入职三年生两娃，产假结束被辞退，法院怎么判？

法外求知

近日，裁判文书网公布了这样一则案例，刚生完二胎尚在哺乳期的吕某，上班第一天便被公司要求签订目标责任状，次月公司以未完成目标责任状为由将其辞退。吕某认为公司违法解除劳动合同应当给与相应赔偿。公司则辩称：吕某入职三年，生育二胎，孕期20个月，两次产假就长达到8个，三年销售业绩仅有一万多元，吕某未完成业绩要求，公司有权单方解除合同。双方争执未果，对簿法庭。

  [9 B* j% U4 i# `6 k, ?- l" a基本案情：
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, S: O2 v/ n- j. I. V$ ?* B2014年8月11日，吕某入职某技术有限公司。双方签订了期限为2014年8月11日至2017年8月11日的劳动合同一份，担任商务经理。
2 t- v. c2 v4 ?. V: ?- B2015年4月1日，吕某怀孕，公司将其岗位调整为运营专员，工资下调700元。
2017年8月11日，双方又签订一份期限为2017年8月11日至2020年8月10日的劳动合同，合同约定岗位为销售岗位。
! T0 t, y# Q$ V2017年6月5日，吕某生育二胎，产假时间为2017年5月26日至2017年9月30日。
2017年10月9日，双方签订目标责任状，内容为吕某计划于2017年10月完成XXX元销售额，如未完成，则自愿接受公司按照相关规定给予的处罚。
2017年11月1日，公司向吕某作出辞退通知，该通知载明“根据你本人10月9日签订的目标责任状，公司决定对你予以辞退。
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# D! s( v6 c/ {+ G+ h争议焦点：
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3 h8 G3 u- j5 }2 {: w7 V; O公司以吕某未完成目标责任状为由解除劳动关系是否合法？

问题展开：
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. @+ K% {$ U" _. W实践中，不少单位因为“三期”问题不愿意雇佣女职工，有些用人单位还会对“三期”的女职工，百般刁难，甚至于解除劳动合同。根据我国女职工在孕期、产期和哺乳期内的，用人单位不得单方解除劳动合同，主要限于《劳动合同法》第四十、四十一条规定的情形，即女职工在无过失和用人单位实施经济性裁员的情形下，用人单位不得单方解除劳动合同，否则视为用人单位违法解除劳动合同。此种情形下，女性劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；女职工不要求继续劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定承担二倍经济补偿金的赔偿金，并赔偿其他损失。
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5 A3 n' @$ [4 @; D* J- S+ o) t, G但并非所有用人单位单方解除劳动合同的情形，均属于违法解除劳动合同。女职工在“三期”内，如果具有《劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以单方解除劳动合同。即女职工在“三期”间具有严重违反用人单位的规章制度、营私舞弊给用人单位造成重大损害等严重过失的，用人单位可以行使单方解除劳动合同的权利。
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法院裁判：
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关于公司解除劳动关系的合法性以及赔付标准问题。用人单位应当对解除劳动关系的事由和解除依据的合理性与合法性、处理程序的合法性等问题提供相应的证据。解除劳动合同系企业对劳动者最为严厉的处理手段，直接影响劳动者的切身利益乃至生存权，其解除理由应当在送达给劳动者的通知中予以具体、明确，不能因劳动争议处理阶段的不同而随意变更。
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6 x+ y6 _) i1 F$ P& a) M2017年11月1日，公司向吕某作出辞退通知，该通知明确载明“根据你本人10月9日签订的目标责任状，公司决定对你予以辞退”本案中，公司以吕某不能完成目标责任状为由解除劳动关系，但未充分举证证明针对劳动者工作量的定额标准设置是否合理，吕某是否存在不能积极参加工作，主观上消极懈怠的情形，也不能证明业务量未达标仅因吕某个人原因造成，亦不能证明对吕某进行培训或重新安排工作岗位后其仍不能胜任工作，对吕娟采取渐进式处理方式，故应承担举证不能的不利后果。
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* e1 w' u6 t: f% ~" W/ ]9 y最终认定公司属于违法解除劳动合同，依法应向吕某支付相应的赔偿金。

本案件来源于裁判文书网 案号（2018）鄂01民终9400号
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