ @$ m
' Q/ f( j! W4 H不仅不履行，还故意违反，

3 Y; U5 b8 U2 V' Y4 c0 c8 V法院认为符合“严重情形”。

+ C4 {- c, I3 p4 D9 b$ J可见主观上的故意
- O! m8 o7 W. ]7 a% d. s
) g% M4 l0 o( M- R; G5 ^是考量严重情形的要素之一。

" Y4 O2 x9 ?+ `8 r( `（五）执行处罚程序——告知工会

  l0 i' L4 R0 m7 V当劳动者出现违纪行为，
; M0 s" M" [/ {' u8 _* P7 R  _- b
8 o9 E% \6 k& z( Z/ q, g& @+ {用人单位依据规章对其处罚，
/ a2 o) b0 w/ w# E- z5 r
  g0 l+ @6 S  r9 _: z; |  N或者解除合同，
  _0 v: l, h" _# M+ `) s
, Y; S1 v1 f9 ~7 L6 p3 \+ G也应当遵守相关的法定程序。
- W, o  D% h3 \. F0 C& }+ u
《劳动合同法》
: c1 }( w( V7 O8 d
7 T, O% Z" x- I/ f8 B43条
4 t* p# \$ G& A) l
4 P) H9 }" d; t5 H, ]" o1 S用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。
7 Q1 V' j0 x  i1 ?! W+ u2 c9 S
用人单位违反法律、
  M5 G$ K* s: m! ^2 v& L" ~( X
: Z3 N" p7 Z( @* _. l行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，

3 W  T2 ]. e/ W6 p* T, ~7 j: {/ A并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

1.按照《劳动合同法》43条
3 I5 N4 ~) c& x9 p/ h/ ?2 D) a+ c
! S& {) P+ U" T' H' Y9 \6 X% {将处罚事由告知工会，
7 x( R! F0 T" z4 T# V. t: r
) c- _6 M! k% H4 s4 R未成立工会的企业，
; K4 _6 T2 ~, i# t
应征求职工代表大会的意见。

2.处罚结果必须有效送达或公示。
1 ^' k6 G8 M+ C
" T7 D) V* l7 j/ J7 A* D% Y企业应当形成书面的处罚通知
3 ^% X  g' \# E' d' [2 U7 Y
并将通知向劳动者送达或告知，
5 k( X4 Q9 f. b6 u6 }4 X2 f1 K
% D' V) o8 m% ^( O+ @- ~* z确保劳动者知晓处罚结果。

: X7 i) i: n+ L' ?此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
6 Z  G1 N: j# d1 y! q7 ^, ?
' h3 E( B+ D8 Q& \如
: ^0 t; s7 H4 E/ I6 ?9 X. d8 e
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
0 y( h" H. n/ n0 ]4 M4 n# F
第12条：
9 A1 N8 [6 t. I2 p9 T
劳动者有《劳动合同法》第三十九条
6 Q( z8 n2 L; J7 T: P: C( a
第二项、第三项、第四项、

$ E% D! x( {9 U9 G, T+ `第五项、第六项情形之一，
- J9 R( P1 n' A  n; X0 a
) c4 [0 w  `: y! K8 N用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
* O. I. ?% y' }' w! d' G: v
劳动者存在上述情形之日起
3 A. i& B+ C  A# ?7 r
6 a0 [. k. n& W( s4 M7 i9 b六个月内做出解除劳动合同的决定。
  ^: `1 \4 x: a/ K
% q: p9 C$ Y. u0 Q3 e5 U0 u6 c三、总结
3 u& ^$ r3 [/ f$ W9 v( b
" i+ d) A9 v% [/ Y0 z; I在救济途径上，
5 H% y8 @' U4 y3 _4 ~- L0 \
9 N7 w* m! |2 s& d' O' E! d一旦发生争议，
# a1 W9 k" u( p- Y, F5 ]
8 o) K4 H7 Z' v  b4 W2 U) K; w劳动者有以下角度抗辩：
% F5 l$ E9 ~8 W. `$ \) F( p; v
①规章制度未经民主程序而无效；
5 p- M1 g# o1 u
（不民主）
3 \2 c. q7 O3 [" m5 E
②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）
& ^, D. z: w% ?; {  e: b
4 b7 \" B% Z  h# j7 N③规章制度未经公示公告，
( D, y* r: D- }' L9 H" W$ B5 a
不为劳动者知悉；

& D6 e" v  m- f! S（不知道）

9 W4 v6 {2 Q# }( }: L④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

& }$ h5 [  z8 F6 R（没规定）
. K; t& V" A$ Y. D8 m9 R. @- i# g
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

（要证据）
; j8 s7 \7 p$ F& i( v
5 R% B& H: M- f( t⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
: {4 O2 |! p$ d
) e$ s, ^$ ^; ?* N. j8 n规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）
. ?7 |9 ~# m0 b- D( Q/ }
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
/ A/ T! p  [+ h  }, s6 u
（告知工会）
2 J3 S' W& a, C7 g3 @. z
⑧用人单位是否将处罚通知
# @, \# _2 w9 n0 l" K& ~" U4 D
9 |+ h4 f6 x* _8 o/ k; A/ Z  N" ~送达劳动者并确保劳动者收到。
% _0 X( }1 Y+ m4 I0 U3 A' \
（通知本人）
3 s6 D9 W+ `- ?4 ^
9 [# e# `7 Q. [$ m6 y' Y如果用人单位依据

- d/ `# \# E1 j1 V" i《劳动合同法》
! H) N6 j. R# f( W$ L! R, @
39条2项开除劳动者，

依据48条，

' s  H4 v* f' \8 `+ J: R7 n劳动者可以主张继续履行合同，

; s: S4 V' s$ T, R并向劳动行政部门请求帮助，
- V. N3 i7 q# z* r+ H, c6 A
7 {; h2 r! F& j8 {或可以解除合同，
7 Y+ _0 R0 Q9 p2 X3 ^6 u4 M
6 A( q2 Z3 T- @0 [# u要求用人单位支付赔偿金，
4 h' V& M" `  i5 u9 L# N% S
此救济路径具体是
! `' m2 U* _( \- K9 S: z
" r4 u% l" S$ k& Y8 [% F& e3 ]) P5 J《劳动合同法》48条—87条—47条。
1 M! q+ i- N9 r/ ^6 m( d( C
( T0 i7 ^' M. j% D四、反思

在立法上，
9 B7 S; u% \# K5 Q2 T/ S% i% y- w
4 k: T- F' R( J这类制度仍有空缺和不足，

; I0 Y5 t1 l8 y  A% l3 S主要体现在缺乏规章备案审批制度，
) F& c4 X6 U3 h* O( ?' _. h# @2 o
以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，

在规章制度中都会
2 z* ?4 A2 \! D' @% K
( I( ?% @3 H3 q: Q* Y: w* Z$ c# b7 d; O制定严格的规则
% c! p" Z  q' a1 A* K3 M$ @
和游走于违法边缘的条件，

$ O; n8 T* Y( [% Z如有关工时、加班等的条件，
& L8 z! m- q6 o6 o& k0 G
& _$ N: m( ]' t6 |而劳动者迫于生计有时

只能被迫接受。
" x3 f( ?* [% t, n9 _0 o3 {
( B. y7 T$ e; m3 a5 I这主要是因为我国没有

明文规定的备案审批制度，
9 R( Z7 R, I3 f& ?6 J: h' H
倘若企业规章制度
; `3 a* B$ ~0 R, Y- [
需要送交劳动行政部门备案审批，
1 e7 W; r3 A" x0 g2 q9 T
: @' F& A* h* E. M5 O0 q5 c2 K" O# {则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
5 x; y: L  q5 ?4 w3 W" ^- Q
. Q, o6 X  o/ {& E0 W只是实践中，

2 H1 S7 }- H: t$ P; H企业众多，
+ q7 S3 \9 [: E" X" f
! T7 ^: L8 t# k/ [* t. m# n& V生产经营活动各有不同，
' X, ]) ^1 R, ?
2 x" s3 q$ B; q# N. S& D将审批工作交给劳动行政部门

是否具有可行性，
9 {# C# f4 Y- U/ [7 l: _
; O7 |4 f  v  _& O* h0 X还有待考察。
/ T9 E+ w2 F9 \. H7 T
: h. w% p% b. c2 @0 ?6 `4 Q$ J此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，
( U- N- S$ [0 n# r0 h7 s* B: x7 u
但缺乏违反后的法律责任。

0 O, Z* R( y6 F9 e实践中，

未经民主程序的规章是否需要承担责任，
, v6 L- x! |$ a, X! q3 e* x3 w4 f6 A
" M: v: c& F' e劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
$ [. X. I" r9 T/ J3 F
% Y( k/ r' H, l% M7 c6 M6 i) H如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
/ {$ h7 x# q: d
* i: K+ J8 J1 O' o6 E0 d' ^工会和职工代表是否享有实质的否决权，

- K- {# ~. \3 o& d6 j这都是立法中的缺失和空白，

, y0 d! L, l7 {4 |$ a有待未来立法技术的发展和补充。