单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?

( R, j5 {) m& r) _) u用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

! i3 g& A* x  j6 B3 S1 t并据以处罚、

开除违纪的劳动者。
% b8 E# \4 G6 H) e
里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
" Q% K2 G0 |% z* a$ V2 j
那么这种规则本文是否真的有用呢？
6 l( s7 c1 S0 M0 G9 |: S% J
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
2 J  e+ t8 d1 j/ M  c6 Q4 n  @
% ~0 E# g5 f# u' `2 @$ C8 Y3 M单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

《劳动合同法》

第39条2项
+ y) Q8 ?' c7 k% E. g
3 q4 \+ C5 L5 o0 k, T" q: R劳动者有下列情形之一的，
' W; X# b4 M. a7 W( f% G
6 M1 C; j1 c. ]7 [8 |: v  ]用人单位可以解除劳动合同：

4 M+ x5 m3 `" K' [……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
2 [5 r# m; z) ^$ L4 R% {
5 c. H# Q- ?. m/ h2 ]) s《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
5 [! |4 ]( Z- _/ ?- h% E- p
第50条1款
6 {6 y2 e+ p. o! n3 a0 h
用人单位根据劳动合同法第四条规定，
9 _  h* m' l9 ?. D
. a& m6 q* y3 m1 ?# F4 r# m通过民主程序制定的规章制度，

; N% a$ m5 S$ v$ k( _: L' b8 W不违反国家法律、

行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，
% |+ R  ?' x+ F( [0 P3 ^- P2 i
: N' y/ N! n1 B7 t可以作为确定双方权利义务的依据。
6 f# ^: T! n2 b9 h% z! B$ r. i. E$ o; K
二、单位规章效力的审查步骤
" S- H5 A, I/ \, u. i
四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
9 J1 T) p# {: [) e
5 ?, C, s' g- ]( S+ c+ u( n第24条1款
2 M: O* M; }* i4 `2 L, k8 p3 Q- N
认定用人单位规章制度的效力，
5 N) T/ d  h1 {) q2 o2 u
需考察规章制度的制定程序是否合法，
! E  g0 v; C2 y
! P8 N3 F- Y% i- G9 @/ ~# A内容是否违反法律、

( |& o1 b7 y, m. N5 a, S行政法规及政策规定，
7 E" s+ O. r* f5 w" V9 h4 [
7 l/ g* U2 B& u$ p. }4 u  _% F4 O' m是否公示或者告知劳动者。
- K( U4 [5 W( X2 J9 ]  B
另外，
. e% a0 t; M' M
还要结合劳动者的违纪行为
1 O5 |" ~% V; o. N% N* K: h
# o5 t! j" k3 j3 B( O+ w6 r在规章制度中是否有明确规定、
: }& b- O9 [* Z5 B; Z
规章制度对劳动者违纪行为
" y3 x( E% A' L, [1 a$ J2 z5 V' Q+ S9 ~
, U5 o* v/ G( e1 m0 N1 ?4 _. ]的规定是否公平合理等因素，

严格审查用人单位
6 r& z) h, s8 B6 l, U# Q2 Y) ^
解除劳动合同的行为是否符合

: _+ R5 I3 ]8 Z( R. z+ g, ^. a2 E" [《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

" ?4 q+ l4 [) ]) {; M! _这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

2 @; e9 G* p/ g: K; p3 A' K7 y①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；

+ n. t& O6 o& }3 Y③规章内容是否合法合理；

) q4 W3 B; c$ K. C9 v④单位的处罚是否与规章相符合；
3 l. P( s! `; X" ~+ ~4 N
9 x) `. T9 \, |- X& P⑤单位的处罚是否经过合法程序。
; L! p( L( r0 X9 @
按照上述步骤逐一审查，

9 e2 e* y- Q2 B' _每位劳动者都能判断出单位的规章
% x, u* O  I: z0 j. d& _
和对自己的处罚是不是有效，
  ?, y; v! G% h/ a
凡无效者，
4 F( {. k9 x( F7 b9 B$ Q7 n5 a
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
1 p3 |" Y7 P4 j% w2 S- ~9 Y
寻求协助，

* X8 Q% J& z% m  I) L& i$ C或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序

0 z' A+ H7 {1 L: J- [% x6 z$ d一份内部规章必须通过

6 n, [, H+ S, j/ ~"民主程序”才能依法生效。
7 P( {) [5 @3 G3 Q3 n
《劳动合同法》
9 v  j3 w* W) ?& ?
第4条2款
( j$ u. B; J8 D0 c) Z* k
2 f% m, Z) E0 R/ d2 z3 g) @$ @用人单位在制定、

/ H" R- v! ?) x/ t* k; h) H2 l修改或者决定有关劳动报酬、
/ C# U  L( A" a. n8 e
$ @& V5 d: @8 S- w工作时间、
1 f  u7 E# R5 A8 [* z0 F
. l% a& G+ s1 h休息休假、
, M" Q, t/ l* a. G- w$ ^2 s. i
% e  K1 }7 h% N* v/ P6 [- e劳动安全卫生、
2 e3 J9 B, h, ?+ k
保险福利、

2 e3 o/ T% n4 u; a$ I) e9 F职工培训、

4 m4 |+ U9 R4 f' Y7 D' |. s$ V劳动纪律以及劳动定额管理等
( }/ o# h; K+ S3 @
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
  Z( ]6 c# m5 o# ?. {
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
/ o- t) d9 @3 A- r! R
' d, R1 ]# Y) d, q' G; q! p提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
. ?! J! z9 S3 y% ?
第23条

) f- d" ^0 Y9 {, B, n经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、

6 R( |( o% Z3 M, p! C; r* y与用人单位职工代表平等协商。
: }9 b3 O) c/ W% B% l+ Y
本条规定了三种民主程序的履行方式，
- ~" ~- t- J+ M* D' D# v6 j
3 X9 t& O7 m: U5 p8 ~并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

9 _- I! s1 v6 e4 s其效力如何呢？
, i1 p. T$ {6 D6 N9 }4 [  n
审判中有两种处理模式：

' W; y# T3 Q1 r. S! N1.原则上无效。

6 o9 B2 u2 i( _; ^$ [但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
9 ]' L0 r2 x6 b
$ Z6 v0 Z, a  ]8 M* H8 I$ L  i* x1 s故有效。

# g/ x! u1 B& H: Q+ p2.彻底无效。
' ^- i3 Z: _6 J: H
可见，
& z# F3 h6 y, k& F1 B5 J
' }8 p7 R& F: k/ C% c; t2 i欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
0 }" X; U1 {9 c7 t, Q* Q  y. y
! P2 i1 l0 H; _# ~3 F不会一概否定其效力。
; \) i' R* V. a3 L2 H, {2 X
" t4 X# F( m/ _) X0 j5 ]+ @3 X考虑到现实的生产经营情形，

& s6 C$ a1 A& T: p% ]单位通过规章后，

用公示的方法使得
( h- a& H# b, q+ V& B( M% X* m4 n; p
- j) _# B6 N- A* e劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
% [) y% _' ?8 ?, u. f1 k& @# K  c
3 ]. E, {- O! a2 m# y% W（二）公示告知
0 l& ?4 f6 q& h0 v, s/ \
《劳动合同法》

第4条4款
9 l, ?; w* C6 B  h! G: B
" |3 f7 ]) t* Z# n' y$ n2 L用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
% B1 k; ?* H0 v: i5 x2 ^- i0 U% |
规章制度和重大事项决定公示，
- b% s1 u5 ^' i' _1 J. G7 K
或者告知劳动者。

& l+ Y8 `) u: O6 r# \& j$ v: G9 B4 R( T公示告知程序是法律规定的规章制度在

+ G% q1 z' i8 n6 s9 [" U0 E0 _对员工适用前必须履行的一个程序。
3 _7 ^  t  d+ D! O) R% v
用人单位一般适用的公示告知方式有：
: K% n1 T8 j. C- v% d
员工手册法、
! J" a# [8 L: v) i7 O; H2 ?( Y
! \  f! n2 y! ]2 L6 C培训法、

6 F' _1 X6 c) V" v7 J. T公示栏张贴法、

传阅法、

OA系统公示公告法、

6 S$ a& b0 a  Q- i电子邮件致送法等。

  Y% Y$ h0 A" O$ k; o" p  X; l用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
) @& P( H; ~  S3 {; n- @( I2 h, `
将规章制度以劳动合同附件的形式，

8 K. Y, w, {8 K* O- l: z: ~要求员工在签订劳动合同时一并签收。
5 ]; Z6 A3 ?4 O* K" V
显然，
) d5 O. J- M! M7 Q) p8 ^$ y
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
4 f2 }3 Q! |4 A6 f+ K' g7 |
劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，
% c' Q/ q, `' t* j) p
* I2 o" c7 ^6 _( S8 S- \! T% D/ d一旦违反了规章制度，
# u& x. g. K6 G0 `
那么企业也无权据此处罚劳动者。

5 c6 R. x- d- |通常，
  c! a: W' z4 m) l5 Z8 s& E
企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，

; y% W( ~" ?) P. v3 i8 v此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，
& W! A3 b& Y, L
' G8 y3 b% ]# P4 }' M: A并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

9 q, R# @3 R9 Z6 X: h" N与石秋芬劳动争议

' L# t0 W; ^& C4 A( x$ |* T$ t. U（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
, S4 e0 A' U- B" t5 b0 z" F3 D
劳动者切身利益，
( ^& T, e  \) F( W- w! `
应当经过民主程序或告知劳动者，
% A& f( b! ?/ x; t
* _6 o8 y! g+ b1 {2 n5 K但其在法定期限内
% `/ {5 w) h, }: N& ^
并不能证明员工手册的内容
- ^4 `2 V* L$ A3 r8 f
/ @: P0 R1 n/ p3 x: E$ ^6 m经过职代会表决通过，

或向员工履行过公司告知程序，
# b8 [5 Y1 B- D1 _3 C
所以其规章制度对员工不能产生效力。

* _0 \! ?# u: r6 M（三）内容合法合理
) j% V0 r- a7 o$ z4 J" O9 [( u- ~" [
8 V. {. [7 O" F6 k% m! q+ e( ]7 K《劳动合同法》

第4条2款
- B, E: o- Y$ s7 o2 X' F' e3 U8 O
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

* l  T4 H- `3 h$ D. f" V: ~主要涉及劳动报酬、

工作时间、
+ _4 m* X; N# h. |! F
, B1 r, s& I$ h/ J" R, L9 d休息休假、
' _4 U0 w1 G2 Y; g
: _' b9 w* }3 ]劳动安全卫生、
8 \0 q& N( i: j4 e' h0 j
& \0 c" j$ m; w& o4 e保险福利、
' S! E' R3 S' ~) k3 a( x" I7 ~
职工培训、

& N, X7 `2 L' G. c' a( {) U1 ^, R+ P劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指
7 N3 c1 O$ p7 N
有关上述规章制度在制定时，

$ h. K7 }' H1 }( f0 ]2 I7 L) e; A, G内容不能违反法律、法规及相关规定对于

规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

免除单位责任。

! a- a; u5 E! c# w; A. ~% k比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。

) S6 F/ n4 j$ }1 C这种规定违反了
  b# W, w3 o/ o. W; |
1 K9 l; i5 }$ T《劳动法》50条关于工资月付的规定，
8 e7 G: _9 x# G  D
& _5 L# M" t1 u/ @; G% i# J1 q8 \因此是无效的。
6 r" a. W  W# R  d! ]0 e2 l
如果公司确实执行了这种规章，

: r; I) h) |4 D7 O1 m! g% J那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
0 n* Z2 R9 _( ~+ Z' _3 |5 G3 _
我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，

. v% ?6 L3 S. N4 q* b2 x9 F+ t这就给用人单位留下了较大的

' t! j$ Q0 ^: S: p$ [3 x自由决定空间。
: T8 S+ e9 v9 W0 m; P2 r
不同的行业之间存在差异，

- ^) c( }- E2 a9 D导致同一行为在不同行业，

$ W& e0 M& O0 |. O$ }% P" k) o( I不同工种都有不同影响，

3 `+ \2 {. S/ _从而得到不同的法律评价。

2 W. d: N& t, {' ~) X如上班玩手机的行为，
* q6 O1 ~  C- N6 C  v% u
对于大多数劳动者只是
# P* c# B1 |: _8 H" E
2 f+ Y9 B1 e3 ~1 w一般的错误，
3 h1 F2 [- c$ c2 i; Z( ?) ]' ^
9 S, s) g" Q8 W" N8 o0 J, y! t) h2 l但对于运输工具驾驶员而言，
1 M+ _/ i) o, m" b+ `* T
这就是

1 m" O! ?) t' Q4 Z极其不负责任的行为。

. y' T0 g; T; T" q" R; z( c在规章制度中约定

- }6 a8 |; Y; i8 G% a$ N' v. t“上班玩手机则开除”这样的条款，
) V1 R" @; F" `: D- g0 k) l
/ v5 |1 ^" |4 ^" Q. ]5 N8 y在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，

不够妥当，
- y& E+ L! Y3 E# w* L8 q, i" |
1 Y# E5 p7 }8 J. M* \但在后一种情形下，
. Q! z* d! B  X! p9 k& t( G7 I
这一规则就十分具有必要。

在司法实践中，
; u: l4 k4 u* A% h
* f, u" s  |- k  W) T一般有以下标准判断规章的“合理性”：
* x: \" x3 |& q# G4 e* Z8 P
首先，

2 }% `$ {9 x) C! S6 ?2 [3 {% s劳动者的此种行为
6 [  n% X+ h4 Z% V: M
有可能带来不利影响；
/ E3 `; w  F6 V5 s( W
其次，

( o: M# m$ L4 x4 L劳动者主观上故意还是过失；

第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；

- u. V- M% c  c第四，
  l9 p9 y7 S0 n  S
劳动者在一定期限内是否再犯。
( o( A0 i7 r1 Z9 W6 G) [- z& g
" q% j2 H5 f3 m; M' n参考这些标准，
/ s' J0 g" i' k
7 A3 }5 j, A- |7 ^3 }" Q8 [可以在合法性之外

# Y: \, }6 o. S* ^  H& F更全面地评价单位章程，
8 k1 ^8 b: m7 ?9 _
更全面地保护劳动者权益。
. B1 V- L6 P- ^
. n& n1 i: c9 ]) y$ {) u, s3 Y（四）何为“违纪情节严重”

6 d) g. u! X: [劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分
# E9 Q* b9 ^0 z0 _& `
应当明确具体。
* j  U. p9 d0 [* d8 \
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

+ F/ S; h# `) c% g9 F6 z$ d（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
; o1 E" P  o  d/ A8 Y
孔某故意撕下排班表的行为，

虽然带来恶劣影响，

但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

: A7 c2 s; h% ]3 b员工的违纪行为是否达到
' x/ _" K; S6 P0 I3 K3 ?
《劳动合同法》第39条第2项规定的

& n! }/ x2 X6 U" Y2 I' [“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：
4 v6 u6 ?* e; x% h* e0 S: ?6 E
7 ?" h; O- g) v  x. K! k首先，

违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，

# D4 Z% ]; {' l) J劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
% B6 p1 {  ^5 n* j
是否经常再犯并拒绝改正，
; q! W" b6 Q$ F* F! m& W, s6 `, ~
是否具有主观上的故意等因素。
% n* R6 |: r0 t" t& z
0 B% i! ?, V0 C- L1 ^% I" @如郑某与某钢铁公司
& t6 x8 A' D2 y
劳动合同纠纷案
2 `8 @/ ?) s1 T' o& F: g
（常州市2019年劳动人事争

议十大典型案例之九）中：
7 Z( M. f* O/ ~
公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，
+ Q9 W$ [. Q1 \( f9 n6 m  ~
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

* }# L, G& x! e7 a0 G; ^不能认定打架事件给公司的
; I  y: E4 W7 m
' u* c8 W9 @/ b# X1 k8 w生产秩序、经营管理、

财产损失及社会影响

( A6 K: [& b8 l; r: s" Q5 {等已造成严重影响，

. }1 Q# B6 d; r1 I. U公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，
; q3 @% P  ~+ t
! {2 F$ U( R" w2 w% _% s3 o/ V某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
( w7 h3 D4 O, x$ m* F
/ W7 Y5 n3 b# b8 [/ q0 ?又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
/ k2 p- {0 _0 Z: B
有限公司劳动合同纠纷案
4 ?6 O5 j7 D$ W* A" ?1 \8 n, e1 a
5 |& D4 y6 q. s$ K* e（（2021）沪01民终2032号）：

郑某对公司规章制度所规定的义务，

7 Q# Y* e$ J/ B8 |( P3 B不仅不履行，还故意违反，

法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
1 B$ a# e( F6 }$ d
8 b0 {+ H' O& F0 e% _3 N1 n是考量严重情形的要素之一。
# N1 y( `3 x1 j+ i
（五）执行处罚程序——告知工会
: U$ M- \+ l2 j8 _! m  z7 N- V
, {  w' }7 M* |. i+ G当劳动者出现违纪行为，
, u9 n5 {! O- }9 k/ Y' U
; N) ~* m: e+ f/ A用人单位依据规章对其处罚，
8 ~9 a+ E/ I5 y3 p
1 @7 Y: \1 J; G# M$ K; ^) ?; V或者解除合同，

' j: b0 e/ r6 E" l7 {4 K* [+ ?也应当遵守相关的法定程序。
6 f  g  \+ @* n4 u6 A/ r
《劳动合同法》
4 n* u% t% e  t/ r9 V
: S2 Y$ P; ?* ^7 N; w( _0 w) I43条

用人单位单方解除劳动合同，
- T/ W, u$ a4 r& k
应当事先将理由通知工会。
, V) N% H& l  c3 \  k! k& I% F3 b
; J: E" k. v- I. ~/ w* H% e" Q( X0 q$ _用人单位违反法律、
! m! |  O+ [5 v
2 u+ s. a' f# c行政法规规定或者劳动合同约定的，
' b( p1 K( _, ~+ T' u$ b; D8 L
工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。
9 f8 @+ w; }7 O1 c) y2 J
在程序方面，

8 K0 e) l# s5 o# w9 B用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

8 J) K& a" F/ l9 v8 i2 e$ m  X1.按照《劳动合同法》43条
. W/ C- @) V# y5 v
将处罚事由告知工会，
" z7 s( S8 X# M; O2 w/ X
! k! ?4 e7 u1 }4 k7 N未成立工会的企业，
8 s" q( F1 L; u
应征求职工代表大会的意见。

1 u, f. J. V0 R9 z2.处罚结果必须有效送达或公示。
6 i. Q, L' Q) Q+ O* J
4 G* p( H! d% O企业应当形成书面的处罚通知

并将通知向劳动者送达或告知，

确保劳动者知晓处罚结果。
! t9 @3 ]4 y. w* M/ e
/ Q8 u9 R. w4 d" `9 P此外，
* o, I, v* Q0 V, C" P
地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
9 }% f' ~1 y9 H7 [3 E- ^
如
  [5 }/ y3 a1 j: T2 W
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
9 t: M, k% o( e+ H- P8 h8 ^
+ A- }% {, ]$ }) Q7 K第12条：

劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、
7 K/ i( }5 d/ ], W
第五项、第六项情形之一，
: p8 b3 V% `6 E
用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
2 H7 o" ]* I! b. ~( `) r! P
$ ?8 O( ~5 |5 n& R3 P劳动者存在上述情形之日起

六个月内做出解除劳动合同的决定。
6 X0 C- m  a- [" |, G: }
  O0 J7 [3 J- C# r1 U& J* J6 _三、总结

在救济途径上，

! z2 g3 X: g( Y: @/ S一旦发生争议，
- z- d# j6 m$ n  J2 W8 v3 H
5 V0 S7 I5 f, s劳动者有以下角度抗辩：
: E& P$ U' _4 {# k9 v3 F
5 f5 W' \6 D; j" k; t% ~: ?①规章制度未经民主程序而无效；

（不民主）

②规章制度的内容不合法或不合理；
9 j5 B9 j  o$ P2 J
/ \# g9 |: x' T- E6 i（不合法）

- @- o/ M" i! o% |" O$ S③规章制度未经公示公告，

7 b. e; ]3 _0 o不为劳动者知悉；
' C. O" E0 m. W2 f, {9 q' H! R' n
（不知道）
2 v# w4 v8 ^: e) h; ~5 j; t2 N
) q' R# [% c& J/ c. L0 z  y④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

( a7 v# }4 L" I# S: Q（没规定）
( L9 K4 N# x; o- n! L0 X
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
: [" g* c. R' r
( X0 R8 d3 d9 U! P! \（要证据）
' E# |5 S$ r8 `& `4 X
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

* k1 w7 Q- t- ~' Q6 d规章制度是否对此规定明确；
8 S0 m  S' @0 C6 E
（行责相符）
$ ?% f/ r, H/ B( ~2 h
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。
& {. J2 {. |# Y) A0 l% Y% E
（通知本人）

如果用人单位依据

: N  x" w8 ]+ |: g5 S1 ^《劳动合同法》
2 O8 @- m& G* ]
39条2项开除劳动者，
& b+ t; V6 v( |+ t4 y
依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，

- i" G" H9 j1 k* O4 Z并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，
2 h8 {' c, g1 b
$ E) Y% h, a9 P' q要求用人单位支付赔偿金，

0 H% [- J# B4 W7 F2 J0 `  g此救济路径具体是

8 E5 c$ \4 J/ z* D8 a2 F《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思
4 r! J% y; k# a1 G/ j( Q" x6 M
在立法上，

+ ?' Y2 i$ y% M9 k: f这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，

$ z4 Y  w% |! d: `, p4 u/ r在规章制度中都会
# R) A, C) J$ z1 {
* O8 A6 _- s( w+ Z% t& w制定严格的规则

和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，
" n: f6 L, O+ U  m) L
# a% U) @7 b6 g1 B* E6 t+ j5 ]而劳动者迫于生计有时

只能被迫接受。
, V4 @5 V' ~' [7 T+ y# r! B  v: \1 C; C
这主要是因为我国没有

( ?1 e" ?# L4 P" C明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，
# Y" ?7 z6 r' o, J- z! |( I, T
则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

. A* b: p+ K+ i1 e+ ~3 s( {只是实践中，

企业众多，

生产经营活动各有不同，
" ~+ m- \: G3 }% k5 }  v
5 Y6 M/ h6 n1 E* o- @7 {将审批工作交给劳动行政部门
% i( W' \' W0 A7 Z% l
是否具有可行性，

7 D- l2 b" S" V) \* `6 a1 R0 n- \还有待考察。
1 S6 R; L0 h( e% F; S5 }0 F
此外，
( @2 V$ @4 z9 \2 {( p6 |
; h. T' Y" z$ q; Z$ Q尽管现行法律要求了民主程序等事项，
0 o, [, A; f& Z: ?2 o
) m% S2 ?* a$ m6 l但缺乏违反后的法律责任。

实践中，
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未经民主程序的规章是否需要承担责任，
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劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
9 E8 B, h' k& J. w
$ R5 V1 z5 d" Y1 F如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
+ ?- K7 C# @1 h; j
" ^6 G% Q7 o5 Q" \这都是立法中的缺失和空白，
7 L3 W7 [* T& v1 |
& x3 X7 W) r# m  B: n有待未来立法技术的发展和补充。
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