只凭绩效考核结果解雇“不胜任”员工，还远远不够

法外求知

【案例介绍】
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1 U+ V) D6 d) a5 z* x: z3 d公司有名员工已经连续 3 个月的绩效考核都未能达标，公司准备与这名员工解除劳动关系。请问：我们能否以“不能胜任工作”为由马上与这名员工解除劳动合同？需要注意些什么吗？

【案例解读】
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" Z( L, ?5 F& y6 |1 V首先，我们来了解一些和不能胜任工作有关的法律条文，如下：

; A' X. W' L: g  ^1 z9 T4 T1 f& O1、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
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0 i% n+ _# C, ~5 ^7 l2、最高院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第 29 条，用人单位在劳动合同期限内，通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

' f7 h! N* D8 J# t/ Q3、原国家劳动部《关于<中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289 号）第二十六条明确规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
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以上法文条款虽然都对“不能胜任工作”做了相关说明，但都没有对“不能按要求完成约定的工作任务”做明确具体的说明，比如对于不能胜任工作的认定、不胜任后的培训、仍不能胜任的评判标准等等，均没有明确的定义，只是原则性的进行了描述。
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我们知道，公司一般都是采用绩效考核的方法来对员工工作表现进行评估考核。如果绩效考核不合格，就会认定员工“不能胜任工作”。

而仲裁机构出于保护劳动者的考虑，对于用人单位此类不胜任工作的举证要求往往又比较高，从而导致企业胜诉率不高。

【实操建议】
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4 q# _( |2 P. ]' `0 B那么，对于公司而言，针对那些绩效不佳而又态度不端正的员工，有什么办法能够妥善解除劳动关系呢？以下 3 个方面的建议，可以给大家参考：
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6 E: `3 r2 T+ L1、明确设定岗位职责和具体的工作任务目标

0 v% J% g' |# ?/ r. }' r. t人事童靴可以向员工说明并双方签署岗位说明书，以便员工能够清晰了解任职岗位的职责。同时，我们还可以请上级主管和员工讨论并设定明确具体的任务目标，并在年度或季度绩效考核表中清晰量化地记录员工目标。这样一旦有应诉需要，我们就能够利用岗位说明书与绩效考核的设定及结果，共同证明员工的工作内容、具体的任务目标、实际完成情况等。


2、建立完善的考核机制

3 a/ Q% T/ R( h' H* H我们在设定考核机制时，除了在绩效考核相关制度中清晰描述之外，还应尽可能让绩效指标的设定更加具体、量化、能达到，且在一定时间周期内能被验收，尽量少用或者不用模糊、宽泛、原则性的字眼。再一个，除设定具体的绩效目标外，还要和员工约定：考核结果的最低水平等同于不能胜任工作。最后，绩效考核方案需要履行职工代表大会等民主程序，并向员工本人送达，以确保合法有效。
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3、充分走完相关法定程序

根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业在对员工做出不能胜任工作的评估结果后，不能马上与员工解除劳动合同，而应当进行调岗或培训并完成第二轮的的考核。这里各位童靴需要注意的是，如果采用调岗的方式，则调整的岗位需和员工以往工作领域或专业有关联性，比如将销售主管调至销售代表。如果采用培训的方式，则培训的内容应当是针对帮助员工绩效改进的，而不是任意内容的培训。