单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
0 N+ Y4 N& J, K. x. r
并据以处罚、
, e$ L$ f) L( h" B7 x, \
3 ]9 |* B& l, q% _7 j- _开除违纪的劳动者。
$ ^) b3 G1 @$ E1 R# v
- e9 z- Y' q; R; f里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？
3 ^3 ~8 S# g/ T2 N- V. V% Z
. N* h  o. g3 o) i+ ]0 b% q6 G) c本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
' D! [3 [% v- e0 i" Y. N& _
: H/ \1 [% t9 {1 S% ?" R0 ^单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
$ ~. M3 z# F/ Y7 Z+ @+ i
《劳动合同法》
6 ]. Y" S2 p8 r$ y# f% |
# Q! x4 Q) C8 Y; t: }第39条2项

6 ?1 ~; ]4 W( d# P* ]劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：
8 y6 I9 W+ \# b6 c
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
% r) A( w7 S3 \7 |$ T% ]
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

1 E9 t6 J5 i. Y. o第50条1款

* Q, ?9 o) Q: Q% x% C5 j用人单位根据劳动合同法第四条规定，

( G3 Z( ^" B6 y7 Z2 W通过民主程序制定的规章制度，
' y+ F) A; G  |, l5 C9 d
: B6 v- p0 W! |# b8 @+ x不违反国家法律、
2 l4 V' H$ y8 y0 P: Y
$ T+ ^6 p$ e/ r$ x2 u9 B" Z行政法规及政策规定，
2 p# {$ t+ k9 F& `- h+ o
, X- h; T2 t' U5 M/ p: X并已向劳动者公示的，
7 ?( u$ ~& v; Q  Q  W# E
可以作为确定双方权利义务的依据。
/ [: p7 t  E' z& C' g
- V/ _5 B. t# D$ |二、单位规章效力的审查步骤

6 T2 q2 E* G' E4 g; ^. q四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

2 t- Y1 Z) Z0 p6 d. v! y5 ?第24条1款
4 |, j& C3 M; k/ d) o( _2 i
5 g' z5 U$ J# a# I8 Q1 E" {; i! L* g认定用人单位规章制度的效力，
* t  p6 D' Q$ G' ~$ e3 S  Q
需考察规章制度的制定程序是否合法，
5 M# E0 {: v, x6 \$ d  @/ u7 I: T4 @4 \
# c. c7 ?# D+ d* o0 w2 b内容是否违反法律、
: [5 u. ~1 ?: D$ ^
行政法规及政策规定，
) E" n( h0 ~6 g& A' ^0 |7 ]( @
: V7 v8 K* G0 C) B  s- D是否公示或者告知劳动者。

$ W; a& z7 ^2 N' f( ~( u* q另外，

# ~/ w2 [5 Y1 @( _还要结合劳动者的违纪行为
0 P( D6 }* A- U
在规章制度中是否有明确规定、
$ G( ~$ k" N, H1 V
! a% J7 s! @9 K" @规章制度对劳动者违纪行为

的规定是否公平合理等因素，

严格审查用人单位
' D! l. U1 P- r2 L% ?0 ^6 j& x
解除劳动合同的行为是否符合

《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；
8 b' h( h% M) ~+ A- M+ e
* @* o# a' Q7 n: ]②规章是否公司告知劳动者；

& [7 V( A+ B( c6 @③规章内容是否合法合理；
7 B+ f4 J8 t3 b6 Y7 q5 f. x: K
④单位的处罚是否与规章相符合；
, r* h1 ]) K4 [2 V6 n
/ f, n5 H% @9 ^. G" }⑤单位的处罚是否经过合法程序。

按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
3 e2 J  s* r* T& V- O# f0 r
和对自己的处罚是不是有效，
% y2 [3 P8 Q  s4 A& v" [0 K2 _
凡无效者，
4 E7 c/ g2 G. `, Y* ~; p! x
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
0 v! d0 Z; j! j/ q
寻求协助，
7 }6 _& q$ k  B. x
或提起仲裁和诉讼。
  L' R" q  V' B2 _" H8 Q; }* }
: L# X2 ^* X5 E9 @（一）民主程序
, L* x( u: X6 r& W7 v  p5 k' s6 {
$ a0 v( M0 c6 Z一份内部规章必须通过

" c2 p  A# j; Z% S" M' C" F% P"民主程序”才能依法生效。

《劳动合同法》

第4条2款

, r" W' h4 _% L$ o用人单位在制定、
7 M- q9 Z2 ]. x# _9 a
$ W3 ]; {2 c! A; H' T$ M  }修改或者决定有关劳动报酬、

7 B; D5 r8 j% u# R6 k0 o5 K工作时间、
  I& o' L! g% \' `. s7 Q
$ o( s; A* v- ]6 i5 d$ d3 h9 e休息休假、
  l5 o7 u, q! {& t$ W+ I
劳动安全卫生、

保险福利、

职工培训、

: S3 G! m/ f7 V7 D+ t. L劳动纪律以及劳动定额管理等

' x! d9 Z3 o, `$ l# O3 r- j直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

* |+ i; t6 Y" H9 t应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，

! e: a; n9 I$ x" J1 X2 z与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》

第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
' [* _" M* V9 b3 m+ Q6 v& o+ p
1 @" w9 |0 Z: z1 x, ^; N与用人单位工会平等协商、
/ T! w5 s. {  b0 }; m- @/ k- h2 A
' ~# M- h) }% x) q. i与用人单位职工代表平等协商。
) G3 L! P) u- F3 H
5 m% W; `+ J" j5 x* C本条规定了三种民主程序的履行方式，
2 `9 U$ Z; t1 s" x$ c$ P
3 L0 O1 ?" V+ _5 z: `( Q并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

/ }2 r% T$ t3 E' `那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
; `* c; N5 `4 [$ [9 `
+ c/ @! H% v- ^$ ]! t8 e其效力如何呢？

审判中有两种处理模式：
# ]9 ]' [  x' h' P0 u* J8 o
1.原则上无效。
7 x7 R1 d5 ]+ s0 L  Q
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
: b, ~( ~  D! I
5 j+ V7 T1 H# I0 `2 t4 O: y故有效。
% v+ f0 A* g! I& }  `* }  n8 G( k( }
2.彻底无效。
2 n6 w# n7 z/ S* z2 ~! M7 C
可见，
6 e1 e0 ~8 i1 R
. a  ]( z) ^" ]8 E6 p0 m4 T2 @! Y欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
! E. P1 X  H8 H4 l0 @
不会一概否定其效力。
# x2 e- v! U2 K; ?+ l4 H' ?
考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，

  e# `8 }6 O: n% Q- H用公示的方法使得
  p- D' Z+ \+ b6 T6 E- f
劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

% z6 R* F+ H6 I$ U/ Q7 k1 R; B（二）公示告知

  C& Z7 }1 a- @6 i《劳动合同法》
! H4 e5 L& w: I$ v" W+ E
第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

7 ~9 L3 u" ~1 a3 t! W4 k规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。

公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。

用人单位一般适用的公示告知方式有：
: E9 D/ W- j) j
( e; H2 Q2 B7 [  K) h! T员工手册法、
( J( U  ?, _3 D0 U
培训法、
2 w/ T- P9 ]/ k7 y% l
1 @! N7 n( S+ x公示栏张贴法、

' U* ~2 J, w( Z传阅法、

$ ^/ \% V% E, n" S' ~OA系统公示公告法、
& S4 ]7 E& b" x$ }4 Z8 P% {
电子邮件致送法等。

7 b  B( U- d. D- v0 H; _用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
8 Q9 F+ E2 J6 T5 A7 W2 f
将规章制度以劳动合同附件的形式，
( q* ~  @3 k/ `1 e" T1 S" w6 R
要求员工在签订劳动合同时一并签收。

+ _3 z! D7 @, \1 a8 O6 _# K显然，

任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

劳动者如果不知悉公司的规章，
2 q, e: n( M9 N! i' `' [5 K. m
/ Y- M9 Q4 S7 [6 E1 U9 o2 u' H! q则必然无法遵守其要求，

一旦违反了规章制度，
; c! F& K. a7 [+ r* R4 _1 ]
那么企业也无权据此处罚劳动者。

: o, W4 v- i: g: ~% V! U: W& |通常，
; A! z6 ^' L% |. C2 U9 h
企业会通过下发员工手册等方式，

# o2 r* T% ?. H& \. \! \( c! }2 d7 O要求劳动者阅读并签名，

此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，
! z& f7 d$ L% w1 \
统一告知公司规章，
; j( H( F6 q* D$ y, \
并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

1 O3 h( s* N8 w- ~与石秋芬劳动争议
$ T  ?$ @6 M9 y+ j4 ~
9 C9 u# h8 G4 K- ~  Q9 X4 \$ z3 [（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
* x# {* w. h9 a: k8 E
一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
, \1 n) s) q. @) E4 m
; V6 N; m! h3 [劳动者切身利益，
3 `4 P9 a6 y% \; |9 d
应当经过民主程序或告知劳动者，
& p4 U: R+ D" F5 @! p' S$ E4 X
  I& O$ ^! B! B* b但其在法定期限内
1 ^0 e$ e. C. P
并不能证明员工手册的内容
5 m# R4 v% \, w, t8 E
) w0 s' v* k5 R) u9 ?经过职代会表决通过，
3 ]: A, V/ z# ~7 w
或向员工履行过公司告知程序，

所以其规章制度对员工不能产生效力。
7 D5 M$ b5 \1 O3 v0 U
' ?3 }9 ^/ K' b- E2 z' Q（三）内容合法合理
0 j4 C9 L4 r' k& I+ Y) M6 T0 Y# |
, J2 N2 W! w3 M! a; q7 d《劳动合同法》

第4条2款
# y4 f7 f4 o; W$ f5 Y
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

主要涉及劳动报酬、
% v" S, r+ H& _& S4 |& p
工作时间、

* x; a1 M3 n4 G* {休息休假、
+ K5 _* Y! U) I: h
5 Y$ |  [4 I5 I+ X  C7 D劳动安全卫生、

/ q4 L/ r9 M6 a: l  H2 d/ q保险福利、

职工培训、
% D4 R1 t% H$ e5 ?1 H+ e
# [' N2 Z; W; Z6 m$ \9 C劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
& |1 \0 _2 m* }6 E" G7 N
内容合法是指

8 D4 [' I4 M# k3 i6 C有关上述规章制度在制定时，

1 M& k6 Y9 P) V内容不能违反法律、法规及相关规定对于

+ l3 V( Z) Q2 V3 C3 a规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
" E* [6 s( Y6 W8 c- o7 g
免除单位责任。
! [/ P/ P6 G5 Y6 x& L  c% Y
3 }) z3 `2 Z: `9 `( s比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。
/ h& N- G- r, A+ P
# P  ?% O5 U' A" N) K这种规定违反了

  w4 X5 O7 [6 R8 G《劳动法》50条关于工资月付的规定，
) W2 W$ _% R1 E1 a  g
因此是无效的。
5 n8 E' ]* F2 X6 H0 D
5 x0 ]- A3 C% y4 V/ x0 ^如果公司确实执行了这种规章，
- T+ R# K4 a% E4 {1 H, @  e6 x% W
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此
0 B2 M! s4 V) m6 k1 R
, E% s! k0 r7 F. ~* A缺乏明确规定，
+ H, l  }2 D' Y! j) S% a; `% U
这就给用人单位留下了较大的
  G( _8 q' M+ a# U+ Q, `
自由决定空间。

9 A2 L4 Z5 C) z" [5 I不同的行业之间存在差异，

导致同一行为在不同行业，
5 |+ h+ e. J1 \$ {
" r7 ]+ a8 q# m% V  Y不同工种都有不同影响，
. I" f+ L7 [% t1 r3 Q. W2 I
从而得到不同的法律评价。
3 X# P( U" {0 M( K
如上班玩手机的行为，
( v8 |) k7 W2 q+ g, f
, E! P- D4 g% K: q0 Q对于大多数劳动者只是
: j$ S% O, ], E1 N& t1 O
9 r( j$ W/ }9 ]% M一般的错误，
6 x  I5 U; k$ D* h3 z# l
但对于运输工具驾驶员而言，

/ C; z/ e9 P2 {) A8 o( \这就是
0 @$ A2 \* a  L6 b8 d
+ j- Q% B* q5 y2 x! I* X' h( u9 U% x极其不负责任的行为。
& X) ^: D$ i: ?1 i7 N% F
在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，
7 }% Z; ?& {7 V; @1 }& R& H: P
在上述两种情形的合理性就有所不同，

: x$ K$ P6 K$ N8 s7 T! M在第一种情形下，
( s% [9 l$ F! R
这样的规则就显然对劳动者不公平，
3 d' n, d. Z  o: e3 Z4 O& o
8 N  V& L# M2 |违反了
0 q/ M8 B3 K. i0 S' @, S: A
( [7 n* e$ A2 V" S  W1 @1 S, N劳动法倾斜保护劳动者的原则，

8 x8 X8 z. ]7 ?* p1 p% H不够妥当，
2 I9 B3 x' p1 z/ m' l
但在后一种情形下，

1 X9 ~- r" A+ w( n这一规则就十分具有必要。

$ u  j; D% o5 L: q在司法实践中，
1 m/ [; Y: e$ f& R' P2 ]5 o
一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，

劳动者的此种行为

有可能带来不利影响；

" Z/ D3 n8 D) e& Y其次，

, H6 m, P9 w: A. L- w$ @& Q. C, B劳动者主观上故意还是过失；

第三，

( ]1 H: A2 o7 g: W# {- b劳动者违纪行为的严重程度如何，

) o( Z  h- P! B- w# R轻微、一般、较重或者严重；

第四，
9 a8 J; }. ~$ |: u# N
, I' Q6 o; a6 c$ _. y! [) p劳动者在一定期限内是否再犯。
+ X, {- s2 h6 m& a& N- J: S
( B  y( `# `% W  L参考这些标准，
+ B. }% B* m1 a1 i7 n" C
可以在合法性之外

5 |* U3 m" S3 C: G3 l2 c更全面地评价单位章程，
4 G5 N5 f' F$ q
更全面地保护劳动者权益。

（四）何为“违纪情节严重”

劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

- y) j! }5 C! u6 S1 M! `- z* J对于不同违纪行为的程度划分

3 P! G7 K# b7 Q/ P0 N应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

( S0 [+ J' @* x& l/ X孔某故意撕下排班表的行为，
6 {  \- G' F) y9 q
虽然带来恶劣影响，
% v: J  K, O: H" W
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
2 l- v7 B. A% Z  W  o( g1 y
5 z! [& R/ r6 I0 H) {  E& f% H) w+ g. |员工的违纪行为是否达到
6 U8 _  a5 [* {8 D0 }
《劳动合同法》第39条第2项规定的
5 J9 q9 f$ m; W( ]/ @5 O
1 j. P# N1 A5 N: \# G“严重”程度，
6 M3 o+ Z* Z5 S% ?0 b
可以按照如下步骤判断：

0 |' \* G/ F4 ?& \首先，
+ ~, n7 e% m0 ~0 h6 U' P
2 h3 X7 B! O' A8 D违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，
3 F( Q' z- j+ R9 l: ?" ?
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
: x6 G! C( f: D: G; ^3 c5 f8 }0 A
是否经常再犯并拒绝改正，

& `$ ~) a* g8 x+ s  x7 Z是否具有主观上的故意等因素。
1 w( W. p7 X3 e- Q$ H; A, N
( H! {! l2 e) H; S$ b如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案
  ~  q" A# M, k/ q5 K& R: @7 N
) C3 P  t9 r0 ?. `（常州市2019年劳动人事争
6 V* Y: o* N8 Y$ Y
- ^& ~8 k  M' H! Z* h7 t议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，

但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
( X# N8 ~1 ~: ]' D, a: G6 o# f" |
. e1 j4 ]8 ]0 D7 F7 t/ e以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
5 E% S1 _% ~" D2 P' }) x+ T
财产损失及社会影响

等已造成严重影响，
" w6 S- c; ?3 M; v) ~7 d8 P
1 j" e  t2 o2 m, R公司也没有提供造成严重影响的证据，

, c# }: m( Y& w: N& |因此，

某钢铁公司现不能依据

* m6 e  E- q# F7 [6 i《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
- B6 P, s% m# b
又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
$ C) O" ]4 h9 y8 W/ O" `* D6 \
1 }- ]5 E* U1 c4 k+ p有限公司劳动合同纠纷案

" n0 ~+ w) |& }4 N$ H( K2 F（（2021）沪01民终2032号）：

. s: _: Z7 ~( p' N, T; Z郑某对公司规章制度所规定的义务，

( C# y/ A  C  d4 k不仅不履行，还故意违反，

法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
0 o- J+ e" H: u$ e' s
是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会
& R9 A& {# g* N7 I
当劳动者出现违纪行为，
" h. M# I% P$ z
) T/ {, R9 @/ d& Q, ~用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。

8 I$ \. a+ Y3 ]0 {% z《劳动合同法》
0 y+ p: o9 W! N( w5 |, s
43条
5 l8 B$ C; ?2 ]1 S/ d
用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。
% S( R: M* R5 o, A
用人单位违反法律、
- _9 M8 b: B) I
行政法规规定或者劳动合同约定的，
5 m7 `+ a1 J9 \% x
工会有权要求用人单位纠正。
# {* z0 \2 b! [
! p( u* T2 ]: {5 |( H用人单位应当研究工会的意见，

) M; P* v8 A& s8 m0 l并将处理结果书面通知工会。
% X- q, @$ R. ~* W  Z+ I
在程序方面，
  B( ]0 _* B' A" t' U: A
* O) E& w2 ^+ J2 b! |用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
3 Q7 q5 l9 L2 W  H) h, t
1.按照《劳动合同法》43条
' e3 Q* U2 r  y$ o! f
2 ?9 b" D7 i1 Q* E2 u将处罚事由告知工会，
( I4 y  d8 B  N) X- S
; L1 D+ e/ P4 y, t  [- c未成立工会的企业，

应征求职工代表大会的意见。
  P/ \8 K  u" j7 V: Q" k& F
4 J6 ~' V( h' p7 W2.处罚结果必须有效送达或公示。
; \8 Q* @2 c  q# b
企业应当形成书面的处罚通知
: [) @' g$ b/ e# W+ g( W
并将通知向劳动者送达或告知，

5 B  x2 R# u5 Q确保劳动者知晓处罚结果。

此外，
) W* W! v' |1 `( K  Y
地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
6 ]6 v" k* d3 x' v# F: b
如

& V% H8 ]. i9 c3 N7 _! E8 ]7 j《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
3 @4 x& i' j. x
第12条：

, P4 @6 |3 t/ ?0 C4 Q劳动者有《劳动合同法》第三十九条

- q5 b6 M) p) }2 P' o. g第二项、第三项、第四项、
1 l7 Q$ ]% n, U- l( i( Y
9 A9 R* C/ s9 X! l* h# A+ y第五项、第六项情形之一，
" k- O7 g+ i9 t; Y3 D
用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
! ^1 G! l: M, Q" s2 b: ?0 _5 h
劳动者存在上述情形之日起

* U) O0 e8 ^1 k5 j六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结

在救济途径上，

一旦发生争议，

# l6 g4 F$ N0 {( i/ h: n. q9 F劳动者有以下角度抗辩：
1 z& I: F9 `3 x( G6 x" J3 d
①规章制度未经民主程序而无效；
: K- x! V0 ^5 B. l- l
（不民主）

9 J7 _2 C+ N" j8 U' N②规章制度的内容不合法或不合理；

; h# b! R3 x$ e- g（不合法）
8 Y( \: N, w! }6 R" |
③规章制度未经公示公告，
. R3 [; m5 n! V: U2 S1 z
不为劳动者知悉；

（不知道）
4 R( u. t" z/ C
, [" A, ~: [/ @④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
+ w4 \8 _' v. g- t/ i
（没规定）
0 e$ J3 E! p. S1 H$ x2 q
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

（要证据）
' I/ @3 ~* W8 m6 ~% D, ?
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
: ~6 i! F. O, g0 v. y' [2 b
0 Y' k3 E9 c, P! p5 Q5 U- k5 H规章制度是否对此规定明确；

" T5 W, R+ A+ g（行责相符）
6 [" ~" o& a( v0 H: t* S# `9 c; V
2 E' D. Y/ I" i( O# M$ P$ T$ Q⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

# o8 F; v4 H2 l; B（告知工会）
1 \8 }7 `$ V1 Y; Q; J& x' P
⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。

（通知本人）

如果用人单位依据

5 ~+ a: r  d7 h, Y3 a4 G《劳动合同法》
( \& l. b3 D0 k/ G/ u
6 T: w+ _6 X) C( K- ]6 n$ [8 y39条2项开除劳动者，

9 v+ I; W8 V% x5 e依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，

$ n- U; T  O! {( q: T+ S& {; ?6 _6 j并向劳动行政部门请求帮助，
: a! X2 }' B) B: A5 b8 L
' Q. n  [" Z# I& A3 \7 E" Y或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，
& d" f& `, b2 Y7 Z
此救济路径具体是

《劳动合同法》48条—87条—47条。
- _7 H- l- S1 H' q% c* J6 v- R
四、反思
" O. _( l% {  {8 r
在立法上，
, u& s1 n& M" h  q
这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。
5 I9 m: G8 P' _" X- e* ?4 [# T
大多数企业为了追求经济效益，

在规章制度中都会
9 h/ ~2 t3 _6 ?; @( r( H
制定严格的规则
: P- _7 B6 W8 u5 b7 t. E
和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，

) x8 T6 ^+ T2 G7 m而劳动者迫于生计有时
0 m; ~6 p9 X, m; h) h
只能被迫接受。

这主要是因为我国没有

. `. c8 V0 v. }* Z. B, r* C明文规定的备案审批制度，
' c: ^1 I8 O, ]7 |
倘若企业规章制度
: C9 N) y) e  @) `( t8 B0 Q  p
需要送交劳动行政部门备案审批，
! H4 K3 j. r) u0 @" G
, Z; L! O& i2 A8 T则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
3 J9 |# P: K% ?# Y
只是实践中，

6 G6 k5 J; X' g) O& J3 t! E9 v7 f企业众多，

7 X  p1 e, \5 U% q& q& ?生产经营活动各有不同，
3 E. ?% q  U; F8 V7 {$ k
3 b$ Y5 X: G$ X' p: `% M将审批工作交给劳动行政部门

是否具有可行性，
4 W! T" z/ I4 k8 F$ x
9 G+ R; y, ^4 q- ^. y6 x; p还有待考察。

- r$ y/ k9 [$ ?2 `此外，
% l" E5 i4 v4 A" t1 e
- z+ k/ [% W4 G尽管现行法律要求了民主程序等事项，
2 c* D6 U/ T% V
但缺乏违反后的法律责任。

实践中，

未经民主程序的规章是否需要承担责任，

0 k+ Z" `) l, e; |& y劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
& B; a. i+ A) u/ l8 ^6 x. w
: v  ~4 _+ m2 _! y) i3 `5 t如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

% v8 c9 h# l, N1 f工会和职工代表是否享有实质的否决权，
( s* ?% c% H- F
这都是立法中的缺失和空白，
2 c& D" F! x" [
- s' F, U3 i$ ~& c- l$ @有待未来立法技术的发展和补充。