名为“负激励”，实为克扣工资，违法！

法外求知

基本案情

宋某系某物流公司驾驶员。
该公司安全管理激励方案规定：驾驶员激励机制：全责/主责负激励12000元，同责负激励6000元，次责负激励3000元。
有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错对驾驶员不予负激励，无责不予负激励。
1 E; b. J5 a7 t2022年7月3日，宋某驾驶重型半挂牵引车时，与案外人李某驾驶的电动二轮车发生碰撞，造成李某死亡。
经交警部门认定死者李某承担主要责任，宋某承担次要责任。
2022年8月31日，某物流公司向宋某发送《通知函》，内容为“根据公司安全管理激励方案，有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错对驾驶员不予负激励，无责不予负激励。现通知您到公司人力资源部办理离职手续，否则公司将按自离处理。”
因案涉争议，宋某请求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
0 b0 Q! T4 ~) V) N; h/ f
裁判结果
' ?9 S6 k. L& g8 e, f0 @6 u
% g% p( b/ z& F. D7 k# R, X! P人民法院经审理认为，某物流公司的安全管理激励方案不具有法律效力，其据此解除与宋某的劳动合同违法。
主要理由是：
1、某物流公司提交的通过安全管理负激励方案的《职工代表大会决议》在程序和实体上均有瑕疵。
首先，在职工代表大会决议上签名的职工与培训会签到表上职工的名字无一重合，无法确定决议上签名的职工代表是否为公司职工。
其次，负激励方案涉及驾驶员的奖惩等切身利益，但在决议时没有驾驶员参与，据此，该决议对员工不发生法律效力。
激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的强制性规定。
通常情况下，驾驶员在交通事故中负次要责任的，属于一般过失，且物流公司系专门从事道路交通运输的公司，在运输过程中潜在的安全风险在所难免。
激励方案对交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于不合理地免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。
( f5 K; V' l( _  v! r- X本案中，宋某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，其在本案交通事故中负次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形。
某物流公司以此为由解除与宋某的劳动合同，违反了法律规定。
8 X0 P# C* B6 L/ G8 f" k- }& Y基于此，宋某要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有法律依据，应予支持。

典型意义
+ {  ?2 E9 b7 I
诚实守信履行合同、公平确定权利义务既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原则。
用人单位无视或者规避劳动合同法的规定，制定涉及劳动者切身利益的管理制度未经职工讨论，以负激励之名行克扣工资之实，侵害了劳动者合法权益，违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。
用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。

( u; x1 Y3 ?6 Q  n