单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

  `- e9 O$ }$ c, K用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
% D( X: j8 T0 {3 C
并据以处罚、

- t! _. C- o6 S+ r开除违纪的劳动者。

( N; I. b' e/ ^0 G- q. k里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

, s: J! b( j, N" I* t; T; s4 H$ U那么这种规则本文是否真的有用呢？

本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

; w) X/ v: z$ Y3 {/ t4 n1 J2 ^3 S( B一、单位规章为什么可以约束劳动者？
- Q0 y2 M' B: H. a3 C
. a9 c; [; f" X) q6 i单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

5 O' E% D  R' j3 D0 R4 g《劳动合同法》

第39条2项

7 J. D' Y+ Z! T. [& F" P6 x劳动者有下列情形之一的，
( p$ ]0 `  s- T9 w
用人单位可以解除劳动合同：
2 ~2 c6 J, m' b7 r2 @0 K
3 Y1 g+ [+ j6 f# l& V1 w+ p……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
. [- ~, D( B* u3 m7 Q% J% |( J1 Q$ |
# P/ h2 w6 V2 B《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
( z) ^$ s0 Q% a; x9 x4 n: \
第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，
# F: E% @6 g% z2 `
0 q; ~% b7 J9 u; d; i通过民主程序制定的规章制度，
0 p' t) K. S  h2 X1 [( g
' M& f5 y& p; u5 L3 T不违反国家法律、

% [: W0 r7 \7 _8 f4 }& b5 X+ [行政法规及政策规定，
' }/ n; w/ a. u& I* V
# i2 z" \) \/ y* B* R7 n并已向劳动者公示的，
9 ?& ]$ e" v% ]
可以作为确定双方权利义务的依据。

( R( P' p4 L& g( \  I4 k9 {二、单位规章效力的审查步骤

四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
" @! [: y; k+ ]7 i  M% L( U* i
  f* z+ z1 |- }! W5 [% ~, l第24条1款
3 z( v& y4 ?8 H$ w
认定用人单位规章制度的效力，
  X. L, ^% I9 V1 x* T
需考察规章制度的制定程序是否合法，
8 u+ I) [% M9 [" M6 Q6 R
内容是否违反法律、
& A& a- i& f& ~9 K, A2 l" s4 S
3 q. u6 B5 J& U; C3 y行政法规及政策规定，
& s8 e8 A5 j2 C6 [
0 M1 z6 H) ~+ ?! r  j是否公示或者告知劳动者。

另外，
' L; [' }; g8 d) r- b
还要结合劳动者的违纪行为

. n2 n& p+ x4 S0 e( H2 B, y% s在规章制度中是否有明确规定、
: Z3 [+ `1 }, W5 o/ X; _
0 y( N& C; z  u$ q  x, v) B规章制度对劳动者违纪行为

的规定是否公平合理等因素，
6 r5 [3 y& `; H2 X8 d: L' x
: j; i+ N+ p1 z; ~) R  W; q严格审查用人单位
) z0 \7 s) t! g- i' \: W0 l
+ R; w- s0 E2 o9 _. p; l+ d: W6 o解除劳动合同的行为是否符合
* q: N/ C: g2 l8 M& M
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
* y, U, A( Y4 j: ~7 b& o/ X, F1 R
! _, B# S* y) G4 ~4 d①是否经民主程序通过；

5 W# [# r3 n7 s: j2 B8 D②规章是否公司告知劳动者；
* a5 p! I, U4 @% j3 e; j' I2 c
  x2 I* u4 e" x/ X; L& X) y8 X③规章内容是否合法合理；
: I; P  K) C' c" @" A4 c
4 H5 H$ Y# _% h: g④单位的处罚是否与规章相符合；
# y7 r9 v" U: O: _5 ]9 |
2 x, ~! I* N2 h⑤单位的处罚是否经过合法程序。
7 S" O2 B+ A& O3 ~9 g
按照上述步骤逐一审查，
$ K' g# z  f3 D4 i) M6 R, p
每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
+ v1 ^7 X: r& m. m% f
凡无效者，
: Q- U, H" K. H4 K5 V, l
, Q* n8 k6 d+ j劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

寻求协助，

3 |' m# U: |; F3 J, m  W$ L$ |或提起仲裁和诉讼。

$ G; }& ~5 d) {8 Q" X（一）民主程序
0 I2 w, `4 v2 [4 X
一份内部规章必须通过
! }) b" z- C! L$ Z  u
"民主程序”才能依法生效。

《劳动合同法》
* V2 V3 b* Z; X6 \; ~; D! D) _
第4条2款
; o" d: J0 T4 z9 g% c* L) I
用人单位在制定、

( Z, V, I+ Q; @修改或者决定有关劳动报酬、

2 @! h1 F# h2 `2 y. j) T+ O0 q! ~工作时间、

休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、

7 J6 _, ]" c" i8 T职工培训、
, n6 ~1 i; T7 u
劳动纪律以及劳动定额管理等
3 @/ E9 u, }: Z$ b1 v
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

- w, E$ ]7 C0 R应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，

. s7 q+ Q' J+ k0 [与工会或者职工代表平等协商确定。
0 k8 `6 ^/ P* w* v2 a, V
《天津法院劳动争议案件审理指南》

& z$ m; E- Y( \9 l8 W  @: @4 ^" A第23条

1 U) r- `- N: g- k/ o经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
: H9 K+ R* z9 f& t
% i. g- g4 ]  j# h& s' a$ i与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，
4 e; {9 b( J9 h3 }# c
& h) d$ @; t  A3 N  `  t并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

0 i" B5 v$ g  |+ I, I9 [0 H7 q8 A那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
6 A6 J% K4 G+ ?0 U6 I7 _" i8 C
0 i& r+ V* @- Y/ K+ S& S2 p其效力如何呢？

审判中有两种处理模式：
! L, [& n$ Z0 b3 E1 |
1.原则上无效。

( w* d$ p$ M* K7 ^' }但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
5 X& U) S5 O" J" K, N! \, B4 d
故有效。

2.彻底无效。

7 h3 D5 o+ k/ P- ?7 Q) u- K1 e可见，

欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
) ]3 o% c; m# g3 @$ B
不会一概否定其效力。

8 L; b) @7 j- Q" K- k考虑到现实的生产经营情形，
' ^5 |8 x. N, f0 i8 @
" Q+ l6 Q4 T! m4 `8 s2 D单位通过规章后，
" m1 [9 M* U6 d6 T
用公示的方法使得
, |  Q- V3 K# ]
) S2 o3 }2 d8 Y- S( g; E8 N劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
/ |' |. p/ e# o& P  t' _
7 V! ?/ U7 u6 k  e! D（二）公示告知

) c: X& H" v* U6 f, R《劳动合同法》

第4条4款
) z) g0 m8 \" J5 q- U- N* M
" D  \4 u& [: U8 s用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

" g. P- t9 k" P- P或者告知劳动者。

公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。
* S3 n( _3 @6 X. x- o4 K
用人单位一般适用的公示告知方式有：
0 d% t  O' b/ L: x5 m7 F* B" E" a
# ^( w! C  l: e' Y员工手册法、
( I/ Z2 V7 _" i* F
培训法、
8 }7 m4 N7 ], q1 t. k  c: H+ a0 F
2 D; t9 Y5 v& N) R* ]公示栏张贴法、
8 t' E: D  y7 N0 T" T
传阅法、
) a7 J0 t/ L; `/ E& E$ F
OA系统公示公告法、

" ]  y7 y1 _" d' w7 k% T电子邮件致送法等。

用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

) Z% _: A/ \( C# A# C( o9 V/ u将规章制度以劳动合同附件的形式，
! r5 _& G4 o% H
5 o0 e& {2 d4 m要求员工在签订劳动合同时一并签收。
/ I; C4 u* g9 q- c' ^
显然，

( M: Y% s7 u4 L/ v5 a! y# o' Z任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
8 J/ U, n6 T, Q! J
5 \6 j0 ]) i0 u: c# ^劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，
$ A: h7 l* \( r
一旦违反了规章制度，
+ U" ]3 `# Q) [  V* B' \
那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，

! r( E) ?5 C# U企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，
4 I6 j: D, ?" O) t& m' \
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，

, c. p: |6 h- C  g0 e' T2 _' `并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

$ g0 e" [! U" L6 ?与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
0 O8 F/ q4 H5 b9 F# a  g& V0 S
' ]- q$ g  R5 Y- x* q4 K一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
# `/ W% Y, k0 P& x
. t/ v) E8 W/ j! k# |3 c' E劳动者切身利益，
" x+ |) }+ S) d
/ a& Y; J# ^& O  }" q应当经过民主程序或告知劳动者，
) S+ c8 z7 k/ W! `) @! O' Y% \
但其在法定期限内

4 B3 p/ v; z  t并不能证明员工手册的内容
& o- N. c% X, h0 Y& F# f
3 J4 ^* A( h/ W& Z经过职代会表决通过，
6 y0 ^# {3 Z7 k6 l- r: }2 w
2 ?8 }$ `! n7 j/ b; m+ j) s/ @; I6 ^或向员工履行过公司告知程序，

所以其规章制度对员工不能产生效力。
3 S& `0 u% W5 I/ A
（三）内容合法合理

《劳动合同法》

第4条2款
9 y; O# B3 ]) S
: ?! T0 F! o8 b4 A% p, \( \4 E% b规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

( T/ w5 A) T: [; e3 k7 ?6 n8 R主要涉及劳动报酬、
  X9 G) W" ^, l, D% L& ]3 e
工作时间、
# w* ?2 c1 r) E+ G3 C
休息休假、
  U+ E3 U0 {4 }1 k9 R, p
/ h( @& G) k( i2 Y8 M* y5 |7 [劳动安全卫生、

保险福利、
3 z- Q9 N' `- A
职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
* ^3 T0 I* v3 b8 N( {
9 K5 \, _9 s6 S* J$ X' u5 ?内容合法是指
, }# a' I9 j% E
有关上述规章制度在制定时，
" G: g  s5 b& d3 w/ Q  o
# v3 L- n1 Q1 R; J" c# Q内容不能违反法律、法规及相关规定对于

6 f! G, b  P" v$ ]' M1 N+ z( L* i规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
' D7 b1 M8 j5 @3 ^4 h9 \* t' C; M
0 I) \+ K6 w' w6 [4 s! Q免除单位责任。

+ I2 S. E4 b6 a' o# y8 Z比如有公司规章规定：
1 q+ o* U5 L* ^1 N
每三个月发一次工资。

' K& U4 P& i3 m# l( H- x% ?) P0 |这种规定违反了
" t2 ~& W, q9 x2 `5 B4 n
《劳动法》50条关于工资月付的规定，

, ?3 n1 F6 T& w: i2 D1 B, {/ v因此是无效的。

, V) V! k& `4 q/ \1 F% {/ Q- X如果公司确实执行了这种规章，
- p+ k6 h$ f8 w& g1 e: j
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
- _2 g6 L6 W; K( N. \
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
* e: \* a# Y! {- O4 z
我国相关法律法规对此
  a2 j0 \+ r2 [  U$ F, E
7 i! _1 W3 t# J0 r) j+ @缺乏明确规定，
) F% W3 o- T% B! k$ n! b
. d5 ?9 ]& M4 I这就给用人单位留下了较大的
' J: q2 p* ?* S6 s7 @- O0 V
- s- R7 U3 j3 L  ]9 B自由决定空间。
1 H0 }0 Z8 E* h- l5 l# ^
不同的行业之间存在差异，

导致同一行为在不同行业，

# c0 ^5 z' K8 \7 m不同工种都有不同影响，
1 e; q; y) x) r& _. ]
从而得到不同的法律评价。
! m# @' A" T2 C; J' f. m/ [
如上班玩手机的行为，
4 v  Y4 b9 w0 I8 ~0 g+ |
3 j# ]# s% @: _  ~" q. G4 E$ Y4 i* t对于大多数劳动者只是
6 q: P. X* Z- X# l% |2 o
一般的错误，
% j# d" k/ A8 v, {( |
但对于运输工具驾驶员而言，

7 b! L# q, n: @+ V% }9 ^这就是
8 |9 F% y) y& s9 G+ d
极其不负责任的行为。
7 f$ T. t! K4 t' d* S  {8 W8 {
$ d, d% [4 S( B- Z, j2 a在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，
0 n$ G' _  V9 E) c1 i+ G
: W1 k! F, n. g6 {, z5 G1 [+ b& o在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

% j& T! d) s, Z这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了

/ C: p# ?5 _$ T. o" q劳动法倾斜保护劳动者的原则，
+ q* Z# l& |5 n4 i
不够妥当，

( n6 V2 v, H8 M. t: f2 }8 Y0 g. T. r但在后一种情形下，

这一规则就十分具有必要。
  _6 a( S) a; w5 r8 m: B0 T' n* @
在司法实践中，

6 f0 N* }' i  o一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，

劳动者的此种行为
+ G$ U0 X7 n% [4 _1 w7 S
有可能带来不利影响；

其次，

劳动者主观上故意还是过失；

3 l1 m5 ^7 ~, z1 L& f8 \第三，
$ o8 z5 C: V) l) S3 O
% V. r* x( Q/ a. z6 i  G( x; A劳动者违纪行为的严重程度如何，
# v$ f0 m1 n8 S
3 E1 V1 n% }- i轻微、一般、较重或者严重；

第四，

6 D: b4 c8 j! o/ P劳动者在一定期限内是否再犯。
5 \, h- A7 |1 k5 e+ T. D+ Q$ K
参考这些标准，
+ l) C7 U( X3 h, t+ S) I
8 M- s+ ?. v! q4 l+ e2 L0 |可以在合法性之外
  e, c  `0 B; i& `# x* a
/ y/ F+ l- i- q( U4 H4 a2 d) ^更全面地评价单位章程，
$ h8 y* a$ z  J& O: i, G+ U, f
  _. X  e4 _& p* W) _2 b' {更全面地保护劳动者权益。

/ U) [) O2 n* }& O（四）何为“违纪情节严重”

  E* B% P* r; u: f劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
/ ?4 y' b3 |0 f; u. x! C% P
对于不同违纪行为的程度划分

) t9 w0 ?  ^1 N% H! C/ B应当明确具体。

+ O2 m' d; h+ n) ~1 D如孔某与某公司劳动争议纠纷案
1 T1 r4 P- U: ?
（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

孔某故意撕下排班表的行为，

虽然带来恶劣影响，
# X7 O5 {; Y, w3 N
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
) f+ Q1 ]& J# ]5 T. k: c
; ]9 j# o  }3 d员工的违纪行为是否达到
$ Y$ F# {3 d! T* N2 L
+ D$ d9 q) [0 Y: B* p) y《劳动合同法》第39条第2项规定的
* J- O9 Y2 V& ^/ J! o' M/ ?; h- {
“严重”程度，

. y$ \: `3 L2 b可以按照如下步骤判断：
" ]$ e; K; Q* d& `; ?& b  L
1 F" j9 C- _7 o& c/ `" [3 Z首先，
/ Z) @& ]0 x' U! e
3 _" k4 \  k7 O4 p违纪行为在规章制度中有明确规定。
/ l; [7 m% _. d- L+ V5 T: Q3 \6 T$ m
其次，
2 W/ u  p8 H$ k+ ]8 x1 D  S7 N
" q& E2 `$ s$ I劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
9 \) v! x: k: @* u0 f8 b
* ^" X3 K) T1 S6 L) F. s$ O. U- i是否经常再犯并拒绝改正，

) G  D1 R4 r3 e4 F是否具有主观上的故意等因素。
; D( J+ R. [" r) J" y
如郑某与某钢铁公司
* N* ~0 F6 J' M4 `7 i
3 n  {; y7 |# ^4 R0 H劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争

议十大典型案例之九）中：

& r* x3 T1 h% C5 r6 s. P公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
" Q- t# ?/ l5 ^3 T- O" o) q7 ^8 I
依据《员工手册》要解除劳动合同，

. p6 }+ I  z) y+ C( j+ R+ P/ E但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

5 ?# F9 J2 N9 z' Z6 X9 M4 C9 {以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

! w7 R0 L- m2 p+ P7 p不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
7 |  e+ R7 w( q) M+ K0 G( i! L
6 P2 A) ^: A/ ^' j% H( ^财产损失及社会影响
" A$ Z1 N$ J, Q' l  O2 z8 M3 o
等已造成严重影响，

公司也没有提供造成严重影响的证据，
3 o; m% s+ `& X$ i" f( O+ N2 m
. s3 T1 t* g* P% s6 R因此，
  D2 e0 [( N, A9 D5 T
某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
. u' ^7 g: ]' n4 x: m5 T( ?
9 T3 G% b4 i5 s/ K/ F; L  `又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

: [# T/ j) ?, P有限公司劳动合同纠纷案

# {0 I6 |4 R. H  |2 \（（2021）沪01民终2032号）：
. }4 g4 Q& s" l# A6 _8 ?8 A$ b
郑某对公司规章制度所规定的义务，
# W% b9 Z* s- J! a
6 F' {- X" A, ?. e6 Y不仅不履行，还故意违反，

法院认为符合“严重情形”。
! P7 V1 A/ o2 \- c
可见主观上的故意
  Q9 w& v! W) P( W; B/ n: {) |
是考量严重情形的要素之一。

  H- k4 I; L  k% q9 Y) [: P1 A* T（五）执行处罚程序——告知工会
/ L/ q/ N0 b2 x  ^
: d$ U0 g( M5 g0 M% a) w+ Z4 i! O当劳动者出现违纪行为，

- p0 `# P1 {0 A0 q, m1 `用人单位依据规章对其处罚，

7 J$ }( `4 ~1 c3 r2 C& C( l或者解除合同，
( Q! l% C% ?+ M6 H; u5 b1 l' d; R9 L
也应当遵守相关的法定程序。

/ O( O* o4 v9 ]% [) S: j* Z《劳动合同法》
9 Q! }0 W% W* C7 d+ E$ g% y
43条

3 d) }4 M8 {- f" A. R用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。

/ q& n1 i& N! O用人单位违反法律、

2 `$ S0 j4 y, s9 y! O/ H行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。

; V) \3 n# p7 b7 S% |用人单位应当研究工会的意见，
; O  R  `' l$ f! R
5 }; L. T& l/ @并将处理结果书面通知工会。
2 k& A6 T* r0 \5 v
/ \' O; r8 |7 w5 U* E5 k在程序方面，
. V+ @9 N, i' t4 U  I0 q* X
; _! l2 m  U5 @8 Y用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

1.按照《劳动合同法》43条
& I1 O% l' m5 p( [3 }4 s
将处罚事由告知工会，
7 I/ V8 F) i: ^  ^* Y# U4 z6 X
1 f' A" E/ d) a: T  A5 J3 }未成立工会的企业，

应征求职工代表大会的意见。
; D' j' y4 g( n* c8 U7 M* G( |
9 V3 K  ^  m2 U! z  |* x2.处罚结果必须有效送达或公示。
& s$ S0 k# l% v8 c
8 [' I3 s# x* [. m; v0 u企业应当形成书面的处罚通知

并将通知向劳动者送达或告知，

" L3 e. }0 `. @8 n确保劳动者知晓处罚结果。

此外，

; a! N" Z5 }9 t地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

  P. Z; g, J' @. T: ]如
# `1 j2 T3 |6 h  e. J# k; o
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

第12条：

! t% \# r4 f. {# @8 J7 b3 P劳动者有《劳动合同法》第三十九条
- j: q7 T) o( S! }  o6 J
4 B0 O8 A7 g5 u第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，

% Z6 f2 G$ h2 p: }8 D8 R" j: Z8 j5 C* o7 g用人单位与劳动者解除劳动合同的，

3 x: m( D+ v, j) R$ z应自知道或应当知道

4 u7 F2 f$ \) f, y6 P4 B0 D劳动者存在上述情形之日起

六个月内做出解除劳动合同的决定。
4 U9 J5 q- A; T6 e) n+ L
三、总结
& V- |, z; z6 u4 B& L
在救济途径上，
/ _- p/ ]! Y) L; c! Q4 W. L# p
2 _& ~) H9 u5 T" V9 Y. ?- M4 D一旦发生争议，
8 I$ J, \" ?5 G  z$ Y
: T0 P$ R+ F' f; j' V' m" U" a劳动者有以下角度抗辩：
" _- p3 W/ Y( }# `
. p$ Z  L, O) r/ S: ^9 L①规章制度未经民主程序而无效；
$ Z3 R( O- m& u* }( {2 q
$ n& V" |6 q5 b1 z（不民主）

3 D2 K+ F: z5 q; _) P2 x2 H②规章制度的内容不合法或不合理；
: j7 w0 @9 j: h- o. p4 ~' R. M
（不合法）
. Y/ t9 @% I  i, }
% |1 E3 y: j6 a' A: S; Y7 L③规章制度未经公示公告，

- g* \3 B4 m+ {* l8 p. m不为劳动者知悉；

2 r, ]9 H0 M" O6 F9 Q7 l（不知道）
; y+ K& |6 v( ~# v  l2 w3 d( y
8 g0 l5 l( g% z. ^& m④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
) ?5 }" v5 V7 w6 p0 ]* v
5 k, V2 t( l5 f  J8 l/ s（没规定）
# h  R8 N7 q& m- Y  F
4 e: z7 O, }: h" M⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
6 ~" z3 n; G- {" H
1 B3 x& i6 q3 G- B$ Y（要证据）
8 @$ j1 |6 `+ Z% w9 I
0 W6 |! G' G& b! A9 ~) ~⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
& g) _7 m! v2 q* m; Y, T9 @- |4 f
规章制度是否对此规定明确；
% c" g6 ]; q) ~, ]: B
2 x$ h$ a7 E9 b  |7 [4 R4 I（行责相符）

⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
0 @/ _$ s7 ~' ~. @8 Z) P3 D; M
（告知工会）
' Q% X9 \, P4 D- B! ^* \
⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。
9 W; y0 e4 e! \9 e
（通知本人）
8 [/ R1 N: o7 B7 z# g
如果用人单位依据

! W5 }) O9 L/ P: p4 z《劳动合同法》

39条2项开除劳动者，
6 S* K: I( @& Z
依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，
8 H+ l+ w$ R! m
并向劳动行政部门请求帮助，

2 _2 @7 u8 q. w1 I或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，
& Q1 }3 Z! `! z. a+ `! o- @
此救济路径具体是
" I8 J) J7 M% I! j
8 @; C8 `8 F/ O) Z《劳动合同法》48条—87条—47条。

& B0 I/ O/ E- `四、反思

在立法上，

这类制度仍有空缺和不足，
& k- k/ {6 e  K, G) j7 U
8 l" P+ C( B6 [0 P主要体现在缺乏规章备案审批制度，

" r; d# H: a1 ], A0 X9 j以及现行法律过于抽象和原则化。
0 |0 H! ?' O$ ]/ \" T) U4 ?) u
大多数企业为了追求经济效益，
# z2 V' N, ]# V" a& |7 |  e
在规章制度中都会
( {/ O) ]# }7 S5 n9 ]7 J  w' j% z
- @" `+ n# }% M' e0 u' _: ]* H制定严格的规则

和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，
4 f/ P8 {2 U+ f! D; o, B4 R4 t
$ H0 @- G4 @+ D+ a5 Q# x& W而劳动者迫于生计有时

' F5 X( S* V3 s6 c& v* w. j只能被迫接受。

这主要是因为我国没有
4 a; X9 @& o  q, B& V, H
9 j& x* d" y/ i明文规定的备案审批制度，
1 \! u. \. \* @
倘若企业规章制度
) E) s, [+ W+ f1 _' f
; q; g' C1 B0 v$ E2 T& D+ X6 g需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
# ?- i4 m2 k7 g9 Q% N
( E% Q8 V) F$ e只是实践中，
: l; n! S0 g* m/ v) B
企业众多，

, J# A, O& ^6 A3 C' M6 s7 f生产经营活动各有不同，
. P! P9 I2 ~7 l! e9 \
将审批工作交给劳动行政部门
: ~0 }% ?* q+ L) y, P2 J
: q  D6 q, y% F' `" V  F: @是否具有可行性，
) J) n4 y$ e+ Q1 E* ^1 b
# a; a% y) {2 m) Q7 ]' z还有待考察。

此外，

: G$ o$ B1 j' M& |; L9 ?# `尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。

" F& l6 U! g9 V) `实践中，
% _! l0 }; v/ {: ?' b
未经民主程序的规章是否需要承担责任，
* M# g+ [3 R- h9 @" m  n
劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
' [- T& I3 e. u# B) W/ q( e9 |
如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

# L3 i0 b. S/ B工会和职工代表是否享有实质的否决权，
# C' h+ }1 B  j
这都是立法中的缺失和空白，
0 r4 t0 _# L5 c; M8 P! F
1 o. d' D& ^( \0 w有待未来立法技术的发展和补充。
) T  B; ^( I0 _: A" U# @