劳动争议：“竞业限制”相关裁判要旨梳理

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01、竞业限制协议中未约定支付给劳动者经济补或一方认为经济补偿过低的，竞业限制条款是否有效？
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7 y0 Q9 ]+ @3 P" {# j. H2 \裁判要旨：
) L! m" E8 z) _5 U" @4 Q0 p《劳动合同法》规定经济补偿是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿制度。劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的权益、商业利益形成冲突，为了平衡两种权益，经济补偿金就成为必须。如果竞业限制条款未约定经济补偿金或明确约定不给予经济补偿金（或经济补偿过低），显然将使劳动者的权益难以得到保障，不符合《劳动合同法》的规范目的。因此，在约定竞业限制的前提下，经济补偿金就自动成为劳动合同的条款，无需当事人明确约定。也可以说，在当事人约定竞业限制条款的前提下，经济补偿金的给付具有强制性。竞业限制协议虽未约定经济补偿（或经济补偿过低），但并不违反法律、行政法规的强制性规定，用人单位在与劳动者约定了离职后竞业限制条款的情形下，向劳动者支付经济补偿金系其强制性义务，故即使双方对经济补偿未作约定（或补偿过低），亦不影响竞业限制条款的效力。对于经济补偿，劳动者只要履行了竞业限制义务，就可向用人单位提起主张。

9 ^7 p2 p8 d: ?! s# \案例文号：（2021）桂01民终2611号

6 j) z+ k, n5 f; e* m& o. A2 |5 e02、海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案
裁判要旨：
  t8 ]* w# ^+ E0 k负有竞业限制义务的人员，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，即构成违反竞业限制义务。即使并未造成原用人单位的客户流失、构成强有力的竞争、造成实质影响等后果，也仍需依法承担违约责任。
上海一中院认为，一审认定余某明显违反竞业限制义务正确。劳动合同约定报酬体系中的200元/月为不竞争义务的补偿费，并不违反法律的强制性规定。而且，协议书明确约定，由海舟公司的母公司授予余某限制性股票作为对价。余某虽坚持认为海舟公司没有支付竞业限制的经济补偿，但其并未请求解除竞业限制约定。因此，二审中余某提出的海舟公司无权主张违约金的理由均不成立。虽然劳动合同约定违约金为10万元，但劳动合同并未约定授予限制性股票。双方签订协议书约定授予限制性股票及违约责任，余某也根据协议书取得了限制性股票，因此双方已重新约定了相应的权利义务，其应根据协议书的约定承担违约责任。鉴于股票价格一直在变动，股票所生之收益，应当包括股票价格变动的部分。一审以“行使”限制性股票即解禁日确定收益，与约定不符。鉴于余某拒不提供交易记录，其主张曾有卖出，不予采信。且由于余某不提供交易记录，导致收益数额难以确定，因此应以海舟公司采取法律行动当日股票市值计算。2014年5月15日该股票一股拆为五股，因此股票数量为79,160股。综上，余某应支付海舟公司19,403,333元。据此改判余某支付海舟公司19,403,333元。

- M7 a4 F6 w/ N, V03、光顿公司与张某竞业限制纠纷上诉案
- ?1 j' `) T4 [% X* |* C裁判要旨：
用人单位与劳动者约定的竞业限制范围超出用人单位工商注册的经营范围并不必然导致该约定无效。如果用人单位超出经营范围但实际经营该业务，亦可与劳动者就该业务的竞业限制进行约定，该约定合法有效。用人单位应承担其实际经营该业务的举证证明责任。
7 m* d; M- o; w9 p2 u4 w+ t上海一中院认为，超越经营范围经营并不必然导致合同无效。光顿公司工商注册的经营范围不包括传感器，不能得出其实际不经营传感器的结论。如果光顿公司实际经营传感器，其与张某约定竞业限制范围包括传感器应当有效。一、二审中光顿公司提供的证据可以证明光顿公司的实际经营范围包括传感器，张某到光顿公司后所从事的工作内容亦与传感器相关。光顿公司与张某在《竞业禁止协议书》中约定竞业限制范围包括传感器，合法有效。张某在职期间即是与光顿公司经营同类传感器业务的与胜公司的股东、法定代表人，其从光顿公司离职后，直至2016年9月14日期间，亦未退出与胜公司，已违反了双方约定的竞业限制义务，理应承担相应的违约责任。光顿公司要求张某返还2015年11月至2016年4月已支付的竞业限制补偿金36,000元，予以支持。关于光顿公司主张的违约金50万元，综合考量双方约定的竞业限制补偿金与违约金的比例、张某的过错程度、其在光顿公司的任职期间、薪资、所从事工作对竞业行为的影响，酌定调整为30万元。综上所述，二审改判张某支付光顿公司违反竞业限制的违约金30万元，并返还光顿公司竞业限制补偿金36,000元。
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' U- v1 P( x8 h( c' v5 P; R2 P, z04、竞业限制期限超过两年是否有效？
, J+ L: M) ]) d: F% `0 E裁判要旨：
* B' e% y5 ~- o% b- W《劳动合同法》第二十四条第二款关于竞业限制期限不得超过两年的规定是效力性强制规定，不得通过用人单位和劳动者双方的约定予以排除。法律规定竞业限制的最高期限，是为了保护劳动者最基本的择业权、就业权和生存权不受过长的竞业限制期限的影响。出于对劳动者上述基本权利的保护，有必要对约定竞业限制期限的合同自由作出必要限制。实务中，用人单位和劳动者约定的竞业限制期限在两年以上，应当认定两年以上的竞业限制期限无效，两年以下的竞业限制期限仍具备法律效力。
$ W) w% L  |1 i$ P2 P- Y# A桂林市中级人民法院认为，关于竞业限制条款的效力的问题。覃秋庆在健康家园公司任职时的职务为销售代表；在双方签订的《劳动合同》、《健康家园保密协议》中对竞业限制有约定，覃秋庆有签字确认；上述协议中并未约定经济补偿金，竞业限制年限超过法律规定的2年期限。因覃秋庆无法证明其在签订上述协议时处于危困状态、缺乏判断能力等情形，本院认为双方对于离职后两年内竞业限制的约定有效，超过两年竞业限制期限部分无效。
$ D5 Y( F" s9 n: T& v- _% W案例文号：（2021）桂03民终1849号

05、滕某与锋亚公司竞业限制纠纷上诉案
裁判要旨：
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。劳动者依据法律规定，解除了双方的竞业限制协议后，并不丧失按约定主张违约金的权利。
2 q, ~7 _; a  l4 [* _5 @上海一中院认为，双方签订的保守商业秘密及竞业限制协议系双方当事人的真实意思表示，关于违反协议约定而需承担违约责任的条款并未违反法律强制性、限制性规定，当属有效。生效判决已认定锋亚公司违反了上述协议约定未按期支付滕某竞业限制补偿金，故锋亚公司应承担相应的违约责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。该司法解释赋予劳动者相应的解除权，滕某在前案诉讼中依据法定解除权解除了双方的竞业限制协议，但并不丧失向锋亚公司主张违约金的权利。本案中，双方对违约金金额的约定尚属合理，难谓畸高，故锋亚公司关于调整违约金的上诉请求，不予支持。据此，驳回上诉，维持原判
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