一个员工的离职成本，远比你想象中的高多了

有钱人

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

根据一家知名机构的调查显示：从招到一个新员工，再到他顺利上手，仅替换成本就是离职员工薪资的1.5倍。然而，还不止于此，一个员工离职还会引起大约3个员工产生离职的想法。另外，还有个潜在的风险，就是你招人的速度可能赶不上离职的速度。有项数据表明：70后平均4年换一份工作，80后是3年半，90后是19个月，95后是7个月。

) j) N4 K+ C3 @  q- I% R, l
6 _  G; l! c$ f/ b! H+ t6 V, ~; t一、为什么员工要离职
% l' G* g! U. y5 D0 N3 v& E
2 a" X0 A, r1 r! V4 m7 |马云曾说过：“员工离职的原因无外乎就是两点：一是钱给的不到位，二是受了委屈。”基本80%的员工离职原因都是这两点。其实，除了钱不到位、受了委屈，还有一个原因就是员工在这里得不到发展。

1.钱给的不到位：员工上班大部分是为了赚钱，首先生存是高于一切的，如果工资跟员工的付出与能力不成正比，员工可能就会离职。
5 Q/ n, I# d  s4 I/ J
2.得不到发展：如果单是赚不到钱但能学到东西，员工刚开始还是尚能接受的;但如果员工既赚不到钱还得不到成长，对员工来说这份工作就没有什么意义，也就没有留下来的必要了。
4 n, E$ r/ T& W3 P
" g8 \1 S0 z9 J9 }3.受了委屈：对员工最大的伤害就是管理者的不公平，越来越多员工的离职是因为直属上级的管理问题。就拿绩效考评来说，如果管理者不让多劳者多得，把考核当做走形式，真正在做事的人会选择离开。

还有一种情况，是管理者根本不在意员工的感受，只想用职权压人，把权利当做权威，官威十足。如果管理者不能视人为人，只把员工当工具人，员工在遇到合适的机会时也会毫不犹豫地抛弃你。
6 |4 y  s9 T+ N" z- N
二、如何更好的留住人才

4 a5 K' O9 L7 W; y( [# U01-管理者提升自身职业素养

当你走上管理岗位时，你得要懂点人性，你要明白员工心里在想什么，想要什么，怎么才能把公司目标、团队目标和他的个人目标相结合起来，而不是只提要求不管不顾员工想法。其次，管理者要以身作则，在面对问题和挑战时，能够做到“跟我上”，做到躬身入局，让员工认可和愿意追随。
- N$ _0 K2 h! J! v+ J, l8 F  G
( d5 e3 d4 g- E# K, ]02-带领团队拿到结果
. z0 W2 ?% h  }6 t$ Q1 g6 Z+ F
在很多公司，能拿到结果的，往往会获得更多机会和资源，拿不到结果就只能“靠边”，这时员工能获得的资源和回报就更少。尤其是在困难时期，管理者能够带着团队从一个个小胜利走向大胜利。带领团队拿到结果，对团队成员来说是可能是最好的团建和激励方式。

怎么拿到结果?你要一手抓业务，一手抓团队，两手都要抓两手都要硬。愿意成就和培养员工，让员工强大到有足以离开的实力，而不是带着失望和抱怨退出，这时你会发现员工反而不会轻易离开。
. U! m6 T- D% w4 Q$ Y
  i' }, J2 F& d& F$ ?03-提升个人领导力
6 e3 g0 s6 S3 P# K8 f
1.工作理念上的转变：你一定要明白，成为管理者后，你是通过团队去拿到结果，再通过拿到结果来培养员工。要从“自己行”变成“他们行”、从“给我上”变成“跟我上”，从“个人贡献”变成“对团队总体目标负责”。

7 [0 P5 D& \, l* D' G2.做好时间管理：管理大师彼得·德鲁克说过“想要工作有成效，关键是把时间和精力放在重要的事情上。”可以用TDL事务清单工具，梳理自己每天最重要的3件事，搞清楚工作重点。
4 U1 s# m# M$ l- Z$ g
3.提升工作技能
4 {$ J  i: A8 X! N- ~2 M* n
①界定和布置工作：你要明确什么事归你管，什么事不归你管，同时你要把这些事情布置下去;
" K$ I# j+ j  G, d6 ~1 k* u
②提升下属的胜任能力：任务布置下去只是开始，你需要建立一套业务追踪体系，去管理和追踪过程。好的过程才可能带来好的结果，不追过程就很难确保能拿到好的结果。有句话说得好“你关注什么，就要检查什么”。

" v/ j( p  I8 Z4 Q③建立良好的人际关系：建立人际关系不是让你去溜须拍马、阿谀奉承;而是以真诚、坦率的态度，与上级、平级、下级，以及客户保持良好沟通，有利工作的推进。