根据一家知名机构的调查显示：从招到一个新员工，再到他顺利上手，仅替换成本就是离职员工薪资的1.5倍。然而，还不止于此，一个员工离职还会引起大约3个员工产生离职的想法。另外，还有个潜在的风险，就是你招人的速度可能赶不上离职的速度。有项数据表明：70后平均4年换一份工作，80后是3年半，90后是19个月，95后是7个月。: ~) ~5 y g1 Q6 {) C& a9 r( E
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) e1 ]7 ^% y y4 }; {2 z一、为什么员工要离职, O6 C4 {3 v5 U, T/ P+ U
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马云曾说过：“员工离职的原因无外乎就是两点：一是钱给的不到位，二是受了委屈。”基本80%的员工离职原因都是这两点。其实，除了钱不到位、受了委屈，还有一个原因就是员工在这里得不到发展。2 K' r' S# A6 V" {7 y) @/ f6 ^4 s1 E
& J; c" _* `. W/ T# f1.钱给的不到位：员工上班大部分是为了赚钱，首先生存是高于一切的，如果工资跟员工的付出与能力不成正比，员工可能就会离职。$ A* _# _" G. ?. [
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2.得不到发展：如果单是赚不到钱但能学到东西，员工刚开始还是尚能接受的;但如果员工既赚不到钱还得不到成长，对员工来说这份工作就没有什么意义，也就没有留下来的必要了。 ' R3 U/ m/ u" _$ s 8 o Y/ ?* z! S7 j8 U3.受了委屈：对员工最大的伤害就是管理者的不公平，越来越多员工的离职是因为直属上级的管理问题。就拿绩效考评来说，如果管理者不让多劳者多得，把考核当做走形式，真正在做事的人会选择离开。: v0 x1 R4 b* b9 p% k/ j
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还有一种情况，是管理者根本不在意员工的感受，只想用职权压人，把权利当做权威，官威十足。如果管理者不能视人为人，只把员工当工具人，员工在遇到合适的机会时也会毫不犹豫地抛弃你。- M! {& z5 ^# m$ J5 C
! C4 b' Q: W' J+ R% p+ R o二、如何更好的留住人才( C3 H; h2 a6 l
$ d6 L8 N2 A) R& o; d: o01-管理者提升自身职业素养 ; R" {0 t! p0 e5 P" t8 a8 a " p! g8 l0 f. s! U+ {4 Y当你走上管理岗位时，你得要懂点人性，你要明白员工心里在想什么，想要什么，怎么才能把公司目标、团队目标和他的个人目标相结合起来，而不是只提要求不管不顾员工想法。其次，管理者要以身作则，在面对问题和挑战时，能够做到“跟我上”，做到躬身入局，让员工认可和愿意追随。 / j' f6 @) V0 \2 z* ^) g. V( {2 A- [" @0 W
02-带领团队拿到结果! X: s* f a' P
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在很多公司，能拿到结果的，往往会获得更多机会和资源，拿不到结果就只能“靠边”，这时员工能获得的资源和回报就更少。尤其是在困难时期，管理者能够带着团队从一个个小胜利走向大胜利。带领团队拿到结果，对团队成员来说是可能是最好的团建和激励方式。 " E' o0 [, O9 ]& H/ Y , n9 u% {9 ^8 l& H& M) V, Q怎么拿到结果?你要一手抓业务，一手抓团队，两手都要抓两手都要硬。愿意成就和培养员工，让员工强大到有足以离开的实力，而不是带着失望和抱怨退出，这时你会发现员工反而不会轻易离开。& t) {# J8 _/ u% E; a. [
7 w; y' g% F: S7 k* b03-提升个人领导力; ], o' m v/ ^& Z( {
/ D5 A' D! x; s, j1.工作理念上的转变：你一定要明白，成为管理者后，你是通过团队去拿到结果，再通过拿到结果来培养员工。要从“自己行”变成“他们行”、从“给我上”变成“跟我上”，从“个人贡献”变成“对团队总体目标负责”。& M$ |6 `; z% `1 d- J! O# f
发表于 2024-5-27 08:20:28