企业正确辞退员工的事项

法外求知

从实际发生的案例来看,双方协商解除劳动合同一般问题不大,辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工呢?主要应注意以下问题。

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工,把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往会在管理上陷入难堪的境地。

+ x. B. |- b$ o& i( w6 [  ^' m（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。《劳动法》规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。用人单位在《员工手册》或者规章制度中最好对严重违纪的情形有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题。

（3）辞退无过错的员工要提前通知员工和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限以下情形:劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训后调整工作岗位,仍不能胜任工作的:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前三十天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
0 @) ~+ w$ f: q( Y8 @
（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员,是指用人单位颜临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重因难,为改善生产经营状况而辞退大量员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常做法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。
- {* a0 [$ z- f0 o  }# Z, v: P
0 i5 E5 L0 {! U因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进人法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。

6 L4 h2 e4 Z' U2 l6 a$ @, i# n- t（5）辞退员工的特殊限制根据《劳动法》第二十九条的规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。”

也就是说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有严重违纪等过错的,否则用人单位不得辞退。

（6）用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。《中华人民共和国工会法》第二十一条规定:“企业、事业单位处分职工,工会认为不适当的,有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的,工会应当给予支持和帮助。”

对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。
  |* w, U, v) ]( l  b* D  m+ z
同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期限问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
. ^; [7 q; b6 q3 A# k6 m